Przedsiębiorca prowadzący taką działalność poza granicami kraju powinien przestrzegać regulacji państwa, w którym jego pracownicy będą wykonywać pracę. I uważać na kwestie podatkowe. Autorką artykułu jest Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M. radca prawny, doktor nauk prawnych Uniwersytetu w Ratyzbonie, Niemcy, Kancelaria Prawna BLU z Wrocławia.

Jeżeli ktoś chce prowadzić działalność w postaci agencji pracy tymczasowej za granicą, to powinien nie tylko znać zasady prowadzenia takiej działalności w kraju, lecz także przestrzegać rygorów prawnych państwa, na terytorium którego pracownicy zatrudnieni w jego agencji będą wykonywać pracę. Nie można także zapominać o zasadach delegowania pracowników wynikających z prawa Unii Europejskiej, w tym rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE z 2004 r. L 166, s. 1). Nie bez znaczenia są również kwestie podatkowe, w tym szczególnie zasady opodatkowania wynagrodzeń pracowników tymczasowych wynikające z międzynarodowych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.

W Niemczech

Krajowi przedsiębiorcy świadczą często usługi pracy tymczasowej na rynku niemieckim. Pracodawca zainteresowany delegowaniem pracowników w ramach agencji zatrudnienia do Niemiec powinien spełnić wszystkie wymogi prawa krajowego w tym zakresie. Pracodawca powinien zatem być wpisany na listę agencji zatrudnia w Polsce (KRAZ) oraz przestrzegać zasad określonych m.in. w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563) i ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 690; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 830).
Pracodawca delegujący pracowników za granicę powinien jednak także zwrócić uwagę na zasady obowiązujące w kraju, do którego pracownicy są delegowani. W przypadku agencji zatrudnienia na terytorium Niemiec krajowy przedsiębiorca powinien w pierwszej kolejności stosować przepisy zarówno niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej, tj. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), jak i niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników, tj. Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG). AÜG nakłada na podmioty zainteresowane prowadzeniem działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech wymóg uzyskania specjalnego zezwolenia, tzw. Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, na prowadzenie działalności. Zezwolenie jest wydawane przez niemiecką instytucję Bundesagentur für Arbeit z siedzibą w Düsseldorfie, a warunkiem jej otrzymania jest spełnienie warunków określonych w ustawie, a przede wszystkim warunku wiarygodności podmiotu starającego się o uzyskanie zezwolenia. Wśród dokumentów aplikacyjnych należy przedłożyć m.in. zaświadczenie o wpisie na listę agencji zatrudnienia w Polsce, zaświadczenie o niekaralności członków zarządu oraz zaświadczenia z urzędu skarbowego i ZUS o niezaleganiu z podatkami/składkami. Nie bez znaczenia jest także kondycja finansowa przedsiębiorcy, który powinien uzyskać zaświadczenie z banku, że dysponuje środkami finansowymi umożliwiającymi pokrycie kosztów zatrudnienia pracownika w wysokości co najmniej 2000 euro na jednego pracownika tymczasowego. Kluczowe dokumenty podlegające weryfikacji przez Bundesagentur für Arbeit to umowa z pracownikiem tymczasowym, która powinna spełniać wymogi prawa niemieckiego dla pracowników tymczasowych, oraz wzór umowy z pracodawcą użytkownikiem, która także podlega merytorycznej kontroli.
Zezwolenie jest udzielane na okres jednego roku i może być przedłużane na kolejne roczne okresy. Po trzech latach wykonywania działalności jako agencja pracy tymczasowej w Niemczech można się starać o zezwolenie na czas nieokreślony. Warto przy tym pamiętać, że prowadzenie działalności agencyjnej w branży budowlanej jest w Niemczech zabronione, chyba że dany pracodawca może wykazać, że co najmniej przez okres trzech lat prowadził działalność w Niemczech jako przedsiębiorstwo budowlane i w ten sposób daje rękojmię należytego działania.

