10 najważniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego dla pracodawców i pracowników

Praca na stanowiskach kierowniczych wiąże się z szerszym zakresem obowiązków oraz większą odpowiedzialnością, co znajduje odzwierciedlenie w wyższym wynagrodzeniu. Pracodawca może zatem wymagać od takich osób większej staranności i sumienności. Choć nie każde uchybienie w ich przypadku uzasadnia zwolnienie, poprzeczka postawiona jest nieco wyżej.

Wyższe kryteria oceny pracy pozwalają rozwiązać umowę z kierownikiem bez konieczności wykazywania nieprawidłowości takiej rangi, jak w przypadku pracownika szeregowego.

Przyczyną wypowiedzenia nie mogą być jednak działania stanowiące utrwaloną i tolerowaną przez pracodawcę normę wobec pozostałych pracowników. Mimo że od kadry zarządzającej oczekuje się wyższego poziomu dyscypliny i odpowiedzialności, nieuzasadnione byłoby wyciąganie wobec niej konsekwencji za zachowania powszechnie akceptowane i niewpływające negatywnie na funkcjonowanie zakładu ani realizację jego celów.

Orzecznictwo SN potwierdza, że pracodawca ma prawo dobierać pracowników gwarantujących realizację swoich uzasadnionych oczekiwań, a niespełnienie ich często (choć nie zawsze) uzasadnia rozwiązanie umowy. Dlatego przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych kluczowy jest wybór osoby obdarzonej szczególnym zaufaniem, a jego utrata może oznaczać konieczność rozwiązania współpracy.

BHP w firmie

2.Odpowiedzialność pracodawcy za BHP ma szeroki zakres (postanowienie z 24 stycznia 2025 r., sygn. akt I PSK 1/24)

Jeżeli pracodawca nie zapewni wymaganych przepisami standardów bezpieczeństwa pracy, ponosi odpowiedzialność za powstałe w związku z tym szkody. Obowiązki te wykraczają poza klasyczne BHP i mogą obejmować m.in. szkody następcze, w tym negatywny wpływ na zdrowie psychiczne pracowników, a także zaniedbania w kształtowaniu bezpiecznego środowiska pracy, np. w zakresie przeciwdziałania mobbingowi czy dyskryminacji.

Jak podkreślił SN, poziom bezpieczeństwa należy oceniać indywidualnie z uwzględnieniem rodzaju i organizacji pracy oraz stosowanych narzędzi. Dla zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności nie wystarczy samo podjęcie działań – konieczne jest faktyczne osiągnięcie efektu, potwierdzone realnymi, konkretnymi czynnościami. Kluczowe są odpowiednie regulaminy i procedury, ich aktualizacja oraz regularne szkolenia pracowników. Dbałość o te mechanizmy pozwala wykazać, że pracodawca rzeczywiście działał na rzecz bezpieczeństwa i może to być podstawą do ograniczenia jego odpowiedzialności.

Działalność związkowa

3.Działalność związkowa nie chroni przed rozwiązaniem umowy z przyczyn niedotyczących pełnionej funkcji (wyrok z 25 marca 2025 r., sygn. akt III PSKP 44/24)

Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych nie ma charakteru absolutnego. Pracodawca może rozwiązać umowę z chronionym pracownikiem w ściśle określonych przypadkach, gdy przyczyny są obiektywne i niezwiązane z pełnioną funkcją związkową.

Celem ochrony przyznanej działaczom związkowym jest zapewnienie niezależności pracownika w wykonywaniu tej działalności oraz przeciwdziałanie nadużyciom polegającym na rozwiązywaniu stosunku pracy z przyczyn związanych z aktywnością związkową. Nie stanowi ona jednak bezwzględnego immunitetu w każdej sytuacji, zwłaszcza gdy przyczyny dotyczą samego pracownika i nie wynikają z pełnionej funkcji związkowej. Przyjęcie innego stanowiska byłoby dyskryminujące wobec pracowników niezrzeszonych w związku.

Jeżeli zatem istnieją konkretne, rzeczywiste i uzasadnione przyczyny rozwiązania stosunku pracy, niezwiązane z działalnością związkową, np. uzyskanie przez pracownika zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego trwałą niezdolność do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku – rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem należy uznać za dopuszczalne. W takiej sytuacji brak zgody związku zawodowego reprezentującego pracownika nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia, a ewentualne roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy powinno zostać uznane za niezasadne.

