• Czy pracodawca ma obowiązek udostępnić niepełnosprawnemu pracownikowi miejsce parkingowe?
  • Jaki poziom zawartości alkoholu we krwi nie będzie pozwalał na dopuszczenie pracownika do pracy?
  • Dlaczego uszkodzenie sztucznego zęba nie jest traktowane jak wypadek przy pracy?
Zatrudniamy osobę z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym, której stanowisko pracy zostało dostosowane do jej indywidualnych potrzeb. Ostatnio pracownik zwrócił się z prośbą o zapewnienie mu miejsca parkingowego. Z uwagi na lokalizację siedziby przedsiębiorstwa, której jesteśmy jedynie najemcą, nie dysponujemy innymi miejscami niż te przewidziane dla pojazdów służbowych, za które drogo płacimy. Czy mamy obowiązek zapewnić niepełnosprawnemu pracownikowi miejsce parkingowe?
Przepisy prawa pracy przewidują szczególne zasady zatrudniania osób niepełnosprawnych, które zostały określone w przepisach ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.o.n). Regulacje te określają szeroki zakres uprawnień, z jakich mogą korzystać osoby, u których orzeczono określony stopień niepełnosprawności. Należą do nich m.in. dodatkowe przerwy w pracy, dodatkowy urlop wypoczynkowy czy też zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Natomiast zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.
W myśl art. 4 ust. 5 u.r.z.o.n. posiadanie orzeczenia o znacznym albo umiarkowanym stopniu niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia takiej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:
1) przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej,
2) zatrudnienia w formie telepracy.
Jak wynika z powyższego, pracodawca nieposiadający statusu zakładu pracy chronionej również może zatrudniać osoby niepełnosprawne po spełnieniu powyższych warunków.
Powyższa norma prawna jest także przywołana w par. 48 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.o.b.h.p.), który stanowi, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich adekwatnie do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności. Ponadto zgodnie z par. 5 załącznika nr 3 do r.o.b.h.p. pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich, adekwatnie do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi. Oznacza to, że przystosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej wymaga nie tylko odpowiedniego dostosowania samego stanowiska pracy (przestrzeni roboczej), ale również pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych w celu zapewnienia dostępności do nich.
Przepisy nie nakładają zaś obowiązku – i to bez względu na stopień niepełnosprawności pracownika – aby pracodawca zapewniał takiej osobie indywidualne miejsce parkingowe. Obowiązek zapewnienia miejsc dla osób niepełnosprawnych, przy czym też nie indywidualnych, lecz ogólnodostępnych, może natomiast spoczywać na zarządcy danego budynku. Co ważne, nie muszą to być miejsca nieodpłatne. Liczba takich miejsc zgodnie z przepisami ustawy o drogach publicznych powinna być uzależniona od łącznej liczby miejsc postojowych, przy czym nie powinna być mniejsza niż:
  • jedno stanowisko dla osób niepełnosprawnych – jeżeli liczba stanowisk wynosi 6–15;
  • dwa stanowiska dla osób niepełnosprawnych – jeżeli liczba stanowisk wynosi 16–40;
  • trzy stanowiska dla osób niepełnosprawnych – jeżeli liczba stanowisk wynosi 41–100;
  • 4 proc. ogólnej liczby stanowisk, jeżeli ogólna liczba stanowisk wynosi więcej niż 100.
Należy więc uznać, że zapewnienia indywidualnego miejsca parkingowego dla niepełnosprawnego pracownika zależy od woli pracodawcy. W przypadku pozytywnego rozpatrzenia wniosku pracownika pracodawca może pobierać od niego opłaty w takiej samej wysokości jak od pozostałych pracowników.
Podstawa prawna
• art. 207 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 12a ust. 2 ustawy z 21 marca 1985 r. o drogach publicznych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1376; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
• art. 4 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 558)
• par. 48 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2088)
Pracownik uległ wypadkowi przy pracy, a ze względu na doznane obrażenia zostało wezwane pogotowie ratunkowe, które zawiozło go do szpitala. Jeszcze przed wyjazdem pracownik został zbadany alkomatem, który pokazał 0,08 mg/l. Czy taki wynik oznaczał, że pracownik był pod wpływem alkoholu i nie powinien zostać dopuszczony do pracy?
