Ageizm wpływa nie tylko na samych pracowników w średnim wieku, lecz także na wymierne straty dla gospodarki.
Polski Instytut Ekonomiczny opublikował raport „Ageizm w Polsce - podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”, według którego młodsi kandydaci do pracy są dwa razy częściej niż starsi zapraszani do drugiego etapu rekrutacji. Dyskryminacja ze względu na wiek w Warszawie jest wyższa niż w mniejszych miejscowościach - w stolicy do osób młodych potencjalni pracodawcy oddzwaniają cztery razy częściej.
Prawie identyczne CV
Aby zbadać skalę dyskryminacji, PIE uciekł się do stosowanego od lat eksperymentu z wysyłaniem fikcyjnych CV. Metoda ta polega na tym, że do pracodawców wysyła się bardzo zbliżone zgłoszenia różniące się tylko badaną cechą. W tym przypadku - wiekiem kandydata na dane stanowisko. W ten sam sposób sprawdza się dyskryminację np. ze względu na płeć (co również uwzględnił PIE). W Stanach Zjednoczonych metoda ta służy również do badania dyskryminacji rasowej.
Polski Instytut Ekonomiczny wysłał w sumie ok. 1250 aplikacji. Zgłoszenia trafiały do firm parami (osoba starsza i osoba młodsza), ale z pewnym odstępem, żeby adresaci nie nabrali podejrzeń, że biorą udział w eksperymencie. Badanie zostało podzielone na dwie części. Najpierw wysyłano fikcyjne CV do przedsiębiorstw szukających ludzi do obsługi klienta, handlu i administracji. Od kandydatów na te stanowiska rekrutujący nie wymagali kierunkowego wykształcenia i specjalistycznej wiedzy. Drugi etap polegał na przesyłaniu zgłoszeń o pracę w sektorze finansowym, bankowym lub ubezpieczeniowym, czyli do miejsc, gdzie niezbędne były specyficzne kwalifikacje.
Hierarchia uprzedzeń
Kluczowy w takich badaniach jest callback rate, czyli liczony procentowo „współczynnik oddzwonień”. Co się okazało? W przypadku stanowisk wymagających mniejszej specjalizacji zaproszenie do dalszego udziału w rekrutacji dostało 13 proc. 28-letnich kobiet. I tylko 7 proc. kobiet w wieku 52 lata. W przypadku mężczyzn współczynnik był ogólnie wyższy. Callback rate dla 28-latków wynosił 20 proc., w przypadku 52-latków - 9 proc. Nasuwają się dwa wnioski. Po pierwsze, do kobiet w porównywalnym wieku oddzwaniano rzadziej niż do mężczyzn (co może sugerować istnienie dyskryminacji ze względu na płeć), po drugie zaś: wiek wydaje się silniejszą przesłanką dyskryminacji niż płeć. Inaczej mówiąc: do mężczyzn w średnim wieku dzwoniono rzadziej niż do młodych kobiet.
Według prognoz Eurostatu w 2100 r. mediana wieku Polaków wyniesie ponad 52 lata. To najwyższa oszacowana wartość dla wszystkich krajów Unii Europejskiej
Najgorzej sytuacja miała się w przypadku kobiet w średnim wieku - tutaj mieliśmy prawdopodobnie do czynienia z nakładającymi się na siebie przesłankami dyskryminacji. „(…) połączone efekty tych dwóch szkodliwych zjawisk społecznych sprawiają, że pozycja starszych kobiet na polskim rynku pracy jest wyjątkowo trudna” - piszą autorzy raportu.
Nieco inaczej sytuacja wyglądała w przypadku bardziej wyspecjalizowanych kandydatów i kandydatek. Dla 28-letnich kobiet callback rate wynosił 29 proc. (i był wyższy niż w przypadku mężczyzn w tym samym wieku), a w przypadku 52-latek wynosił jedynie 13 proc. Dla mężczyzn odpowiednio było to: 26 proc. i 15 proc.
Według Głównego Urzędu Statystycznego w 2020 r. średni czas poszukiwania pracy dla mężczyzn w wieku 20-24 lata wynosił 6,8 miesiąca, dla kobiet w tym samym wieku był krótszy o miesiąc. Dla mężczyzn w wieku 45-54 lata wynosił już 8,5 miesiąca, dla kobiet - 9,6 miesiąca. Konkluzja jest prosta: im jesteśmy starsi, tym dłużej szukamy posady. I dzieje się to m.in. z powodu dyskryminacji. Ale nie tylko. Jak zauważają autorzy raportu, dłuższe poszukiwanie pracy w przypadku osób starszych może być związane z ich oczekiwaniami finansowymi. Młodsi kandydaci częściej godzą się na niższe pensje, ponieważ mają jeszcze całe życie na budowanie kariery. Ludzie w średnim wieku są mniej elastyczni w sprawie zarobków. Tym też można tłumaczyć część odrzuceń aplikacji: ewentualni zatrudniający spodziewają się, że osoby starsze o zbliżonym doświadczeniu prawdopodobnie będą oczekiwać wyższego wynagrodzenia.
