W urzędzie gminy powstał wakat na stanowisku naczelnika wydziału budżetowego. Ogłosiliśmy konkurs i kandydaci przesłali dokumenty. Czy na tym etapie naboru możemy zmienić jego regulamin w ten sposób, że każdy członek komisji powinien przyznać od 0 do 10 pkt za całą przeprowadzoną z kandydatem rozmowę, a nie za poszczególne pytania?
Po upublicznieniu zasad naboru, w tym sposobu weryfikacji wiedzy merytorycznej kandydatów, nie można już modyfikować reguł tego postępowania. A w szczególności nie jest dopuszczalna zmiana sposobu przyznania punktów za rozmowę kwalifikacyjną. Pogląd ten potwierdza wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu z 27 lipca 2021 r. (sygn. akt IV SA/Wr 318/21). Zdaniem tego sądu odstąpienie przez urząd od ogłoszonych reguł konkursu zaprzecza idei otwartości, która obliguje wszystkich uczestników konkursu do przestrzegania upublicznionych zasad dostępu do zatrudnienia w urzędzie. Ponadto według wrocławskiego WSA wprowadzenie zmian w toku postępowania konkursowego nie tylko kłóci się z zasadą otwartości, lecz także nasuwa wątpliwości co do zachowania konkurencyjności postępowania. Konkurencyjność postępowania kwalifikacyjnego ma zaś zapewniać równość traktowania kandydatów w dostępie do pracy w urzędach jednostek samorządu terytorialnego. Nie będzie gwarantować tak rozumianej konkurencyjności postępowanie, którego reguły istotnie zmieniają się w jego trakcie. Modyfikacje dotyczące sposobu przyznania punktów za rozmowę kwalifikacyjną mogą być wprowadzone po to, aby zwiększyć szanse określonego kandydata lub określonej grupy kandydatów. Dlatego tym bardziej nie można pozwolić na odstąpienie od publicznie ogłoszonych reguł naboru. Wrocławski WSA podkreślił, że dopuszczenie ewentualności odstąpienia od publicznie ogłoszonych reguł naboru zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych byłoby możliwe, jeżeli zostałoby to wyraźnie w ustawie przewidziane. Nie budzi wątpliwości, że obecny stan prawny na takie zmiany nie pozwala, dlatego należy je zdecydowanie wykluczyć jako sprzeczne z zasadą otwartości i konkurencyjności.
Podsumowanie: Nie można zmieniać reguł konkursu po upublicznieniu zasad jego przeprowadzania.
Podstawa prawna
art. 11 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
W Biuletynie Informacji Publicznej starostwa zostało opublikowane ogłoszenie na wolne stanowisko urzędnicze, tj. stanowisko podinspektora ds. wymiaru podatków w wydziale podatków i opłat lokalnych. W konkursie wzięło udział dwóch kandydatów, ale nie wybrano nikogo. Czy w protokole należy wskazać przyczynę nierozstrzygnięcia naboru?
Tak, należy tę kwestię uzasadnić. Na ten temat wypowiedział się Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w wyroku z 13 maja 2021 r. (sygn. akt II SA/Sz 218/21). Wskazał on, że zaniechanie sporządzenia uzasadnienia o nierozstrzygnięciu naboru uniemożliwia poznanie motywów, którymi organ kierował się, podejmując takie stanowisko, co stoi w oczywistej sprzeczności z art. 11 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.), który przewiduje obowiązek przestrzegania zasady transparentności działania instytucji publicznych. W sprawie rozstrzyganej przez szczecińskie WSA urząd nie dokonał wyboru kandydata spośród kilku biorących udział w konkursie. Oceniając tę sytuację, szczeciński WSA nie podzielił stanowiska urzędu, w którym zasugerował on, że skoro przepisy u.p.s. nie określają, jakim warunkom ma odpowiadać uzasadnienie rozstrzygnięcia, to organ wypełnił należycie swój obowiązek uargumentowania decyzji. Zadaniem sądu okoliczność, że ustawa nie zawiera wymogów co do treści i zakresu uzasadnienia, nie oznacza, iż może być ono sporządzone w sposób niedbały. Według sądu pośrednio narusza to prawa podmiotowe kandydata oraz powoduje obniżenie zaufania do rzetelności działań organów władzy publicznej w całej rozciągłości ich funkcjonowania. Szczeciński WSA podkreślił, że wskazanie oceny punktowej przy jednoczesnym kompletnym braku