Zmiany po wdrożeniu dyrektywy work-life balance dotyczą także pracowników sfery budżetowej

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązuje ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy ‒ Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641, dalej: nowelizacja). Celem tej nowelizacji było m.in. wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy unijnej w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (dyrektywa work-life balance). W związku z jej implementacją istotnym modyfikacjom poddano m.in. kodeksowe uprawnienia związane z rodzicielstwem. Poniżej odpowiadamy na pytania dotyczące nowych regulacji w kontekście pracowników sfery budżetowej. Wskazać należy, że pragmatyki urzędnicze nie zawierają specyficznych rozwiązań w tym zakresie, dlatego stosuje się uregulowania z kodeksu pracy.

Co do zasady w przypadku, gdy 26 kwietnia 2023 r. był wykorzystywany urlop rodzicielski, to każdy z rodziców dziecka nabył prawo do 9 tygodni tego urlopu. Zgodnie z art. 1821a par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), w brzmieniu obowiązującym od 26 kwietnia 2023 r., każdemu z pracowników rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego i prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica. Jeżeli więc z urlopu rodzicielskiego korzystała pracownica, to z dodatkowej dziewięciotygodniowej części może skorzystać tylko drugi rodzic.

Nowelizacja wydłużyła urlop rodzicielski do: 41 tygodni (dotychczas 32 tygodnie) w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, a gdy urodziło się więcej niż jedno dziecko ‒ do 43 tygodni (dotychczas 34 tygodnie). Należy zastrzec, że każdy pracownik rodzic dziecka ma wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego w ramach całkowitego wymiaru tego urlopu. Żaden z rodziców nie może zrzec się tego prawa na rzecz drugiego. Skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni jest równoznaczne z wykorzystaniem przez rodzica przysługującej mu wyłącznej części urlopu rodzicielskiego. W praktyce oznacza to, że w przypadku gdy jeden rodzic wykorzysta 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, to całkowity wymiar urlopu pomniejsza się o te 9 tygodni. Jeśli np. jeden z rodziców dziecka wykorzysta 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, to drugiemu pozostanie do wykorzystania maksymalnie 32 tygodnie (41 tygodni – 9 tygodni = 32 tygodnie). Z kolei w przypadku, gdy jeden rodzic wykorzysta 32 tygodnie urlopu rodzicielskiego, to nie będzie miał prawa do dodatkowych 9 tygodni tego urlopu, ponieważ jest on zarezerwowany dla drugiego rodzica. W razie gdy żaden z rodziców nie wykorzysta tych 9 tygodni, wówczas ta część urlopu przepada. Jak wynika z przepisów przejściowych, zasady te należy stosować do pracowników przebywających na urlopie rodzicielskim w dniu wejścia w życie nowelizacji, czyli 26 kwietnia 2023 r. Co istotne, jeden z rodziców dziecka jest uprawniony do 9 tygodni nieprzenoszalnej części urlopu niezależnie od tego, czy drugi rodzic korzysta w tym samym czasie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Cały urlop rodzicielski, a więc 32 tygodnie + 9 tygodni, może zostać wykorzystany maksymalnie w pięciu częściach.

Jeżeli zasiłek macierzyński był wypłacony 30 kwietnia i gdy od pracodawcy wpłynął stosowny wniosek, to za okres od 1 do 25 kwietnia zasiłek wyniósł 80 proc., a od 26 do 30 kwietnia 81,5 proc. Z kolei w przypadku, gdy wniosek wpłynął na początku maja, to za okres od 26 kwietnia pracownikowi przysługuje wyrównanie zasiłku macierzyńskiego z 80 proc. do 81,5 proc. Do 25 kwietnia, czyli do dnia wejścia w życie nowelizacji, zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego przysługiwał w wymiarze:

• 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku – przez pierwsze 6 lub 8 tygodni urlopu rodzicielskiego (w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie),
• 60 proc. podstawy wymiaru zasiłku – przez pozostały okres,
• 80 proc. podstawy wymiaru zasiłku – jeżeli nie później niż 21 dni po porodzie pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

Od 26 kwietnia zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70 proc. podstawy jego wymiaru, a w przypadku wniosku złożonego nie później niż 21 dni po porodzie – 81,5 proc. Przy czym w myśl nowych regulacji pracownica nie musi już składać wniosku o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, tylko wniosek o wypłacenie jej 81,5 proc. zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Jeżeli z takim wnioskiem wystąpi, to za okres dziewięciotygodniowej nieprzenaszalnej części urlopu rodzicielskiego dla ojca dziecka zasiłek macierzyński wynosi 70 proc. W tej kwestii przewidziano przepisy przejściowe. Stosownie zatem do regulacji zawartych w art. 39 nowelizacji pracownik, który w dniu jej wejścia w życie pobiera zasiłek macierzyński za okres ustalony jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, ma prawo do zasiłku za okres tego urlopu według nowych przepisów. Prawa tego nie nabywa jednak automatycznie. Aby otrzymać zasiłek w nowej wysokości, musi w tej sprawie złożyć stosowny wniosek w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. do 17 maja 2023 r. Wówczas zasiłek w zmienionej wysokości będzie mu przysługiwał przez okres od dnia wejścia w życie nowelizacji (czyli od 26 kwietnia 2023 r.) do końca okresu odpowiadającego okresowi urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego. W razie niezłożenia wniosku ubezpieczony korzysta z zasiłku macierzyńskiego na zasadach dotychczasowych. Natomiast z art. 40 nowelizacji wynika, że zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego przysługuje w nowej wysokości także pracownikowi, który wniosek o zasiłek złożył przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej, ale 26 kwietnia jeszcze tego zasiłku nie pobierał. Również w takim przypadku konieczny jest wniosek ubezpieczonego złożony w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie nowelizacji. W razie niezłożenia nowego wniosku w oznaczonym terminie pracownik korzysta z zasiłku macierzyńskiego zgodnie z wnioskiem złożonym uprzednio.