Ale skąd się bierze sama nierówność szans na rynku pracy? Sytuacja jest złożona, a mechanizmy różne. Po pierwsze mamy do czynienia z czymś, co ekonomiści i psychologowie społeczni nazywają dyskryminacją statystyczną: pracodawcy zauważają, że zatrudnienie ludzi z jakiejś grupy społecznej jest „bardziej ryzykowne”. Kiedy jednak przez pryzmat grupy oceniamy poszczególne osoby, mamy do czynienia właśnie z dyskryminacją.
Inna sprawa, że te przekonania bywają fałszywe. W przypadku osób w wieku 50+ będzie to postrzeganie ich jako mniej wydajnych i skorych do uczenia się nowych rzeczy. Tymczasem, jak wynika z metaanalizy (czyli syntezy wniosków z wielu badań) przeprowadzonej przez grupę badaczy pod kierownictwem Carlosa Vivianiego z Universidad de Valparaíso, w przypadku 41 proc. analizowanych badań nie wskazano żadnych różnic w produktywności między starszymi i młodszymi pracownikami. 31 proc. wskazało na lepszą produktywność młodych, a 28 proc. - starszych.
Innym rodzajem dyskryminacji jest ta oparta na preferencjach. Różne osoby dokonują odmiennych wyborów co do tego, z kim chcą, ale też z kim nie chcą pracować. Tak też może być w przypadku osób starszych lub w średnim wieku. Część pracodawców może po prostu woleć pracować np. z równolatkami. Oczywiście te dwa typy dyskryminacji nakładają się na siebie.
Warto też pamiętać, że nie każde różne traktowanie jest dyskryminacją, a w pojedynczych przypadkach często trudno to rozstrzygnąć. Być może niektórzy pracodawcy mieli po prostu do dyspozycji kandydatów bardziej dopasowanych kompetencjami do swoich potrzeb i wiek nie odegrał tu istotnej roli. Właśnie dlatego niezwykle użyteczne są eksperymenty z fikcyjnymi CV: dyskryminację w takich przypadkach widać na dużych zbiorach danych.
Jak zresztą ustalić, kiedy zaczyna się ageizm? Justyna Stypińska i Pirjo Nikander w artykule „Ageism and Age Discrimination in the Labour Market: A Macro structural Perspective” twierdzą, że w niektórych dziedzinach dzieje się tak bardzo wcześnie. Wskazują oni na specyfikę branży start-upowej, zatrudniającej przede wszystkim w ogromnej większości osoby młode. W tym kontekście mówi się nawet o „ageizmie Doliny Krzemowej”. Badacze zwracają również uwagę na hotelarstwo, rozrywkę i media społecznościowe, gdzie „średni wiek” zaczyna się po ukończeniu mniej więcej… 27 lat.
Problem zniknie sam?
Te kwestie są istotne również w kontekście zmian demograficznych. Polska będzie się wyludniać i starzeć. To niemal pewne. Według prognoz Eurostatu w 2100 r. mediana wieku Polaków wyniesie ponad 52 lata. To znaczy, że połowa Polaków będzie poniżej, a połowa powyżej tej granicy. To najwyższa oszacowana wartość dla wszystkich krajów Unii Europejskiej. Obecnie mediana wieku w naszym kraju to nieco powyżej 40 lat.
Jak to wpłynie na zjawisko ageizmu? Skoro w społeczeństwie będzie coraz więcej osób starszych, to będą one siłą rzeczy coraz bardziej widoczną (i być może coraz silniej domagającą się swoich praw) grupą. Będą również stanowić coraz większą część rynku. Pracodawcy więc coraz częściej będą wchodzić z nimi w interakcje, w jakiejś części weryfikując swoje wcześniejsze uprzedzenia na temat tej grupy wiekowej. Już to może - acz oczywiście nie musi - zmniejszać dyskryminację ze względu na wyższy wiek. Nie znaczy to, że powinniśmy rezygnować z aktywnego przeciwdziałania temu zjawisku. Pewne procesy, nawet dziejące się spontanicznie, można przyspieszać.
Ile to kosztuje
Cytowani już Justyna Stypińska i Pirjo Nikander wyliczają koszty ageizmu. Powołując się na liczne badania, zauważają, że oznacza on marnotrawienie potencjałów osób w średnim wieku przez zatrzymanie na pewnym etapie rozwoju karier. Negatywne konsekwencje dyskryminacji ze względu na wiek można dostrzec również w samopoczuciu, gorszych wynikach zdrowotnych, zwiększonym poziomie stresu, niższej samoocenie i utracie poczucia kontroli. Na poziomie systemu natomiast to wymierne straty dla spoistości społecznej i gospodarki. W przypadku tych pierwszych Stypińska i Nikander zwracają uwagę na segregację społeczną, ekonomiczną i kulturową, co przekłada się na mniejszą integralność rodzin i społeczności lokalnych.
Jeśli chodzi o gospodarkę, to autorzy przytaczanego artykułu cytują wyliczenia z Australii z 2012 r., kiedy wykazano, że wzrost zatrudnienia osób w wieku 55 lat lub więcej o 5 proc. oznaczałby niemal 50 mld dol. australijskich dla gospodarki. Regulacje przeciwko ageizmowi, wliczając w to stosowanie prawa antydyskryminacyjnego czy umożliwienie szerszego dostępu do edukacji w późniejszym wieku, wychodzą więc wszystkim na dobre. Nie tylko osobom w średnim i starszym wieku. ©℗