Zmiany podmiotowe zachodzące po stronie pracodawcy nie należą do rzadkości w praktyce zakładowej. Z uwagi zaś na to, że proces przekształceń własnościowych po stronie pracodawców na ogół rodzi także określone konsekwencje dla pracowników, procedura postępowania w takich przypadkach została szczegółowo uregulowana w kodeksie pracy. Podobnie jak obowiązki spoczywające na dotychczasowym i nowym pracodawcy. Jednym z takich obowiązków jest uprzednie informowanie pracowników o skutkach zamierzonych przekształceń własnościowych.
Adresaci informacji
To, że pracownik powinien musi być uprzedzony o przejściu zakładu na innego pracodawcę, nie budzi wątpliwości. Istotne są jednak zasady realizacji tego obowiązku. Kodeks pracy czyni zobowiązanym do tego dotychczasowego i nowego pracodawcę, jednak tylko w sytuacji, gdy u żadnego z nich nie działa organizacja związkowa. Inaczej jest w przypadku, gdy taki związek funkcjonuje u pracodawców. Wówczas mają zastosowanie przepisy ustawy o związkach zawodowych, które adresatem informacji o terminie i przyczynach przekształceń oraz skutkach tych zmian dla pracowników czynią organizację związkową (art. 261 ustawy o związkach zawodowych).
W jakim terminie zawiadomienie
Obowiązek poinformowania pracowników o zamierzonych zmianach własnościowych został również obwarowany określonym terminem. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracowników o tym fakcie na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę.
Na nowym pracodawcy spoczywa jeszcze jedna powinność. Powinien on najpóźniej w dniu dokonania przejęcia całości lub części zakładu zaproponować osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż umowa o pracę nowe warunki pracy. Na podjęcie decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych warunków zainteresowane osoby powinny mieć co najmniej siedem dni.
Natomiast pracownik ma dwa miesiące od przejścia zakładu pracy na podjęcie decyzji, czy chce kontynuować zatrudnienie u nowego pracodawcy. Dodajmy bowiem, że w tym czasie może on za siedmiodniowym uprzedzeniem zrezygnować z zatrudnienia u nowego pracodawcy, przy czym jego decyzja wywoła skutki, jakie prawo wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
TREŚĆ ZAWIADOMIENIA
W pisemnym zawiadomieniu adresowanym do pracowników należy określić:
  • przewidywany termin przejścia zakładu lub jego części,
  • przyczyny tych przekształceń,
  • prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników,
  • zamierzone działania dotyczące warunków zatrudnienia, w tym w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
DANUTA KLUCZ
gp@infor.pl
Podstawa prawna
■ Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).