Obiecały je kiedyś w regulaminach wynagradzania, a teraz związki zawodowe, grożąc sporem zbiorowym, żądają ich wypłaty. Czy pracodawcy są pod ścianą? Nie. Jeśli mają trudną sytuację, mogą zawiesić, a nawet wypowiedzieć postanowienia aktu wewnętrznego, dając w zamian dodatki inflacyjne bądź inne bonusy..

Kinga Ciosk, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Bartosz Wszeborowski, adwokat, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Pracodawcy coraz częściej otrzymują od pracowników prośby o podwyżki wynagrodzeń, które są motywowane wszechobecnym wzrostem cen i spadkiem siły nabywczej pieniądza. Z podobnymi postulatami w imieniu pracowników niejednokrotnie występują również związki zawodowe, którym zdarza się nawet wszczynać o to spory zbiorowe. Decyzja o podwyżce należy do pracodawców, ale przed jej podjęciem powinni zweryfikować, czy w obowiązujących w zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (najczęściej będzie to regulamin wynagradzania) nie znalazły się postanowienia dotyczące corocznych podwyżek inflacyjnych. Jeżeli zostały wprowadzone, pracodawcy powinni ich przestrzegać aż do momentu ich wypowiedzenia. Jednak sam fakt, że takie regulacje istnieją, nie zawsze oznacza, że pracodawca ma obowiązek przyznania takich podwyżek. Niejednokrotnie postanowienia tego rodzaju są ograniczone jedynie do obowiązku podjęcia przez pracodawcę rozmów podwyżkowych z funkcjonującymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników. Zdarza się również, że nakładają na pracodawcę wyłącznie obowiązek dokonania jednostronnego przeglądu wynagrodzeń w zakładzie pracy, bez obowiązku przyznawania podwyżek.
W najtrudniejszej sytuacji znajdują się pracodawcy, którzy w obowiązujących w zakładzie pracy regulacjach zobowiązali się do corocznego przyznawania pracownikom podwyżek inflacyjnych. Z uwagi na nieprzewidywalny wzrost wskaźnika inflacji i trudną sytuację gospodarczą w Polsce i Europie wielu z nich nie jest obecnie w stanie zrealizować swojego zobowiązania. Mogą wówczas skorzystać z dwóch mechanizmów.

Zawieszenie stosowania

Pracodawcy, którzy mierzą się z tego rodzaju sytuacją, powinni rozważyć skorzystanie z mechanizmu umożliwiającego im czasowe (do trzech lat) zawieszenie stosowania wewnątrzzakładowych regulacji nakładających obowiązek przyznawania corocznych podwyżek inflacyjnych. W tym celu muszą zawrzeć porozumienie z działającą w zakładzie pracy organizacją związkową lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem żadnego związku zawodowego, z przedstawicielstwem pracowników. Zawarcie porozumienia musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, a więc powinno zostać zawarte wyłącznie wtedy, gdy sfinansowanie pracownikom podwyżek inflacyjnych jest znacznie utrudnione lub negatywnie wpłynie na płynność finansową zakładu pracy. Co istotne, o tym, czy obecna sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawieszenie stosowania regulacji podwyżkowych, decyduje wyłącznie pracodawca wraz z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Rzeczywista sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega bowiem kontroli sądów powszechnych.
!Zawarcie porozumienia ze związkami w sprawie zawieszenia stosowania wewnątrzzakładowych regulacji nakładających obowiązek przyznawania corocznych podwyżek inflacyjnych musi być uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Porozumienie zawieszające obejmuje wszystkich pracowników bez wyjątku, również tych objętych szczególną ochroną stosunku pracy. Pracodawca nie ma przy tym obowiązku konsultowania treści porozumienia indywidualnie z pracownikami ani uzyskiwania ich zgód na wejście porozumienia w życie. Co istotne, wejście w życie porozumienia nie powoduje po stronie pracodawcy obowiązku dokonywania indywidualnych wypowiedzeń warunków płacowych pracownikom. Nie ma zatem ryzyka zaistnienia procedury zwolnień grupowych.
Ustawodawca nie określił bliżej formy ani procedury zawarcia porozumienia zawieszającego. Nie ma zatem przeszkód dla wprowadzenia w treści porozumienia postanowień innych niż bezpośrednio odnoszących się do zawieszanych regulacji. Pracodawca w treści porozumienia może zatem zawrzeć postanowienia, które będą wprowadzały rekompensaty dla pracowników za wstrzymane podwyżki inflacyjne - mogą być to chociażby jednorazowe wypłaty dodatków inflacyjnych lub też przyznanie pracownikom kart podarunkowych.
Jedynym wymogiem formalnym, jaki musi spełnić pracodawca w związku z wejściem w życie porozumienia zawieszającego, jest przekazanie - wyłącznie w celach informacyjnych - dokumentu porozumienia właściwemu miejscowo okręgowemu inspektorowi pracy.