Urzędnik może wykorzystać pozostałą część urlopu ojcowskiego na dotychczasowych zasadach, tj. do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia. Nowe przepisy stosuje się do ojców dzieci urodzonych od dnia wejścia w życie nowelizacji. Zgodnie z art. 1823 k.p. pracownik ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do dwu tygodni, nie dłużej jednak niż do:

• ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia albo
• upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.

Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w dwu częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Urlop ojcowski jest udzielany na pisemny wniosek pracownika ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Nowelizacja wprowadziła zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego. Zgodnie z nowymi przepisami pracownik może skorzystać z urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Ponadto pracownik może złożyć wniosek o urlop ojcowski w postaci papierowej lub elektronicznej. Skróceniu uległ okres, w którym pracownik może wykorzystać urlop ojcowski. Na mocy przepisów przejściowych (art. 36 nowelizacji) pracownik ojciec wychowujący dziecko w dniu wejścia w życie ustawy ma prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko:

• 24. miesiąca życia albo
• 14. roku życia, o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie tego dziecka.

Nowe zasady korzystania z urlopu ojcowskiego mają zatem zastosowanie do pracowników, których dzieci urodziły się, począwszy od 26 kwietnia 2023 r. Natomiast pracownik ojciec, który 26 kwietnia 2023 r. nie wykorzystał pełnego wymiaru urlopu ojcowskiego i wychowuje dziecko urodzone przed tą datą ‒ w wieku do 24. miesiąca życia albo nie upłynęły jeszcze 24 miesiące od uprawomocnienia się postanowienia sądu o adopcji dziecka, które nie ukończyło jeszcze 14. roku życia ‒ może skorzystać z tego urlopu na dotychczasowych zasadach, czyli do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka młodszego niż 14 lat.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji, zawartej przed wejściem w życie nowelizacji, regulacje tam zawarte nie wpływają na jej ważność. Natomiast w sytuacji gdy umowa z nowym pracownikiem zawierana jest już po 26 kwietnia 2023 r., w razie obustronnej woli do zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca jest zobowiązany do zawarcia jej w formie odrębnej od innych umów przed rozpoczęciem współpracy. Zgodnie z nowym art. 261 k.p. pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Dotychczas powszechną praktyką było ustanowienie klauzuli o zakazie konkurencji w treści umowy o pracę, na czas trwania stosunku pracy, która w całości wyłączała pracownikowi możliwość podejmowania pracy u innych pracodawców. Z nowego przepisu wynika natomiast, że pracodawca nie może zabronić swojemu pracownikowi pracy w innej firmie. Zniesienie zakazu dotyczy współpracy z inną firmą zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i innej umowy, np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Zastosowanie tego przepisu jest jednak wyłączone, w przypadku gdy pracodawca zastosuje art. 1011 par. 1 k.p. lub stanowią tak inne odrębne przepisy. Zgodnie z art. 1011 par. 1 k.p. istnieje możliwość zawarcia z pracownikiem odrębnej umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (dla swej ważności wymaga ona zachowania formy pisemnej). Pracownik po jej podpisaniu jest zobowiązany do powstrzymania się od podejmowania dodatkowego zajęcia. Ponadto pracodawca może zabronić pracownikowi wykonywania pracy dla innego pracodawcy, gdy uprawniają go do tego inne przepisy. Na przykład przepisy dotyczące zatrudnienia pracowników samorządowych wprost zakazują wykonywania zajęć, które wiązałyby się z naruszeniem obowiązków służbowych.

W związku z powyższą zmianą zakaz konkurencji nie może jednak wchodzić w zakres postanowień umowy o pracę. Postanowienia te, znajdujące się w treści umowy, staną się sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami. W konsekwencji pozostawienie ich w zawartych umowach wiąże się z ich nieważnością. Jednocześnie ustawodawca dodał art. 294 par. 1 pkt 2 k.p., który stanowi, że przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 1011 par. 1 k.p. Wątpliwości może wzbudzać sytuacja, w której pracodawca nie zawarł wcześniej z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji i po implementacji nowych przepisów chciałby ją zawrzeć. W przypadku braku woli pracownika do jej podpisania pracodawca zgodnie z nowymi regulacjami nie ma podstawy do zwolnienia pracownika z tego powodu, tak jak jest to możliwe dotychczas. Natomiast w przypadku wcześniej już podpisanej umowy o zakazie konkurencji pracownik świadomie wyraził na to zgodę, w związku z czym nowelizacja nie wpływa na jego sytuację w tym zakresie i nadal jest on zobowiązany do dotrzymania swojej umowy. W sytuacji gdy umowa z nowym pracownikiem zawierana była już po nowelizacji, to w przypadku obustronnej woli do zawarcia takiej umowy o zakazie konkurencji pracodawca jest zobowiązany do zawarcia jej w formie odrębnej od innych umów przed rozpoczęciem współpracy. ©℗