Ochrona przedemerytalna

4.Ochrona przedemerytalna obejmuje również pracowników zatrudnionych na czas określony (uchwała z 30 września 2025 r., sygn. akt III PZP 6/24)

Pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostały maksymalnie cztery lata, przysługuje ochrona przedemerytalna, jeśli jego staż ubezpieczeniowy umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku.

W uchwale podjętej w składzie siedmiu sędziów SN jednoznacznie przesądził, że ochrona przedemerytalna obejmuje również pracowników zatrudnionych na czas określony, nawet jeśli ich umowa o pracę rozwiązuje się przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Przyjęcie takiej wykładni zapewnia jednolitą ochronę pracownikom zatrudnionym na różnych podstawach prawnych oraz w praktyce istotnie ogranicza możliwość wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy z osobami znajdującymi się w okresie bezpośrednio poprzedzającym przejście na emeryturę. Kierunek ten wpisuje się w szerszą tendencję do zacierania różnic między umowami na czas określony i nieokreślony, czego wyrazem jest m.in. wprowadzenie wymogu uzasadniania wypowiadania umów terminowych.

Utrata uprawnień

5.Tylko utrata uprawnień wymaganych przepisami uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (wyrok z 17 czerwca 2025 r., sygn. akt I PSKP 15/25)

Podstawą do natychmiastowego rozwiązania umowy ze względu na utratę uprawnień pracownika może być wyłącznie utrata tych uprawnień, które są wymagane przepisami prawa do wykonywania danego zawodu. Chodzi o kwalifikacje formalne, potwierdzone dokumentami lub certyfikatami, bez których dalsza praca na danym stanowisku jest prawnie niedopuszczalna.

Poza tym zakresem pozostaje utrata uprawnień istotnych jedynie z punktu widzenia pracodawcy, np. odebranie prawa jazdy przedstawicielowi handlowemu, które utrudnia obowiązki, ale nie uniemożliwia ich wykonywania zgodnie z prawem.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika na tej podstawie jest dopuszczalne wyłącznie w przypadku rzeczywistej, prawnej niemożności wykonywania pracy, do której doprowadził, tracąc uprawnienia.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi nadal zatrudniać pracownika, który jego zdaniem nie spełnia już wymagań istotnych dla realizacji celów pracodawcy. W takim przypadku umowa może zostać rozwiązana w drodze wypowiedzenia, a utrata tych innych uprawnień – stanowić jego przyczynę.

Podobieństwo rodzaju wykonywanej pracy

6.O danej grupie zawodowej decyduje podobieństwo rodzaju wykonywanej pracy, a nie samo stanowisko (postanowienie z 12 sierpnia 2025 r., sygn. akt I PSK 39/25)

Pojęcie grupy zawodowej nie ogranicza się wyłącznie do zespołu pracowników wykonujących ten sam zawód ani do osób realizujących identyczny zakres czynności. O przynależności decyduje przede wszystkim podobieństwo rodzaju wykonywanej pracy, nawet jeśli realizowana jest na różnych stanowiskach. W praktyce oznacza to, że osoby formalnie zatrudnione na tym samym stanowisku, lecz wykonujące odmienne zadania, mogą należeć do różnych grup zawodowych, a osoby na różnych stanowiskach, wykonujące zbliżone obowiązki, do jednej grupy.

Tak szerokie rozumienie pojęcia grupy zawodowej podkreśla znaczenie rzetelnej analizy faktycznych obowiązków i wymaganych kompetencji. Ma to kluczowe znaczenie przy doborze pracowników do zwolnień, przy ponownym zatrudnianiu w tej samej grupie zawodowej po zakończeniu zwolnień grupowych, a także w kontekście planowanych regulacji dotyczących równości i jawności wynagrodzeń, gdzie jednakowe zaszeregowanie pozwala pracownikom uzyskać informacje o poziomie wynagrodzeń osób zakwalifikowanych w ten sam sposób.

Kryterium doboru do zwolnienia

7.Nie każde punktowe kryterium doboru do zwolnienia jest obiektywne i sprawiedliwe (wyrok z 2 kwietnia 2025 r., sygn. akt III PSKP 1/25)

Coraz częściej przy zwolnieniach grupowych pracodawcy sięgają po wewnętrzne systemy punktowe umożliwiające trudny wybór osób, z którymi stosunek pracy zostanie rozwiązany. Jednak posługiwanie się mechanizmem liczbowym samo w sobie nie daje gwarancji obiektywności.