Wypowiedzenie regulacji „podwyżkowych”

Prognozowany dalszy wzrost wskaźnika inflacji oraz ogólna niestabilność gospodarcza mogą skłonić pracodawców nawet do wypowiedzenia regulacji dotyczących podwyżek inflacyjnych.
Co do zasady wszelkie zmiany regulaminu wynagradzania powinny zostać uzgodnione przez pracodawcę z działającymi w zakładzie pracy organizacjami związkowymi. Problem powstaje jednak w sytuacji, gdy zmiana niektórych postanowień jest obiektywnie konieczna (np. spółka traci płynność finansową i zamrożenie podwyżek jest zasadne), a mimo to związki zawodowe nie chcą wyrazić zgody na dostosowanie postanowień regulaminu do sytuacji faktycznej. Uważamy, że pracodawca znajdujący się przez dłuższy czas w trudnej sytuacji ekonomicznej, który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania w celu obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych, niezawierającego żadnych realnych propozycji dostosowywania treści regulaminu do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Pogląd taki został wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2018 r., sygn. akt II PK 60/17. Pracodawcy, którzy zdecydują się na wypowiedzenie postanowień regulaminu wynagradzania dotyczących podwyżek inflacyjnych, muszą pamiętać, że taka niekorzystna zmiana regulacji płacowych będzie jednak wymagała dokonania pracownikom indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. Jeśli zostaną spełnione progi liczbowe z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), może okazać się konieczne wszczęcie procedury zwolnień grupowych.
Opanowanie wzrostu cen nie będzie łatwe. Wiele czynników sprzyja inflacji
Opanowanie wzrostu cen nie będzie łatwe. Wiele czynników sprzyja inflacji

Zobacz również

Zastępcze wsparcie

W sytuacji, gdy pracodawcy nie są w stanie przyznać pracownikom podwyżek inflacyjnych, mogą rozważyć wsparcie załogi w innych obszarach. Można tutaj wskazać chociażby na wdrożenie systemu kafeteryjnego lub wypłatę jednorazowych dodatków inflacyjnych.
Pracodawcy powinni pamiętać, że przyznanie pracownikom dodatkowych benefitów, nieprzewidzianych dotychczas w wewnątrzzakładowych regulacjach, nie wymaga zgody ze strony działających w zakładzie pracy organizacji związkowych. Niejednokrotnie spotykamy się bowiem z sytuacjami, w których związki zawodowe, żądając podwyżek inflacyjnych i dążąc do wszczęcia sporu zbiorowego, próbują „blokować” działania pracodawcy polegające na przyznaniu pracownikom zastępczego wsparcia. Pracodawca nie powinien związków pomijać i powinien z nimi porozmawiać o dodatkowych benefitach, ale w przypadku gdy związki będą blokować ich wprowadzenie, może przyznać je pracownikom samodzielnie, kierując się interesem i zasadą korzystności dla pracownika.

Zbyt wygórowane żądania

Z naszego doświadczenia też wynika, że w ostatnim czasie coraz więcej organizacji związkowych zwraca się do pracodawców z żądaniami przyznania pracownikom podwyżek inflacyjnych. W razie ich nieuwzględnienia grożą one wszczęciem w zakładzie pracy sporu zbiorowego. Pracodawcy zastanawiają się, czy tego rodzaju żądania mogą stanowić przedmiot sporu zbiorowego. Ponieważ żądanie podwyżek inflacyjnych dotyczy zbiorowych warunków płacy pracowników w konkretnym zakładzie pracy, to co do zasady może ono stanowić przedmiot sporu zbiorowego. Wątpliwości mogą jednak powstać w sytuacji, gdy żądania podwyżkowe są zbyt wygórowane i od początku wiadomo, że obiektywnie rzecz biorąc, nie są możliwe do spełnienia, jak np. żądanie dwukrotnego podwyższenia wynagrodzeń w zakładzie pracy. Naszym zdaniem tego rodzaju żądania nie mogą stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, a ich przedstawianie jest wyrazem braku dobrej wiary po stronie organizacji związkowych i nadużycia prawa. Żądania te przedstawiane są bowiem instrumentalnie, wyłącznie po to, aby związki zawodowe mogły „znaleźć się” w procedurze sporu zbiorowego.