argumentacji na rzecz określonej decyzji komisji i poszczególnych jej członków świadczy o niedostatecznym przygotowaniu urzędu do przeprowadzenia konkursu. Warto też wskazać, że ten sam sąd w wyroku z 7 marca 2019 r. (sygn. akt II SA/Sz 817/18) wyjaśnił, że przeprowadzenie naboru ma być otwarte, z poszanowaniem zasad konkurencyjności, dokonanie wyboru ma być zaś jawne zarówno co do wyników, zastosowanej metody selekcji, jak i argumentów, które wpłynęły na podjęcie decyzji. Zasada przejrzystości (transparentności) powinna być zapewniona poprzez ustalenie takich reguł proceduralnych konkursu, dzięki którym możliwe jest dokonanie obiektywnej i przejrzystej oceny kwalifikacji merytorycznych kandydatów na określone stanowisko, dokonanie trafnego wyboru kandydata najlepszego i uzasadnienie wyboru w sposób jasny, jawny, przejrzysty i zrozumiały na zewnątrz oraz umożliwiający kontrolę zastosowanej procedury. Realizacja zasady otwartości i transparentności służyć ma jednocześnie zachowaniu bezstronności i obiektywizmu w całej procedurze konkursowej, w tym przy ocenie kandydatów. Na zakończenie należy wskazać, że w myśl art. 14 ust. 1 u.p.s. z przeprowadzonego naboru kandydatów sporządza się protokół. Ten musi zawierać:
1) określenie stanowiska, na które był przeprowadzany nabór, liczbę kandydatów oraz imiona, nazwiska i miejsca zamieszkania nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów wraz ze wskazaniem kandydatów niepełnosprawnych, przedstawianych kierownikowi jednostki,
2) liczbę nadesłanych ofert na stanowisko, w tym liczbę ofert spełniających wymagania formalne,
3) informację o zastosowanych metodach i technikach naboru,
4) uzasadnienie dokonanego wyboru,
5) skład komisji przeprowadzającej nabór.
Podsumowanie: W protokole z naboru należy wskazać i uzasadnić powody niewyłonienia żadnego kandydata.
Podstawa prawna
art. 11 ust. 1, art. 14 ust. 1 i 2 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
Pracownica niepedagogiczna, zatrudniona w szkole podstawowej, po urlopie rodzicielskim przebywa na urlopie wypoczynkowym. Następnie w listopadzie zamierza przejść na urlop wychowawczy. Czy w tym czasie będzie jej przysługiwał dodatek za staż pracy?
Pracownicy w czasie korzystania z urlopu wychowawczego nie będzie przysługiwał dodatek za staż pracy. Na wstępie należy wyjaśnić, że zgodnie z art. 7 prawa oświatowego (dalej: u.p.o.) status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego określają przepisy o pracownikach samorządowych. Dodatek za wieloletnią pracę przysługuje po pięciu latach pracy w wysokości wynoszącej 5 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1 proc. za każdy dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 20 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Regulacje te doprecyzowuje rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (dalej: r.w.p.s.). Paragraf 7 ust. 2 r.w.p.s. stanowi, że dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi samorządowemu za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik samorządowy otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Cytowany powyżej przepis nie przewiduje, aby dodatek za wieloletnią pracę przysługiwał pracownikowi samorządowemu za dni korzystania z urlopu wychowawczego.
Podsumowanie: W czasie korzystania z urlopu wychowawczego dodatek za staż pracy pracownikowi niepedagogicznemu nie przysługuje.
Podstawa prawna
art. 38 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
art. 7 ustawy z 14 grudnia 2016 r. ‒ Prawo oświatowe (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1082; ost.zm. Dz.U. poz. 762)
par. 7 ust. 2 rozporządzenie Rady Ministrów z 15 maja 2018 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. poz. 936; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1723)
Policja wszczęła dochodzenie wobec pracownika socjalnego, który został zatrzymany, prowadząc samochód w stanie nietrzeźwości. Jakie mu grożą sankcje w pracy w związku z tym zatrzymaniem?