Zasada równouprawnienia

Kwestia wiarygodności przedsiębiorcy prowadzącego agencję pracy tymczasowej w Niemczech jest kluczowa nie tylko na początkowym etapie prowadzenia działalności, lecz także na późniejszych etapach. Pracodawca podlega bowiem regularnym kontrolom w zakresie spełniania rygorów prawa niemieckiego, nie tylko w zakresie formalnym, lecz także pod względem prawidłowości stosowania zasad niemieckiego prawa pracy wobec pracowników tymczasowych. Należy bowiem mieć na uwadze, że podczas delegowania na terytorium innego kraju należy stosować przepisy prawa pracy tego właśnie państwa. W przypadku Niemiec jest to przede wszystkim AÜG, ale i pozostałe przepisy niemieckiego prawa pracy. Podstawową zasadą w działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech jest zasada równouprawnienia, co oznacza, że pracownik tymczasowy delegowany z Polski do pracy na terytorium Niemiec powinien uzyskać gwarancję tych samych warunków zatrudnienia co niemiecki pracownik wykonujący pracę w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika na podobnym stanowisku. W określonych wypadkach pracodawca może odstąpić od zasady równouprawnienia pracownika, jeżeli zdecyduje się na stosowanie układu zbiorowego dla branży pracy tymczasowej (np. iGZ), pod warunkiem że wspomniany układ zbiorowy nie przewiduje stawki godzinowej mniej korzystnej niż stawka godzinowa określona w czwartym rozporządzeniu dla branży pracy tymczasowej (Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmeruberlassung/BAnz AT 31.08.2020 V1). Na dziś zgodnie z powyższym rozporządzeniem minimalna stawka godzinowa w branży pracy tymczasowej wynosi 10,88 euro.

Prawo obu krajów

W działalności agencji pracy tymczasowej zatrudniającej pracowników na podstawie umowy o pracę konieczność pogodzenia stosowania przepisów zagranicznych w zakresie prawa pracy, jak i regulacji krajowych w praktyce sprawia kłopoty. Przykładowo można wskazać, że niemieckie prawo pracy nie przewiduje co do zasady dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (wyjątek przewiduje układ zbiorowy iGZ-DGB-Tarifvertragswerk, który krajowy pracodawca może według własnego wyboru stosować), polskie prawo pracy przewiduje zaś dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zarówno w przypadku wystąpienia nadgodzin dobowych, jak i średniotygodniowych, nawet jeżeli pracownik wykonywał pracę w danym okresie tylko za granicą. Oznacza to zatem, że pracownik zachowuje prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za pracę za granicą, nawet jeżeli niemieckie prawo pracy takiego dodatku nie przewiduje. Powyższe wynika z zasady korzystności sformułowanej w art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1), zgodnie z którą stosowanie warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie oddelegowania nie może stanowić przeszkody w stosowaniu korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. Z kolei art. 8 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.Urz. UE z 2008 r. L 77, s. 6) jasno wskazuje, że nawet wybór prawa, jeżeli pracownik i pracodawca na taki się zdecydują, nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których stosowania nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, które miałoby zastosowanie do stosunku pracy. Prawem tym zgodnie z przepisami wspomnianego rozporządzenia może być albo prawo tego państwa, z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy (art. 8 ust. 2 rozporządzenia), albo w dalszej kolejności prawo tego państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia). Oznacza to więc w praktyce, że ryzykowna może okazać się rezygnacja ze stosowania polskiego prawa pracy, nawet jeżeli praca jest świadczona za granicą, a strony dokonały wyboru prawa niemieckiego. Alternatywą wartą rozważenia może się okazać zawarcie zupełnie odrębnej umowy o pracę regulującej wyłącznie kwestie świadczenia pracy na terytorium Niemiec lub też rozważenie zmiany formy zatrudnienia pracownika tymczasowego na umowę zlecenia. W pierwszym przypadku, tj. w przypadku świadczenia pracy przez pracownika na podstawie odrębnej umowy o pracę wyłącznie na terytorium innego państwa w oparciu o prawo innego państwa, wykazanie łącznika z prawem polskim może się okazać znacznie utrudnione.
Praca zdalna uchodźcy z Ukrainy wciąż pod znakiem zapytania
Praca zdalna uchodźcy z Ukrainy wciąż pod znakiem zapytania

