Zmiana przepisów o kosztach sądowych. Pracownik pozwie swoją firmę za darmo

Od czwartku przepisy o kosztach sądowych zwalniają zatrudnionych z opłat od pozwu. Może to zachęcić do dochodzenia kolosalnych kwot. – Nie będzie ograniczeń w szacowaniu kwoty roszczenia, szczególnie w sprawach o mobbing czy molestowanie, gdzie pracownik sam wycenia krzywdę. Oczekiwane przez nich kompensaty mogą więc iść w miliony złotych – mówi Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk. – Im większa kwota sporu, tym więcej pracodawcy będą musieli zamrozić na czas procesu – dodaje mec. Robert Stępień z kancelarii PCS | Littler.

DGP jako pierwszy opisał skutki wejścia od 28 września w życie nowelizacji ustawy o kosztach sądowych (zawartej w ustawie z 7 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy – Kodeks postępowania karnego oraz niektórych innych ustaw; Dz.U. z 2023 r. poz. 1860).

W myśl nowej treści art. 35 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych pracownicy nie zapłacą ani grosza od pozwów składanych do sądów pracy. Opłatę stosunkową w wysokości 5 proc. będą musieli zapłacić wyłącznie od apelacji, ale tylko od kwoty przekraczającej 50 tys. zł.

Darmowy pozew

– Zmiana przepisów, w myśl której pracownicy będą mogli praktycznie za darmo pozywać pracodawców, spowoduje, że nie będzie ograniczeń w szacowaniu kwoty roszczenia, szczególnie w sprawach o mobbing, dyskryminację czy molestowanie, w których pracownik sam wycenia swoją krzywdę – zauważa Grzegorz Ruszczyk, radca prawny, partner, kierujący praktyką procesową kancelarii Zawirska Ruszczyk. Według niego oczekiwane przez zatrudnionych kompensaty mogą iść w miliony złotych. Jedynym ograniczeniem będzie konieczność zwrotu kosztów zastępstwa procesowego adwokata czy radcy prawnego występującego w sądzie w imieniu pracodawcy.

– W przypadku roszczeń majątkowych będzie to jednak zasadniczo od 8,1 tys. zł do 10,8 tys. zł, przy kwocie roszczenia powyżej 200 tys. zł, chyba że sąd zdecydowałby o zasądzeniu stawek powyżej minimalnych. Jeśli pracownik ograniczy swoje roszczenia do kwoty od 50 tys. zł do 200 tys. zł, ryzykuje płacenie już tylko połowy z tych kwot. Co ważne, takich ograniczeń nie będzie w sprawach o przywrócenie do pracy, w których zwrot kosztów zastępstwa procesowego jest symboliczny i wynosi tylko 180 zł – dodaje mec. Ruszczyk.

Zakładając nawet ryzyko zapłaty w razie przegranej kilku tysięcy złotych zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, to i tak niewiele za roszczenie opiewające na kilkunastokrotnie wyższą kwotę. Jednocześnie Sąd Najwyższy w jednym z ostatnich wyroków zachęca wręcz do podwyższania roszczeń dochodzonych przez pracowników. W orzeczeniu z 4 lipca 2023 r. (sygn. III PSKP 11/22) sędziowie SN uznali bowiem, że pracownikowi, który uległ mobbingowi, należy się satysfakcjonujące go odszkodowanie. To wyraźna wskazówka dla sądów, aby nie ograniczały nadmiernie roszczeń pracowników w takich sprawach.

Pracodawcy mają problem

– Zwolnienie pracowników z opłaty za pozew bez względu na kwotę roszczenia spowoduje wzrost roszczeń pracowników w sprawach o rekompensaty za mobbing, nierówne traktowanie czy molestowanie. Do tej pory, gdy funkcjonował limit 50 tys. zł w sprawach pracowniczych, widać było, że wiele osób ograniczało do tej kwoty swoje roszczenia, aby nie wnosić opłaty. Teraz, gdy tego limitu nie ma, nie będzie też ograniczeń w określaniu kwoty zadośćuczynienia czy odszkodowania od pracodawcy – komentuje Robert Stępień, radca prawny, partner zarządzający krakowskim biurem kancelarii PCS | Littler.

Tłumaczy, że dla pracodawców, bez względu na to, czy takie roszczenia będą uzasadnione, czy nie, będzie to miało bardzo duże znaczenie. Pozwany przedsiębiorca musi bowiem utworzyć rezerwę finansową odpowiadającą kwocie pozwu. Im większa kwota roszczenia, tym większa pula środków, którą trzeba zamrozić nawet na kilka lat trwania procesu. Biorąc pod uwagę wysoką obecnie inflację, będzie to podwójnie kłopotliwe dla firm. Wzrośnie więc też presja na ugodowe zakończenie takich spraw, bez czekania na rozstrzygnięcie sądu. I na to mogą liczyć pracownicy.