Kluczowe jest, aby przyznane punkty faktycznie odzwierciedlały osiągnięcia, kompetencje i zaangażowanie pracownika, a sam zatrudniony miał świadomość stosowanych kryteriów i je rozumiał. Przyznanie niskiej liczby punktów w oderwaniu od rzeczywistych wyników lub brak racjonalnego uzasadnienia mogą zostać zakwestionowane w odwołaniu od wypowiedzenia.

Decyzja o doborze do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników wymaga jednolitych i przejrzystych kryteriów. Ważne jest też dokumentowanie całego procesu krok po kroku. W ten sposób pracodawca może potwierdzić prawidłowość stosowanego mechanizmu i ochronić się przed ewentualnymi roszczeniami pracowników.

Wypowiedzenie zmieniające

8.Nieuzasadniona odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego pozbawia pracownika prawa do odprawy (wyrok z 14 stycznia 2025 r., sygn. akt I PSKP 23/24)

Odprawa przysługuje wyłącznie osobom, z którymi rozwiązano umowę z przyczyn ich niedotyczących. Przyczyny te muszą być wyłączne, a nie „mieszane”.

W konsekwencji do grona osób uprawnionych do otrzymania odprawy nie będzie należał pracownik, który odrzucił zaproponowane mu przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, obiektywnie możliwe do przyjęcia. Dotyczy to sytuacji, w których wprawdzie dochodzi do pogorszenia warunków pracy lub płacy, jednak zmiany te mają na celu ochronę miejsca pracy. Przykładem może być niewielkie obniżenie wynagrodzenia, pozostające w racjonalnej proporcji do ograniczenia zakresu odpowiedzialności pracownika.

Jeżeli zatem zaproponowane warunki były akceptowalne, a pracownik odmówił ich przyjęcia bez uzasadnionej przyczyny, jego decyzja może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania umowy i stanowić podstawę do pozbawienia go prawa do odprawy.

Uzasadnienie wypowiedzenia

9.Nie ma konkretnego terminu, po którym zdarzenie przeszłe przestaje uzasadniać wypowiedzenie (wyrok z 2 kwietnia 2025 r., sygn. akt I PSKP 41/24)

Pracodawca rozwiązujący stosunek pracy za wypowiedzeniem, w przeciwieństwie do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, co do zasady nie jest związany żadnym terminem, w szczególności czasem, jaki upłynął od zdarzenia uzasadniającego wypowiedzenie.

Uprawnienie to nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Skuteczność wypowiedzenia zależy od aktualności przyczyny. Zdarzenie odległe w czasie może zostać uznane przez sąd za zdezaktualizowane i w konsekwencji nieuzasadnione, zwłaszcza jeśli pracownik przez dłuższy czas po nim pozostawał w zatrudnieniu.

Dyskrymianacja

10.Korzystniejsze traktowanie pracowników-rodziców może stanowić dyskryminację względem pracowników bez dzieci (wyrok z 9 stycznia 2025 r., sygn. akt I PSKP 32/23)

Podział pracowników na osoby mające dzieci i bezdzietne może prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania. Przykładowo tolerowanie przez pracodawcę opuszczania pracy w celu odprowadzania dzieci do przedszkola może być dyskryminujące wobec pracowników niemających potomstwa, których faktyczny czas pracy jest dłuższy.

Zasadą jest, że pracownik nie powinien opuszczać miejsca pracy ani załatwiać spraw osobistych w godzinach pracy. Dotyczy to także rodziców, jeśli praktyki te prowadzą do nierównego obciążenia lub czasu pracy bez proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia.

Powyższe zasady należy odnosić także do innych obszarów HR. Nierówne traktowanie pracowników-rodziców może bowiem przejawiać się na wielu płaszczyznach, w tym w zakresie planowania urlopów wypoczynkowych. Sam fakt posiadania dzieci prawnie nie daje pierwszeństwa w uzyskaniu zgody na urlop w tzw. sezonie szczytowym (lipiec i sierpień). Ważną rolę w zapobieganiu nierównemu traktowaniu odgrywają osoby zarządzające, które powinny organizować pracę w sposób wyważony, sprawiedliwy i niedyskryminujący wobec wszystkich pracowników. ©℗