Zobacz również

Dni świąteczne

Problematyka transgranicznego stosowania prawa pracy w działalności agencji pracy tymczasowej dotyczy także dni świątecznych. Począwszy od 30 lipca 2020 r., tj. od terminu na implementację w państwach członkowskich dyrektywy 2018/957 zmieniającej dyrektywę 96/71 dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, roszczenie pracownika delegowanego o zapłatę płacy minimalnej zostało zastąpione roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia obowiązującego w państwie oddelegowania. Pracownik delegowany zachowuje zatem prawo do wynagrodzenia także za dni świąteczne ustawowo wolne od pracy przypadające zarówno w Polsce, jak i za granicą. W takich sytuacjach warte rozważenia może okazać się wydłużenie okresów rozliczeniowych w Polsce, aby równoważyć dni świąteczne z tymi występującymi w Niemczech.
Podobnie wygląda kwestia urlopów. Pracodawca powinien uwzględnić regulacje zarówno obowiązujące w Polsce, jak w kraju wykonywania pracy. Przykładowo zgodnie z krajową ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji u jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika (art. 17 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Rocznie uzasadnia to wymiar 24 dni. Z kolei prawo niemieckie przewiduje 24-dniowy urlop, jednak powyższa zasada dotyczy sześciodniowego tygodnia pracy. W przypadku pięciodniowego tygodnia pracy urlop wynosi już 20 dni. W większości niemieckich zakładów pracy, do których delegowani są krajowi pracownicy tymczasowi, obowiązują zakładowe regulacje i niejednokrotnie urlop wynosi w takim przypadku nawet 30 dni rocznie. W takim przypadku kierując się zasadą równouprawnienia (Gleichstellungsgrundsatz) wyrażoną w art. 8 ust. 1 AÜG, pracodawca krajowy powinien zagwarantować pracownikowi 30-dniowy urlop (obowiązujący u pracodawcy użytkownika). Jeżeli jednak u niemieckiego pracodawcy użytkownika nie obowiązują szczególne zasady urlopowe, to korzystniejsze mogą okazać się regulacje krajowe, które należy w danym przypadku stosować. Odrębne regulacje w tym zakresie może przewidywać układ zbiorowy iGZ-DGB Tarifgemeinschaft, jeżeli pracodawca zdecydował się na jego stosowanie. ©℗

Ubezpieczenia społeczne i aspekty fiskalne

Pracownik tymczasowy zgłoszony do ubezpieczeń społecznych w Polsce na podstawie zaświadczenia A1 wydanego przez właściwy organ ZUS zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia chorobowego za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (art. 92 kodeksu pracy w związku z art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Zastosowanie znajdują zasady ogólne. Jeżeli jednak pracodawca zdecydował się na stosowanie niemieckich układów zbiorowych dla pracy tymczasowej iGZ-DGB Tarifgemeinschaft, to wynagrodzenie chorobowe pracownika tymczasowego odpowiada wysokości przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy (par. 6a Manteltarifvertrag iGZ-DGB Tarifgemeinschaft), a zatem co do zasady wynosi 100 proc. W takim przypadku należy więc stosować zasady wynikające z układu zbiorowego, nawet jeżeli pracownik delegowany jest ubezpieczony w Polsce.
W kwestiach podatkowych także występują niuanse, które warto uwzględnić. Pracownik tymczasowy podlega opodatkowaniu w kraju, w którym wykonuje pracę (w omawianym przypadku będą to Niemcy) w zakresie dotyczącym dochodów uzyskiwanych na terytorium Niemiec, co wynika z art. 15 ust. 3 polsko-niemieckiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 12, poz. 90). Choć pracownik nie ma obowiązku posiadania numeru podatkowego (tzw. Identifikationsnummer zur Bereitstellung der Lohnsteuer-Abzugsmerkmale) na terytorium Niemiec, warto rozważyć jego uzyskanie. W przeciwnym razie wysokość podatku dochodowego na terytorium Niemiec może okazać się znacząco wyższa niż w sytuacji, w której pracownik dysponowałby takim numerem. Brak wspomnianego numeru uniemożliwia rozliczenia podatkowe w ramach grupy podatkowej, które zgodnie z niemieckim ustawodawstwem może okazać się dla pracownika bardziej korzystne. ©℗