W praktyce może to oznaczać, że pracodawca zamiast mrozić gotówkę na czas procesu, zdecyduje się na szybkie zawarcie ugody z pracownikiem, kończące spór. Zatrudniony będzie w takiej sytuacji na znacznie lepszej pozycji negocjacyjnej niż pracodawca działający pod presją czasu i finansów.

Zdaniem mec. Stępnia zwolnienie pracowników z opłaty sądowej od pozwu, bez względu na kwotę roszczenia, oznacza, że pracodawcy muszą położyć jeszcze większy nacisk na prewencję antymobbingową i zapobieganie niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy, żeby unikać takich roszczeń w przyszłości. Kolejne zagrożenie dla przedsiębiorców kryje się w unijnej dyrektywie o przejrzystości wynagrodzeń, która przewiduje obowiązek informowania o wysokości pensji w firmach powyżej 100 pracowników. Zawiera również przepisy o odszkodowaniach dla ofiar dyskryminacji płacowej i o karach, w tym karach grzywny, dla pracodawców łamiących nowe regulacje. Te zasady mają wejść w życie w ciągu trzech lat od publikacji w Dzienniku Urzędowym UE. Pracodawcy powinni wykorzystać ten czas na weryfikację siatki płac, by uniknąć roszczeń w przyszłości.

Pozew pod wpływem emocji

Profesor Małgorzata Kurzynoga, radca prawny, partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, ma podobne obawy. Jej zdaniem zniesienie opłat od pozwów sądowych w sprawach pracowniczych nie wpłynie na wzrost liczby spraw wszczynanych przez pracowników. Ale jest wysoce prawdopodobne, że wzrośnie wysokość roszczeń dochodzonych przez pracowników.

– Na takie prognozy mogą wskazywać wyniki brytyjskich badań, które pokazują, że obniżenie opłat sądowych od spraw pracowniczych tylko wtedy ma wpływ na liczbę spraw, gdy wcześniej występowało przeciwstawne zjawisko – znaczącego podniesienia opłat sądowych, tamującego wnoszenie pozwów ze względu na wielkość opłat, a następnie ich obniżenia – mówi ekspertka.

Natomiast nie ma danych potwierdzających, że samo obniżenie opłat sądowych z niskiego pułapu do jeszcze niższego wpływa na zwiększenie liczby spraw.

– Z mojego doświadczenia wynika, że o złożeniu pozwu do sądu pracy najczęściej decydują emocje pracownika i przekonanie o słuszności jego roszczeń – dodaje prof. Kurzynoga.

Tym bardziej że udowodnienie roszczeń wynikających ze złego czy nierównego traktowania, czy też podważenie wypowiedzenia nie należy do łatwych zadań. Pracownik musi bowiem oprzeć swój pozew na konkretnych dowodach, by uzasadnić zarzut bezprawności zwolnienia albo uprawdopodobnić mobbing czy nierówne traktowanie.

Potwierdza to mec. Ruszczyk z kancelarii Zawirska Ruszczyk. Jak mówi, w procesach z zakresu prawa pracy nie ma pewnych wygranych czy przegranych. Jeśli jednak pozew np. o przywrócenie do pracy został złożony przez osobę korzystającą z ochrony przed zwolnieniem, jak działacz związkowy, kobieta w ciąży czy osoba w wieku przedemerytalnym, to wówczas znacząco rośnie prawdopodobieństwo wygranej takiej osoby.

Warto też pamiętać, że w sprawach o nierówne traktowanie ciężar udowodnienia, że nie doszło do złamania przepisów, leży po stronie pracodawcy. Będzie więc on musiał udowodnić, że tak samo traktował pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji, by uniknąć wypłaty odszkodowania za dyskryminację.

Wrzutka poselska

Zmiana przepisów o opłatach sądowych została zgłoszona przez posłów PiS w trakcie prac parlamentarnych. Miała zapobiec sytuacji, do której mogło dojść po podwyżce minimalnego wynagrodzenia – że większość zatrudnionych przestałaby korzystać ze zwolnienia od opłat sądowych. Dotychczas pozwy pracownicze opiewające na kwotę poniżej 50 tys. zł były zwolnione z opłat. Miało to szczególne znaczenie w sprawach o przywrócenie do pracy, w których wartość przedmiotu sporu liczy się jako roczne wynagrodzenie pracownika. W takiej sytuacji nawet 3,6 mln osób, które mają w przyszłym roku otrzymywać minimalne wynagrodzenie (od stycznia 4242 zł, a od lipca 4300 zł), musiałoby płacić ponad 2,5 tys. zł za taki pozew. Okazuje się, że nieprzemyślana zmiana, która nie była z nikim konsultowana, przyniesie znacznie dalej idące skutki.©