Odpowiedzialność materialna pracownika za mobbing

Projekt nowelizacji kodeksu pracy, przewidujący wprowadzenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia, wywołał dyskusję o tym, kto ostatecznie poniesie finansowe konsekwencje takich naruszeń. Rządowe Centrum Legislacji wskazuje, że choć projekt wprost przewiduje prawo regresu od sprawcy mobbingu, to jego skuteczność może być ograniczona przez odwołanie do ogólnych przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników. Przepisy te, co do zasady, przewidują górny pułap odpowiedzialności pracownika w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

W ocenie RCL oznacza to ryzyko, że pracodawca – mimo wypłaty wysokiego zadośćuczynienia – nie odzyska całości poniesionych kosztów, a ciężar finansowy w istotnej części pozostanie po jego stronie.

Mobbing to działanie umyślne

Z taką oceną nie zgadza się radca prawny Łukasz Chruściel, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz. Jego zdaniem te wątpliwości są nieco na wyrost. RCL pominęło zasadniczą różnicę między odpowiedzialnością za szkodę nieumyślną a umyślną.

– Limit trzykrotności wynagrodzenia dotyczy wyłącznie szkód wyrządzonych nieumyślnie. Mobbing natomiast w zdecydowanej większości przypadków jest działaniem umyślnym. Trudno bowiem mówić o nieumyślnym długotrwałym poniżaniu, ośmieszaniu czy szykanowaniu pracownika – wyjaśnia.

– Jeżeli mobbing ma charakter umyślny, sprawca nie korzysta z ochrony wynikającej z limitu trzykrotności wynagrodzenia, a jego odpowiedzialność kształtuje się według zasad ogólnych, czyli w pełnym zakresie. W efekcie argumentacja RCL odnosi się do bardzo wąskiego, czysto teoretycznego przypadku mobbingu nieumyślnego, który w obecnym stanie prawnym w zasadzie nie występuje – dodaje.

Mecenas Chruściel zwraca również uwagę, że sprawy o mobbing należą do rzadkości, głównie ze względu na bardzo rozbudowaną definicję prawną i wysokie wymagania dowodowe. Aby wykazać mobbing, pracownik musi spełnić jednocześnie wiele przesłanek.

– Nawet jeśli występują zachowania o charakterze mobbingowym, często nie są one kwalifikowane jako mobbing z powodu braku jednego lub dwóch elementów. Dodatkowo pracownicy nierzadko nie mają wystarczającej świadomości prawnej i utożsamiają z mobbingiem działania, które są zgodne z prawem, jak np. polecanie pracy w godzinach nadliczbowych – wskazuje.

– Dlatego też sądy, uznając, że istniał mobbing, bardzo szczegółowo opisują przesłanki tego zjawiska i zazwyczaj wskazują na umyślność zachowania sprawcy. Nawet jeśli nie zostałoby to wprost przesądzone w pierwszym procesie – wytoczonym przez pracownika przeciwko pracodawcy – to i tak regres wobec mobbera wymaga odrębnego postępowania. W tym drugim procesie pracodawca ma możliwość wykazania, że sprawca działał umyślnie, co pozwala wyłączyć limit odpowiedzialności i dochodzić pełnego zwrotu wypłaconego świadczenia – dodaje. ©℗

Podstawa prawna

Etap legislacyjny

Projekt przed zatwierdzeniem przez Radę Ministrów