Dyscyplinarka za karmienie AI danymi firmy? Prawnicy wyjaśniają granice

Pracownicy coraz chętniej usprawniają swoją pracę za pomocą sztucznej inteligencji, często wprowadzając do chatbotów poufne informacje przedsiębiorstwa. Naruszenie tajemnicy firmy może skutkować zwolnieniem z pracy.

Wykorzystanie AI w pracy staje się faktem. Już 14 proc. osób używa jej codziennie, a 30 proc. kilka razy w tygodniu. Podobny odsetek osób korzysta z niej co najmniej kilka razy w miesiącu – wynika z badania „AI w pracy i szkole” przeprowadzonego przez serwis kariery InterviewMe.pl, z którego wynika jeszcze jeden wniosek, który może być zagrożeniem dla pracodawców. Badanie wskazuje bowiem, że co czwarty ankietowany korzysta z narzędzi AI w tajemnicy przed swoim przełożonym, a 42 proc. przyznaje, że przełożeni wiedzą o tym tylko częściowo. Tymczasem bywa tak, że pracownicy w celu otrzymania potrzebnej informacji karmią narzędzia sztucznej inteligencji danymi na temat firmy. Do kancelarii napływają w związku z tym pytania od pracodawców o to, jak mogą ukarać za to pracowników.

– Otrzymujemy zapytania o to, czy możliwe jest dyscyplinarne zwolnienie z pracy w sytuacji, gdy pracownik korzystał z narzędzi sztucznej inteligencji, przekazując mu dane firmy bez wiedzy i zgody pracodawcy – potwierdza dr Magdalena Zwolińska z kancelarii HRLS.

Tajne przez poufne, kiedy można zwolnić pracownika

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ujawnianie poufnych danych na zewnątrz organizacji będzie zatem stanowiło naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W niektórych okolicznościach takie naruszenie może mieć nawet charakter ciężki, a tym samym skutkować dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę.

Nie każdy przypadek korzystania ze sztucznej inteligencji przez pracownika uzasadnia dyscyplinarkę. Radca prawny Aleksandra Woźniak, ekspertka od prawa pracy z kancelarii Banasik, Woźniak i Wspólnicy, podkreśla, że na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (z winy pracownika) w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Żeby mówić o „ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych”, musi natomiast występować naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

– Dlatego samo naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym – podkreśla Aleksandra Woźniak.

Wskazuje na orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego również wynika, że samo przekazanie przez pracownika poza wewnętrzny serwer, system czy zasób pracodawcy informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa albo informacji i danych mających wymierną wartość dla firmy nie przesądza o naruszeniu podstawowego obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

– Zdaniem Sądu Najwyższego w użytym w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pojęciu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika – przyznaje dr Magdalena Zwolińska, powołując się na wyrok SN z 22 marca 2016 r. (sygn. akt I PK 94/15).

Zatem, jak dodaje Aleksandra Woźniak, decydujące znaczenie w takiej sytuacji ma ocena, czy takie zachowanie pracownika służyło wykonywaniu jego obowiązków pracowniczych (a nie do innych celów) i stanowiło akceptowaną przez pracodawcę praktykę, wymuszoną realiami warunków pracy.

– Trudno bowiem uznać za bezprawne zachowanie pracownika, który wykonuje swoje obowiązki pracownicze, dostosowując się do ustalonego przez pracodawcę sposobu organizacji pracy. W takim przypadku to pracodawcę, a nie pracownika obciąża ewentualne ryzyko powstania szkody – mówi Aleksandra Woźniak i przyznaje, że dlatego tak ważne jest, aby pracodawcy w dobie gospodarki cyfrowej ustanawiali wewnętrzne procedury określające zasady korzystania przez pracowników ze sztucznej inteligencji przy świadczeniu pracy. Korzystanie ze sztucznej inteligencji wiąże się bowiem z wprowadzaniem danych do zewnętrznego systemu, które pozostają poza kontrolą pracodawcy.

Świadomość ryzyka

Doktor Katarzyna Kalata, radca prawny, specjalistka w dziedzinie prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych, zwraca uwagę, że kluczowe znaczenie ma też element świadomości pracownika. Wskazuje na wyrok Sądu Najwyższego z 25 czerwca 2025 r. (III PSKP 30/24), w którym jest mowa o tym, że warunkiem „ciężkiego” naruszenia jest stosunek psychiczny pracownika do skutków własnego działania – czyli to, czy wiedział albo co najmniej mógł i powinien przewidywać, że narusza podstawowe obowiązki i naraża pracodawcę na negatywne konsekwencje.

– W praktyce oznacza to, że dyscyplinarka może być zasadna tylko wtedy, gdy pracownik miał świadomość ryzyka. Jeżeli przekazywał do ChatGPT dane poufne, dane osobowe lub informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, wiedząc – albo przy zachowaniu elementarnej staranności powinien wiedzieć – że są to dane, których nie wolno udostępniać na zewnątrz, wówczas można mówić o rażącym niedbalstwie, a nawet winie umyślnej. W takim układzie spełniona może być przesłanka ciężkiego naruszenia obowiązku lojalności i poufności – tłumaczy dr Katarzyna Kalata.

Natomiast brak polityk AI, szkoleń i jasnych reguł po stronie pracodawcy istotnie osłabia podstawy do skorzystania z art. 52 k.p. To jednak nie oznacza bezkarności. W takich przypadkach możliwe pozostają kary porządkowe, wypowiedzenie umowy o pracę, a w razie szkody – odpowiedzialność materialna pracownika. Jeżeli doszło do ujawnienia danych osobowych lub tajemnicy przedsiębiorstwa, odpowiedzialność może wykraczać poza prawo pracy.

Eksperci zauważają, że w ewentualnym sporze sądowym z pracodawcą pracownik mógłby opierać swoją argumentację, podnosząc, że jego zachowanie służyło wykonywaniu obowiązków pracowniczych (a nie realizacji jego własnych prywatnych celów) i stanowiło akceptowaną przez pracodawcę praktykę, nawet jeśli w tym zakresie obowiązywała w firmie wewnętrzna procedura, która nie była jednak powszechnie przestrzegana. W toku dokonywania oceny warto więc zweryfikować, z jakiej wersji ChatGPT pracownik korzystał, ponieważ różne wersje oferują odmienne zabezpieczenia danych. Poza tym warto sprawdzić, czy w ustawieniach systemu była włączona opcja pozwalająca na wykorzystywanie danych do trenowania modelu oraz czy była włączona opcja zapamiętywania rozmów oraz czy używał wersji przeznaczonej do wykorzystania biznesowego.

– Niestety nawet gdyby opcje trenowania modeli były wyłączone, a pracownik skorzystałby z wersji niewykorzystującej danych do dalszego trenowania AI, to jego działanie doprowadziło do przekazania danych poza systemy pracodawcy – mówi mec. Katarzyna Bando-Tylińska, ekspertka z kancelarii Banasik, Woźniak i Wspólnicy.

Dlatego niezwykle istotne jest uświadamianie pracowników o zagrożeniach wynikających z korzystania z systemów AI, jak i o zasadach obowiązujących u danego pracodawcy. ©℗