Przepisy wprowadzające w Polsce unijną dyrektywę to ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Muszą być uchwalone najpóźniej do 7 czerwca 2026 r., teraz są na etapie założeń do projektu.

Przewidziano w nich, że firmy zatrudniające pracowników muszą przeprowadzić wartościowanie pracy na stanowiskach, stworzyć strukturę płac umożliwiającą porównywanie stanowisk, ustalić jasne kryteria wynagradzania i podwyżek, a także udostępnić pracownikom dane o wynagrodzeniach (patrz: infografika). Wskazówki, jak wykonać te wszystkie obowiązki, miał zawierać poradnik przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, a także towarzyszący mu arkusz Excela.

Poradnik za mało praktyczny

Celem tych dokumentów miało być uporządkowanie podstawowych pojęć, wskazanie obowiązkowych kryteriów oceny stanowisk i opisanie metody wartościowania. Jednak, jak podkreślają eksperci, udostępnione narzędzia w obecnym kształcie to jedynie punkt startu, a nie gotowy system, który można wdrożyć w firmie. W poradniku opisano takie elementy jak analiza pracy, tworzenie opisów stanowisk, wybór kryteriów czy podział stanowisk na kategorie. Zabrakło natomiast tego, co jest kluczowe: przykładów i zobrazowania, jak w praktyce może wyglądać proces wartościowania pracy.

Wioletta Marciniak-Mierzwa, dyrektorka w zespole People Consulting EY Polska, zwraca uwagę, że choć materiał jest na poziomie podstawowym pomocny, to jego zastosowanie wymaga wiedzy, której w wielu firmach kadra dopiero będzie musiała się nauczyć.

– Brakuje przykładów krok po kroku. To solidny punkt startu, ale w zależności od złożoności organizacji trzeba go będzie uzupełnić szkoleniami albo wsparciem doradczym – podkreśla ekspertka.

Tego samego zdania jest prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. prawa pracy, rynku pracy i dialogu społecznego z Federacji Przedsiębiorców Polskich. Jej zdaniem poradnik nie został przygotowany z myślą o użytkownikach bez doświadczenia. – Układ publikacji jest poprawny, ale to wciąż teoria. Brakuje case studies dotyczących popularnych stanowisk. Pracodawca, który prowadzi niewielki sklep czy firmę budowlaną, może mieć ogromny problem, by przeprowadzić wartościowanie stanowisk wyłącznie na podstawie tych ogólnych opisów – ocenia.

Ekspertka dodaje też, że bez przykładów trudno odróżnić stanowiska pozornie podobne, a w rzeczywistości różniące się zakresem odpowiedzialności, tempem pracy czy wymaganym poziomem dokładności. A to właśnie te niuanse wpływają na rzetelność wartościowania pracy.

Arkusz nie podejmie decyzji

Oprócz poradnika ministerstwo przygotowało też arkusz Excela, który ma pomóc w ocenie stanowisk. Znajdują się w nim pola do wpisania nazw stanowisk i ocen w czterech obowiązkowych kryteriach: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Arkusz nie podpowiada jednak, jak interpretować otrzymane wyniki ani jak budować strukturę wynagrodzeń na ich podstawie.

Radca prawny, Kinga Polewka-Włoch, starszy prawnik w kancelarii PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz, wskazuje, że brak takich wskazówek może prowadzić do błędów: – Można bardzo łatwo dojść do niewłaściwych rezultatów. Kryteria są ocenne, a osoby bez doświadczenia mogą nie mieć pewności, czy robią to dobrze.

Według niej narzędzia przygotowane przez resort nie rozstrzygają też ważnej kwestii: czy każda firma musi stosować taką pełną metodę analityczną, nawet gdy jej wewnętrzna struktura jest prosta i intuicyjna. Do problemu przygotowania firm odnosi się także Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan.

– Dla osoby bez doświadczenia proces wartościowania może być bardzo trudny. Duże i średnie firmy poradzą sobie dzięki działom HR lub wsparciu zewnętrznemu, bo mają zasoby, by zweryfikować swoje modele. Natomiast mniejsze firmy i mikroprzedsiębiorstwa mogą mieć poważny problem. Brakuje im wiedzy i środków na doradztwo, dlatego obowiązek ten może być dla nich szczególnie trudny i odbierany jako nieproporcjonalne obciążenie – mówi.

Trzeba będzie się dogadać

Mimo to eksperci doceniają inicjatywę ministerstwa. Piotr Rogowiecki, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji organizacji Pracodawcy RP, podkreśla, że proces wdrażania dyrektywy wymaga współpracy między rządem, pracodawcami a pracownikami. – To nowość w Polsce i wszyscy musimy przez nią przejść. Dyrektyw nie ominiemy, dlatego lepiej działać w dialogu niż później mierzyć się z konsekwencjami kontroli – argumentuje.

– Przedsiębiorcy będą musieli zdecydować, czy robić to własnymi siłami, czy skorzystać z ekspertów. Duże firmy prawdopodobnie poradzą sobie same, ale mniejsze częściej będą sięgały po wsparcie zewnętrzne. To naturalny proces, podobny scenariusz widzieliśmy przy wdrażaniu RODO – dodaje.

Tomasz Pietrzak, dyrektor zarządzający firmy QmatchHR specjalizującej się w wartościowaniu pracy, podkreśla, że najtrudniejszym elementem takich projektów jest doprowadzenie wszystkich stron – zarządu, menedżerów, HR-u, a często także związków zawodowych – do wspólnej, akceptowalnej linii i uzyskania realnego konsensusu. Zwraca też uwagę na potrzebę bezstronnego moderowania procesu.

– Właśnie dlatego firmy zwracają się do nas: nie z powodu braku wiedzy merytorycznej, ale braku w organizacji obiektywizmu oraz doświadczenia zewnętrznego partnera. Potrzebują osoby bezstronnej, która mogłaby obiektywnie poprowadzić proces, wesprzeć go biznesowo oraz poprzeć to doświadczeniem wyniesionym z innych firm. Czasem pracodawcy zaczynają wartościowanie stanowisk samodzielnie, ale nie kończą go, ponieważ nie są w stanie uzgodnić wspólnej decyzji. I to jest jeden z powodów, dla których jesteśmy zapraszani do projektów – wyjaśnia. ©℗

Podstawa prawna

Etap legislacyjny

Projekt wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów