Skoro zatrudniony wykonuje zadania we własnym domu, a szef nie ma do niego dostępu, to czy można wymagać od tego drugiego, aby ponosił odpowiedzialność za ewentualny wypadek przy pracy? W jaki sposób zatrudniający ma dopilnować, aby praca nie trwała więcej niż osiem godzin na dobę? Czemu firma ma zapewniać uprawnienia – od urlopów po dodatki za nadgodziny – skoro coraz więcej etatowców samodzielnie określa sobie czas i sposób pracy, a firma rozlicza ich tylko z efektów? Wymuszona przez pandemię praca zdalna może przedefiniować modele zatrudnienia. Także na czas po kryzysie.
Niektórzy zdalni pracownicy są przeszczęśliwi, że mogą przechodzić cały dzień w pidżamie, a w czasie dniówki zrobić zakupy lub pranie, zająć się dziećmi i przez kwadrans zdrzemnąć. Inni zdalnego trybu nie znoszą, bo mają dość odizolowania, narzekają na depresję, brak motywacji i wydłużanie czasu wykonywania obowiązków (bo przecież w każdej chwili można usiąść przy służbowym laptopie). To – oczywiście istotne – socjologiczne efekty zdalnej pracy, ale równie ważny jest wyłom, jaki może zrobić (lub już zrobiła) w warunkach zatrudnienia i prawie pracy. Jesteśmy w trakcie cichej rewolucji, która w pewnym zakresie zmieni rolę oraz obowiązki obu stron – i pracownika, i pracodawcy.
Praca zdalna podważa podstawowe cechy etatu
Skoro zatrudniony wykonuje zadania we własnym domu, a szef nie ma do niego dostępu, to czy można wymagać od tego drugiego, aby ponosił odpowiedzialność za ewentualny wypadek przy pracy? A może pracownik jest jednak współodpowiedzialny za bhp? Jak mają działać związki zawodowe, skoro każdy pracuje oddzielnie i nie ma zakładowej wspólnoty? Mają się przenieść na Facebooka? Jak zdalni pracownicy mają strajkować? W jaki sposób zatrudniający ma dopilnować, aby praca nie trwała więcej niż osiem godzin na dobę? Czemu firma ma zapewniać uprawnienia – od urlopów po dodatki za nadgodziny – skoro coraz więcej etatowców samodzielnie określa sobie czas i sposób pracy, a firma rozlicza ich tylko z efektów? Czym takie osoby różnią się od samozatrudnionego lub zleceniobiorcy?
Te przykładowe wątpliwości prowadzą do jednego wniosku – praca zdalna podważa podstawowe cechy etatu, czyli podporządkowanie pracownika firmie, świadczenie zadań we wskazanych przez nią czasie i miejscu, pod jej kontrolą i osobiście. Tym samym podaje też w wątpliwość ochronę, jaką w zamian za podporządkowanie ma zapewniać pracodawca, choćby wyposażenie stanowiska pracy czy ośmiogodzinny dzień pracy. Bez tych elementów łącząca obie strony umowa będzie raczej przypominać kontrakt cywilny (o wykonanie usług) między dwoma równorzędnymi podmiotami. Oczywiście nie wszyscy mogą i będą pracować zdalnie – zawodu fryzjera czy górnika nie da się wykonywać z domu. Przedstawiciele tych zawodów wciąż będą potrzebować klasycznego prawa pracy i ochrony, jaką zapewnia. Ale od jego zasad najprawdopodobniej będzie coraz więcej wyjątków, i to nawet w kwestiach tak do tej pory dogmatycznych, jak np. odpowiedzialność za bhp. A skoro odstępstwa mają obejmować pracujących z domu, to równie dobrze można je stosować wobec innych grup zatrudnionych, którzy zachowują podobną autonomiczność wobec firmy (np. przedstawicieli handlowych, kierowców i kurierów, osoby z zadaniowym systemem czasu pracy, na stanowiskach menedżerskich itp.). Wygląda na to, że w przyszłości klasyczne prawo pracy najprawdopodobniej będzie ewoluowało w kierunku szerzej rozumianego prawa zatrudnienia.
Upadłe dogmaty
Teoretycznie etatowcy wykonujący obowiązki z domu są wciąż w całości objęci kodeksem pracy (choć pierwszeństwo stosowania mają w ich przypadku przepisy szczególne dotyczące zdalnej pracy zawarte w tzw. specustawie covidowej, są one jednak bardzo ogólne i ograniczone). W praktyce to jednak często fikcja. Dobrym przykładem są przepisy o czasie pracy. Zgodnie z nimi każdy zatrudniony powinien przepracować nie więcej niż osiem godzin na dobę, a jeśli pracuje w nadgodzinach, to i tak musi mieć zagwarantowane co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Dopilnowanie tego wymogu w przypadku pracy zdalnej jest co najmniej utrudnione. Oczywiście pracodawca może żądać, aby zatrudniony logował się na służbowym laptopie np. o godz. 8 i wylogowywał się o 16, ale to mało efektywne rozwiązanie. Wystarczy, że część zadań zatrudniony będzie wykonywał na prywatnym komputerze. Poza tym praca to też np. rozmowy telefoniczne czy korzystanie z dokumentów papierowych itp. Trudno zweryfikować, czy będąc w domu, zatrudniony wykonywał te zadania od godz. 8, czy jednak np. od godz. 6, bo przed godz. 8 odprowadza dziecko do szkoły.
Teoretycznie etatowcy wykonujący obowiązki z domu są wciąż objęci kodeksem pracy. W praktyce to często fikcja
Nie do sprawdzenia jest też przestrzeganie doby pracowniczej. Jeśli danego dnia zatrudniony rozpocznie pracę wcześniej niż poprzedniego, to będzie pracował w nadgodzinach (jeśli np. w poniedziałek zaczął o godz. 8, a we wtorek o 7, to ta godzina różnicy we wtorek będzie pracą nadliczbową). Przy pracy zdalnej to praktycznie martwy przepis. Oczywiście można twierdzić, że część firm i zatrudnionych już wcześniej nie przestrzegała norm czasu pracy, więc to żadna nowość. Różnica polega na tym, że tym razem to niestosowanie prawa jest usankcjonowane – tego, co robi pracownik, nie sprawdzi (przynajmniej nie w całości) ani firma, ani Państwowa Inspekcja Pracy (ta druga nie przeprowadza kontroli w domach).
– Przy zdalnym wykonywaniu obowiązków podstawowa norma czasu pracy powinna ograniczyć się do tej tygodniowej, czyli 40 godzin. W praktyce nie da się w takim przypadku stosować ośmiogodzinnej normy dobowej. Prowadziłoby to do absurdalnych sytuacji. Znam przypadki, gdy zatrudnieni przez całą dniówkę nie dostają żadnego zadania do wykonania, ale muszą tkwić osiem godzin przed laptopem, bo firma ich do tego zobowiązała. Przeglądają strony internetowe i czekają na sygnał od pracodawcy, który tego dnia może się w ogóle nie pojawić – wskazuje prof. Monika Gładoch, kierownik Katedry Prawa Pracy na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie.
Takie działanie jest nieracjonalne. Dla obu stron. – Norma tygodniowa, a nie dobowa, to uczciwe rozwiązanie zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Ale trzeba byłoby jednocześnie wprowadzić ograniczenie co do czasu przekazywania poleceń przez pracodawcę, aby zatrudnieni nie dostawali ich np. o godz. 20 – dodaje prof. Gładoch.
Bez dostępu, bez ochrony
Zgodnie z przepisami pracodawca musi chronić zdrowie i życie zatrudnionych przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ponosi odpowiedzialność za stan bhp. To wywalczony wiele dekad temu dogmat prawa pracy, którego nie wzruszyło nawet używanie zleceń lub samozatrudnienia zamiast umów o pracę (zatrudnionym na tej podstawie też należy zapewnić bezpieczeństwo). Zdalne wykonywanie obowiązków może go istotnie nadwyrężyć. Bo jak niby pracodawca ma odpowiadać za bezpieczną organizację pracy, skoro w praktyce nie ma dostępu do miejsca jej świadczenia ani praktycznej możliwości skontrolowania, czy zatrudniony stosuje się do zasad bhp? Ten wątek pojawił się w czasie prac nad nowelizacją kodeksu pracy, która ma wprowadzić pracę zdalną na stałe (teraz można ją polecać na podstawie przepisów obowiązujących tylko w okresie pandemii). Ostateczną wersję tych przepisów ma wkrótce przedstawić Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. Pierwotna, przekazana do negocjacji w Radzie Dialogu Społecznego, przewidywała, że zatrudniający może przeprowadzić kontrolę w domu zatrudnionego, ale tylko za jego zgodą (co w praktyce w dużej mierze czyni ją fikcyjną). Jeszcze istotniejsze znaczenie mają propozycje dotyczące odpowiedzialności za bhp i ewentualne wypadki przy pracy. Wstępny projekt przewiduje m.in., że „za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez niego, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik”. Taki przepis w praktyce może oznaczać, że zatrudniony jest współodpowiedzialny za bezpieczeństwo. Oczywiście to firma wciąż będzie zobowiązana do przeprowadzania np. oceny ryzyka zawodowego przy pracy z domu i poinformowania o nim zatrudnionego. Ale w razie wypadku nie można wykluczyć, że pracodawca lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych będą się powoływać się na taki przepis i odmawiać świadczeń z tytułu nieszczęśliwego zdarzenia, twierdząc, że zatrudniony był współwinny. W końcu otrzymał informację o zagrożeniach i odpowiada za właściwą organizację pracy. – W razie decyzji odmownych w sprawie świadczeń sprawa trafiłaby jednak zapewne do sądu. Ostateczne to one decydowałyby więc o tym, czy i w jakim zakresie zmieni się odpowiedzialność za wypadki – podkreśla prof. Gładoch.
Wstępny projekt nowelizacji przewiduje też, że jeśli wykonujący obowiązki zdalnie odmówi współpracy przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku (np. przeprowadzenia oględzin w domu), to pracodawca może nie uznać danego zdarzenia za wypadek przy pracy. To kolejna wyrwa osłabiająca twardą do tej pory ochronę zatrudnionych.
Z tą kwestią wiąże się też inny dogmat, który zdalna praca ewidentnie osłabia. Chodzi o zasadę, że to pracodawca odpowiada za sprawne zoorganizowanie procesu pracy, wyposażenie pracownika w odpowiednie narzędzia itp. Ten ostatni przychodzi na gotowe – ma tylko wykonać zadania, a nie je sobie organizować.
– Ta reguła jest podważona przy pracy zdalnej. A przecież nie każdy ma w domu np. odrębny pokój do pracy, odpowiedni fotel, sprzęt komputerowy. Większość zatrudnionych zapewne nie wie nawet, jak prawidłowo chronić swój wzrok lub układ mięśniowo-szkieletowy przed przeciążeniem. Za te kwestie jest odpowiedzialny pracodawca, ale w praktyce zdalne wykonywanie obowiązków organizuje sobie sam pracownik. To kolejny wyłom i element, który potwierdza, że prawo pracy zmierza z powrotem w kierunku prawa cywilnego, z którego kiedyś się wykształciło – zauważa dr Jakub Szmit z Katedry Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego.
Nie można też pominąć kwestii zastępstwa w pracy, czyli podwykonawstwa. Etatowiec ma świadczyć obowiązki osobiście – w przeciwieństwie do zleceniobiorcy lub samozatrudnionego (w tych przypadkach podwykonawstwo to – co do zasady – kwestia do uzgodnienia w umowie między stronami). W przypadku pracy stacjonarnej to oczywistość, bo przecież pracownik nie może po prostu nie przyjść i wysłać na swoje miejsce do firmy inną osobę, która go zastąpi. W przypadku pracy zdalnej nikt nie jest w stanie w pełni sprawdzić, kto rzeczywiście wykonuje konkretne zadania.
Rozluźnienie norm dotyczy jednak nie tylko wielkich dogmatów prawa pracy, lecz także wielu mniej istotnych uprawnień. Dobrym przykładem jest choćby obowiązek zapewnienia wody zatrudnionym (a w razie pracy w pomieszczeniu, w którym temperatura przekracza 28 st. C – zimnych napojów). Nikt nie zwolnił firm z tego obowiązku, ale jednocześnie nikt nie jest w stanie zweryfikować, czy spełniają ten wymóg (a raczej, że go nie spełniają). Poza tym sami zatrudnieni zdają sobie sprawę, że dostarczanie napojów do np. kilkudziesięciu mieszkań byłoby co najmniej istotnym utrudnieniem dla zatrudniającego). Kolejny obowiązek, który jest, a jakby go nie było.
Związki w odwrocie
O ile w zakresie czasu pracy można twierdzić, na pracy zdalnej obie strony coś zyskują (większą elastyczność), o tyle w kwestii zbiorowych uprawnień korzyści odnoszą prawie wyłącznie zatrudniający. Możliwość pracy z domu przysparza bowiem nie lada problemów ich odwiecznemu adwersarzowi – związkom zawodowym. Jak mają one w ogóle powstawać i sprawnie funkcjonować, gdy w praktyce nie ma wspólnoty zakładowej, pracownicy są rozdzieleni, wykonują swoje obowiązki indywidualnie i mogą się nawet nie znać, bo nie mają bezpośrednich kontaktów?
– Tworzenie i działanie związków, gdy zatrudnieni pracują poza firmą, nie jest wykluczone. Przecież już wcześniej funkcjonowały organizacje zrzeszające np. przedstawicieli handlowych – twierdzi prof. Gładoch, ale czyni jedno zastrzeżenie. – Są oni w stanie komunikować się elektronicznie, ale spotykają się też w grupach, regionach itp. Bo nic nie zastąpi bezpośredniego kontaktu. Pracownicy muszą się spotkać, choćby po to, aby przekonać się, że nie są sami, usłyszeć, że inni też chcą zmian, wyrazić swój bunt. Bez tego nie ma związków zawodowych.
– Dotyczy to także innych przedstawicielstw, choćby rad pracowników. Trudno też zorganizować np. wybór przedstawicieli załogi, skoro zatrudnieni nigdy się nie spotkali. Związki opierają się na poczuciu, że grupa pracowników ma coś do zrobienia. Całe zbiorowe prawo pracy, jak wskazuje jego nazwa, dotyczy wspólnoty zatrudnionych, a praca zdalna to poczucie zbiorowości rozbija – wskazuje dr Szmit.
W takich warunkach problematyczne byłoby też np. przeprowadzenie strajku.
– Teoretycznie jest to oczywiście możliwe, ale w praktyce, bez wzajemnego wsparcia, mało prawdopodobne. Siedząc w domu, przed ekranem komputera, trudno się przekonać, jak na takie plany reagują inni zatrudnieni, komu można ufać, czy inne osoby rzeczywiście są zdecydowane protestować. Jednocześnie to rozdzielenie zatrudnionych ułatwia wywieranie presji przez zatrudniającego. Łatwiej przekonuje się pojedynczo poszczególne osoby niż jednocześnie grupę kilkudziesięciu zdeterminowanych pracowników – dodaje dr Szmit.
Nie przez przypadek związki zawodowe uformowały się dopiero wraz z rewolucją przemysłową i powstaniem wielkich zakładów. Ponowna atomizacja pracy może wzmocnić odwrót od zrzeszeń, czemu sprzyjają zresztą także inne zmiany na rynku zatrudnienia, np. wzrost liczby pracujących w usługach i zmniejszające się zatrudnienie w wielkim przemyśle. Wydawałoby się, że skoro firmy mogą wykorzystać możliwość zdalnego komunikowania się do potrzeb organizacji pracy, to związki powinny robić to samo. Portal lub konto na internetowym komunikatorze nie zastąpi jednak fizycznego kontaktu. Na dodatek zawsze będą pojawiać się obiekcje co do bezpieczeństwa przekazywanych sobie w ten sposób informacji. Po internetowych dyskusjach zawsze pozostaje jakiś ślad, a strategia działania związków to łakomy kąsek.
Na dodatek praca zdalna ogranicza też nieformalne kanały informacji o faktycznym stanie rzeczy. Nieocenione są w tym prywatne rozmowy („Nie ma już darmowego mleka do kawy, więc zbliżają się zwolnienia”). – Z drugiej strony zdalna forma świadczenia pracy uspokaja szum informacyjny wewnątrz firmy. Ale jest ryzyko, że przeniesie się on na portale internetowe. To się jednak dzieje i bez pracy zdalnej – wskazuje prof. Gładoch.
Przyszłość etatu
Ewolucja prawa pracy w kierunku prawa cywilnego rozpoczęła się już w poprzednich dekadach, choćby np. poprzez upowszechnienie zatrudnienia na podstawie zleceń lub na własny rachunek albo częstego korzystania z umów na czas określony.
– Praca zdalna to kolejna pokusa do zmiany modelu zatrudnienia. Etat jest oparty na starannym działaniu. Pracownik ma sumiennie wykonywać polecone obowiązki, a firma powinna dostrzegać owoce jego działań. A przy formule zdalnej akcentuje się konkretny efekt pracy. Firma chce płacić np. za projekt, a nie za czas poświęcony na jego opracowanie. Daje zatrudnionemu swobodę, nie rozlicza go z godzin, nie kontroluje – wskazuje dr Szmit i podkreśla, że w tym przypadku etat przeistacza się w umowę rezultatu. – W przypadku prac, przy których nie jest wymagana obecność zatrudnionego w firmie, pojawią się więc pytania, czy obecny model etatu jest odpowiedni, czy też potrzebny jest jego nowy podrodzaj lub nowa podstawa zatrudnienia, np. umowa o pracę zdalną. Możliwe, że będzie to dotyczyć szerszej grupy zatrudnionych, tych, którzy w praktyce sami określają swój czas i sposób wykonywania pracy, czyli tzw. pracowników autonomicznych. Trzeba liczyć się z tym, że upowszechnienie pracy zdalnej może przyspieszyć wyodrębnienie tej grupy – dodaje dr Szmit.
Eksperci podkreślają, że tę nagłą masowość pracy zdalnej można traktować też wyłącznie w kategoriach szczególnych okoliczności. Pandemia wymusiła taką formę wykonywania obowiązków, którą można traktować wyłącznie jako sposób na uchronienie firm przed zapaścią, a zatrudnionych przed redukcją etatów.
– Ale jeśli miałby to być kolejny krok w kierunku upowszechnienia autonomiczności pracowników, to trzeba podkreślić, że nie jesteśmy na to gotowi. Biznesowo tak, ale nie zarządczo. Brakuje regulacji prawnych, choćby z zakresu czasu pracy, i dostosowanych systemów zarządzania – zauważa prof. Gładoch.
A jak jest z gotowością mentalną?
– Nie wszyscy są w stanie pracować zdalnie. Olga Tokarczuk opisuje zjawisko ucieczki od natury, wspólnoty w prywatną przestrzeń, indywidualizm. Pandemia zweryfikowała te dążenia, ale praca zdalna znów nas od tej zbiorowości odciąga. Nie sądzę, że właśnie tego teraz potrzebujemy. Ekonomicznie zdalna formuła się sprawdza, bo jest tania i bezpieczna, ale pod kątem wydajności, uczciwości i zaufania w pracy budzi wątpliwości – podsumowuje prof. Monika Gładoch.