Wartość 0,08 mg w alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza nie wyklucza pracownika z pracy, bowiem nie jest to nawet stan po użyciu alkoholu. Natomiast zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej: u.w.t.) kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Warto tu również przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r. (sygn. akt II UKN 401/99), zgodnie z którym wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. W tym miejscu należy wyjaśnić, że zgodnie z art. 46 ust. 2 i 3 u.w.t. stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
1) stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Stan nietrzeźwości zachodzi wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
1) stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Wartość 0,08 mg w alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza nie wyklucza zatem pracownika z pracy, nie jest to bowiem nawet stan po użyciu alkoholu.
Podstawa prawna
• art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 24)
Nasz pracownik został w trakcie pracy uderzony elementem maszyny, co spowodowało złamanie sztucznego zęba. Jego naprawa pociągnęła za sobą koszty. Czy takie zdarzenie można uznać za wypadek przy pracy uprawniający do uzyskania odszkodowania na naprawę ubytku?
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: u.u.w.) za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
1) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2) podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3) w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
W myśl art. 234 par. 1 kodeksu pracy w razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym, a także ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym zdarzeniom.
Sposób i tryb postępowania przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposób ich dokumentowania określają przepisy rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (dalej: r.u.o.p.w.). Zgodnie z nimi pracodawca zatrudniający pracownika, który uległ wypadkowi, po uzyskaniu zawiadomienia o zdarzeniu ma obowiązek powołać zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), którego zadaniem jest ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz sporządzenie – nie później niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy.
O ile często nie budzi żadnych wątpliwości nagłość zaistniałego zdarzenia, jego przyczyna (zewnętrzna), a także związek z pracą, o tyle pojawia się pytanie, jakie skutki zdrowotne wywołało dane zdarzenie. Jest to o tyle istotne, że – jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2009 r., sygn. akt II PK 318/08 – stwierdzenie w konkretnej sprawie, czy u ubezpieczonego wystąpił uraz, musi być poprzedzone szczegółowymi ustaleniami faktycznymi. A ponieważ przeważnie wymaga to specjalistycznej wiedzy medycznej, musi zostać dokonane przez lekarzy.
Przepisy nie precyzują, w jaki sposób poszkodowany powinien udokumentować rodzaj doznanego urazu. W praktyce przyjmuje się, że przedstawia on zespołowi powypadkowemu zaświadczenie wydane przez lekarza, który udzielał mu pomocy medycznej (np. w szpitalnym oddziale ratunkowym), przy czym może to być zarówno specjalnie wystawione zaświadczenie, jak i np. karta informacyjna ze szpitala lub stacji pogotowia ratunkowego, wynik badania diagnostycznego (np. RTG, USG) itp. Istotne jest, aby z takiego dokumentu jednoznacznie wynikało, jakie były następstwa danego wypadku (rodzaj urazu oraz jego umiejscowienie). Pisemna informacja dotycząca urazu, jakiego doznał poszkodowany w wypadku przy pracy, ma istotne znaczenie dla celów dowodowych, ponieważ zespół powypadkowy, bazując jedynie na samym ustnym oświadczeniu poszkodowanego, mógłby narazić się na zarzut niestarannego działania. Gdyby dostarczone przez poszkodowanego dokumenty wciąż budziły wątpliwości zespołu powypadkowego, to w takim przypadku, zgodnie z par. 7 ust. 1 pkt 5 r.u.o.p.w., jego członkowie powinni zasięgnąć opinii lekarza, a w razie potrzeby opinii innych specjalistów, w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku. W tym miejscu warto także przypomnieć, że zgodnie z art. 2 pkt 13 u.u.w. uraz został zdefiniowany jako uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Ukruszenie zęba bez wątpienia wypełniłoby powyższą definicję, ponieważ ząb składa się właśnie z warstwowo ułożonych tkanek (szkliwa, zębiny, miazgi i cementu). Jednakże sztuczny ząb lub korona tkanką ciała już nie jest. Uważam więc, że opisane zdarzenie nie może zostać uznane za wypadek przy pracy. ©℗
Podstawa prawna
• art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1205; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 755)
• rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870)
Zapraszamy do zadawania pytań
kip@gazetaprawna.pl