Wojna o nazwy stanowisk wciąż trwa

Wnioskodawcy zaznaczają też, że prawo unijne nie nakłada obowiązku stosowania neutralnych nazw stanowisk ani narzucania form językowych w ogłoszeniach, pozostawiając państwom członkowskim swobodę w tym zakresie.

Cenna stabilność

Propozycja PiS wywołała różne emocje.

– Nie zgadzam się ze stanowiskiem, że przepisy unijne nie nakładają obowiązku stosowania neutralnych nazw stanowisk pracy. Art. 5 ust. 3 dyrektywy mówi jasno, że pracodawcy zapewniają, aby ogłoszenia o wakatach i nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci – tłumaczy Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec, i zwraca uwagę, że propozycja uchylenia przepisów po miesiącu ich obowiązywania nie sprzyja stabilności prawa ani umacnianiu zaufania obywateli do państwa. Podkreśla też, że wielu pracodawców poczyniło nakłady organizacyjne i finansowe, by dostosować się do nowych przepisów.

Poza tym, jak mówi Agata Majewska, propozycja rezygnacji z nowych przepisów, jest też wyrazem niezrozumienia istoty i celu unijnej dyrektywy, którym jest walka ze stereotypami i często nieuświadomionymi uprzedzeniami dotyczącymi ról społecznych i oceną osób ubiegających się o zatrudnienie przez pryzmat ich płci.

– Obowiązkiem pracodawców jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym w toku rekrutacji. Jego realizacja powinna się zaczynać już na etapie ogłoszenia o pracę, które nie może zamykać drogi osobie ubiegającej się o zatrudnienie tylko dlatego, że reprezentuje określoną płeć. A badania pokazują, że kobiety mniej chętnie i z większą obawą aplikują na stanowiska, których treść sugeruje, że pracodawca oczekuje kandydata płci męskiej – dodaje.

Organizacje reprezentujące pracodawców oceniają z kolei kierunek zmian korzystnie. Choć uważają, że nie są one możliwe do wdrożenia, ze względu na unijny wymóg.

– Niekiedy znalezienie neutralnego zamiennika dla stanowiska jest bardzo trudne albo powoduje, że brzmi on nienaturalnie w ofercie o pracę. Wyzwaniem jest też ograniczona powierzchnia ofert o pracę, z powodu której nie jest możliwe niekiedy zastosowanie opisowej wersji stanowiska. Nowe przepisy są więc wyzwaniem dla działów HR, zwłaszcza w firmach o złożonej strukturze – wyjaśnia Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka ds. stosunków pracy, dialogu społecznego i rynku pracy w Federacji Przedsiębiorców Polskich, zwracając uwagę, że na etapie prac obecnie występujące problemy były wcześniej sygnalizowane przez pracodawców.

– Wygląda jednak na to, że ustawodawca nie wziął pod uwagę specyfiki języka polskiego, a więc tego, jakie problemy może ona rodzić przy nazywaniu stanowisk. Warto chociażby spojrzeć do klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Niejasności mogą stać się pożywką dla sporów sądowych o charakterze odszkodowawczym, gdzie przedmiotem sporu nie będzie realna dyskryminacja, lecz błąd w nazewnictwie stanowiska i badanie, czy kandydat/kandydatka czuje się wykluczony/a przez samą nazwę w treści ogłoszenia. Zwalczanie dyskryminacji powinno opierać się na weryfikowalnych decyzjach (np. odrzucenie kandydatury mimo wyższych kwalifikacji), a nie interpretacji warstwy językowej ogłoszenia - dodaje Grażyna Spytek-Bandurska,

dr Katarzyna Kalata, radca prawny, specjalistka w dziedzinie prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych również uważa, że argument projektodawców, że skuteczna ochrona przed dyskryminacją nie powinna polegać na nakładaniu dodatkowych obowiązków formalnych, zasługuje na poważne potraktowanie. - Neutralna nazwa stanowiska nie eliminuje dyskryminacji, lecz może ją jedynie maskować. Dyskryminacja powstaje na poziomie decyzji kadrowych, a nie na poziomie redakcji ogłoszenia, że zgłoszony projekt nowelizacji Kodeksu pracy należy oceniać nie przez pryzmat sporów ideologicznych, lecz przez skuteczność prawa pracy w realnym przeciwdziałaniu dyskryminacji. Obowiązek neutralności płciowej nazw stanowisk i ogłoszeń o pracę, wprowadzony w 2025 r. jest przykładem regulacji, która koncentruje się na warstwie językowej, a nie na faktycznych mechanizmach ochrony kandydatów. - uważa.

Przypomina, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć funkcjonuje w Kodeksie pracy od lat i obejmuje cały proces rekrutacyjny: od formułowania kryteriów, przez przebieg rozmów kwalifikacyjnych, aż po decyzję o zatrudnieniu. Zmiana nazwy stanowiska sama w sobie nie wpływa na te elementy.

Na kłopoty wynikające z nowego prawa wskazywała też Konfederacja Lewiatan, która zwraca uwagę, że kodeks pracy przewiduje, że osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Robert Lisicki, dyrektor departamentu rynku pracy w Konfederacji Lewiatan, zaznacza, że na horyzoncie są kolejne kary. Procedowany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia przewiduje bowiem, że za brak neutralnych nazw stanowisk grozić będzie grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Związki też przeciwko

Co ciekawe, kierunek zmian negatywnie oceniają też organizacje związkowe. Michał Lewandowski, przewodniczący Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego Konfederacja Pracy, również zwraca uwagę, że zmiana jest efektem wytycznych UE.

– Poza tym dziś mamy do rozwiązania poważniejsze problemy. Mowa o uregulowaniu rynku pracy, nad czym prace się zatrzymały w związku z cofnięciem projektu ustawy o PIP czy o zwiększeniu uzwiązkowienia w kraju, co na razie nie będzie funkcjonować w praktyce, choć obowiązują nowe przepisy o układach zbiorowych, ale ciągle nie ma zachęt dla pracodawców i związków zawodowych do ich wdrażania – dodaje.

Przeciwnicy zdają sobie jednak sprawę, że na przeszkodzie mogą stanąć przepisy unijne. Dlatego, ich zdaniem, można było rozważyć nie całkowite uchylenie, ale wprowadzenie wyjątku do ustawy, czyli określenie, kiedy stanowiska nie muszą być neutralne płciowo.

– To kierunek, którym można by było podążać – mówi Grażyna Spytek-Bandurska. Pojawia się jednak pytanie, kto miałby dokonywać takiej oceny i podziału. – Nie ma poza tym stanowisk typowo męskich i typowo żeńskich. Takie założenie jedynie utwierdza stereotypowe podejście do pozycji kobiet i mężczyzn na rynku pracy i jest wyrazem nierównego traktowania w kontekście zatrudnienia – twierdzi Agata Majewska. ©℗