Do czasu prawomocnego skazania pracownik nie ponosi żadnych sankcji. Stosuje się do niego przepisy ustawy o pracownikach samorządowych (dalej: u.p.s.), a zgodnie z art. 6 ust. 2 i 3 pkt 2 u.p.s. pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie wyboru lub powołania może być osoba, która spełnia wymagania określone w art. 6 ust. 1 u.p.s. oraz nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe. Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na stanowisku urzędniczym może być osoba, która spełnia wymagania określone w art. 6 ust. 1 u.p.s. oraz dodatkowo m.in. nie była skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe. Przepisy te mówią o prawomocnym skazaniu wyrokiem za przestępstwo umyślne. Oznacza to, że nie mają zastosowania na etapie prowadzonego postępowania przygotowawczego. W razie zatem powzięcia wiadomości o skazaniu pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym rozwiązuje się z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem najpóźniej po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał informację o fakcie prawomocnego skazania za przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe.
Podsumowanie: Pracownik, który został zatrzymany za jazdę pod wpływem alkoholu, nie ponosi sankcji do czasu prawomocnego skazania za popełnienie tego przestępstwa.
Podstawa prawna
art. 123 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1876; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 803)
art. 6 ust. 2 i 3 pkt 2, art. 6a ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282)
Pracownik socjalny, zatrudniony w ośrodku pomocy społecznej, w połowie miesiąca odchodzi z pracy. Czy dodatek za pracę w terenie należy mu się w całości, czy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym miesiącu?
Dodatek ten jest składnikiem wynagrodzenia określonym w stawce miesięcznej w stałej wysokości, a to oznacza, że podobnie jak wynagrodzenie zasadnicze oraz inne dodatki socjalne podlega odpowiedniemu zmniejszeniu, jeżeli okres zatrudnienia pracownika nie obejmuje pełnego miesiąca. Zgodnie z art. 121 ust. 3a ustawy o pomocy społecznej pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy w samorządowych jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej, do którego podstawowych obowiązków należy świadczenie pracy socjalnej lub przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych poza siedzibą jednostki, przysługuje wypłacany co miesiąc dodatek do wynagrodzenia w wysokości 400 zł. W przypadku zatrudnienia w mniejszym wymiarze czasu pracy dodatek przysługuje w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy. Postanowienia w kwestii ewentualnego zmniejszenia dodatku z innych przyczyn niż wymiar zatrudnienia powinny zawierać wewnętrzne przepisy płacowe obowiązujące u pracodawcy, np. regulamin wynagradzania lub umowy o pracę. W celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin, których pracownik już nie przepracował z powodu odejścia. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Podsumowanie: Dodatek za pracę w terenie podlega proporcjonalnemu zmniejszeniu za czas, w którym pracownik socjalny nie wykonywał pracy.
Podstawa prawna
art. 121 ust. 3a ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1876; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 803)
Zgodnie z obecnie obowiązującym w urzędzie regulaminem zakładowych świadczeń socjalnych uprawnienia do świadczeń i usług pokrywanych z jego środków mają pracownicy i członkowie ich rodzin oraz emeryci i renciści. Czy można ograniczyć krąg beneficjentów do pracowników?
Ograniczenie kręgu beneficjentów zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej: zfśs) tylko do pracowników jest niedopuszczalne. Pracodawca nie może w regulaminie funduszu ograniczyć ustawowego katalogu beneficjentów funduszu. Zgodnie z art. 2 pkt 5 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są:
- pracownicy i ich rodziny,
- emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny,
- inne osoby, którym pracodawca przyznał prawo do korzystania ze świadczeń finansowanych z funduszu.
Ustawowy katalog osób uprawnionych do korzystania z zfśs nie jest zatem zamknięty i pracodawca może go ukształtować w regulaminie funduszu. Pracodawca nie może natomiast ograniczyć ustawowego kręgu osób uprawnionych do korzystania z funduszu, np. wykluczyć w drodze regulacji wewnątrzzakładowych możliwości korzystania z funduszu przez emerytów i rencistów – byłych pracowników lub członków rodzin pracowników. Regulamin zfśs jako źródło prawa leżące niżej niż ustawa w hierarchii źródeł prawa nie może odebrać emerytom i rencistom przymiotu osoby uprawnionej do świadczenia z funduszu. Niewymienienie w regulaminie emerytów i rencistów nie spowoduje, że osoby te stracą uprawnienie do korzystania z zfśs.
Podsumowanie: W regulaminie funduszu zakładowych świadczeń socjalnych nie można pozbawić prawa do świadczeń emerytów i rencistów – byłych pracowników zakładu.
Podstawa prawna
art. 2 pkt 5 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 746)
