Sławomir Paruch: Organizacje związkowe uzyskają możliwość organizowania akcji protestacyjnych już od pierwszego dnia sporu zbiorowego – a nie, tak jak było dotychczas, dopiero po zakończeniu rokowań. To spycha spór zbiorowy w stronę konfliktu.
Robert Stępień: Celem tej zmiany jest umożliwienie organizacjom związkowym prowadzenia sporu zbiorowego z podmiotem, który jest władny podejmować decyzje w sferze praw i interesów pracowniczych. To podmiot, który kształtuje warunki zatrudnienia i rozstrzyga o środkach na wynagrodzenia zatrudnionych osób. Rozwiązanie to jednak jest sprzeczne z przyjętą w polskim prawie zarządczą koncepcją pracodawcy. W jej myśl pracodawcą jest podmiot formalnie zatrudniający pracowników, np. oddział spółki, a nie właściciel, czyli sama spółka lub grupa kapitałowa. Poza tym przesunięcie sporu zbiorowego do zakładu pracodawcy dominującego wcale nie poprawi jakości prowadzonych rozmów. Pracodawca ten zwykle ma inne warunki funkcjonowania i specyfikę niż pracodawca właściwy. Najczęściej nie będzie on więc szczegółowo zaznajomiony z sytuacją tego ostatniego. A to może obniżyć poziom merytoryczny dialogu i sprawić, że rokowania i mediacje nie będą satysfakcjonujące dla strony społecznej.
Sławomir Paruch: Otwarcie możliwości prowadzenia sporów zbiorowych z pracodawcą dominującym może też doprowadzić do ich instrumentalnego wszczynania. Może być bowiem tak, że będą one wszczynane wyłącznie w celu eskalowania konfliktu na poziom grupy kapitałowej i budowania na tym kapitału związkowego. Znając specyfikę działania struktur organizacji związkowych, obawiam się poza tym, że możliwość prowadzenia sporów z pracodawcami dominującymi będzie skutkowała częstszym udzielaniem się w nich działaczy regionalnych i krajowych. A to rozmywa merytorykę toczonych rozmów i negatywnie wpływa na próby dojścia do porozumienia.
Sławomir Paruch: Wyjaśnijmy najpierw, że pracodawca będzie mieć obowiązek przekazania takiej listy organizacji związkowej, jeśli ona o to zawnioskuje. Dane te mają być wykorzystane do poinformowania pracowników o planowanym strajku ostrzegawczym i przeprowadzenia referendum strajkowego. To rozwiązanie jest bardzo kontrowersyjne. Po pierwsze z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych, a po drugie w związku z przysługującą pracownikom negatywną wolnością związkową, czyli prawem do pozostawania poza związkiem zawodowym i niebycia przez niego nagabywanym. Część pracowników może przecież nie życzyć sobie otrzymywania komunikacji od organizacji zakładowej. Zmuszanie ich do bycia adresatami związkowej korespondencji wyraźnie godzi w tę wolność.
Robert Stępień: Uważam, że związki zawodowe jako organizacje samorządne i niezależne powinny wypracować autonomiczne, niezależne od pracodawcy kanały komunikacyjne z pracownikami. Nie widzę uzasadnienia, dlaczego to zatrudniający miałby przejmować ten ciężar, przecież on i strona społeczna mają tu wyraźnie sprzeczne interesy. Strajk nie leży przecież w interesie pracodawcy.
Sławomir Paruch: Poza tym przekazywanie związkowi zawodowemu listy adresów e-mailowych pracowników oznacza nieuzasadnione i nadmiarowe przetwarzanie ich danych osobowych. Do tego to rozwiązanie jest fragmentaryczne, bo umożliwia organizacjom związkowym kontakt tylko z tymi pracownikami, którzy mają służbowe adresy e-mailowe, a pomija tych, którzy nie mają poczty służbowej.
Robert Stępień: Jest wprost przeciwnie – projektowane przepisy rozmywają pojęcie sporu zbiorowego. Już teraz często problemem jest podejmowanie przez organizacje związkowe prób wszczynania sporów na podstawie żądań, które nie mogą stanowić przedmiotu sporu. Ustawodawca powinien więc bardziej konkretnie określić kategorie spraw, o które będzie można prowadzić spory. Brak regulacji tej sfery jest wysoce niekorzystny dla pracodawców. Zwłaszcza jeśli zestawimy go z tym, że w projekcie nie ma rozwiązań pozwalających na kontrolę legalności sporu zbiorowego. To może skutkować próbami czysto instrumentalnego wszczynania sporów. Będą się one toczyć co do kwestii, które w ogóle nie powinny być ich przedmiotem.
Sławomir Paruch: Jest prawdopodobne, że zwiększą ich liczbę. Organizacje związkowe uzyskają bowiem możliwość organizowania akcji protestacyjnych już od pierwszego dnia sporu zbiorowego – a nie tak, jak było dotychczas, dopiero po zakończeniu rokowań. Zmianę tę oceniam wysoce negatywnie. Spycha ona bowiem spór zbiorowy w stronę konfliktu i nie promuje pokojowych metod jego rozwiązania. To jest sprzeczne także z celem przyjmowania takich regulacji. Warto zauważyć, że dzisiaj obowiązują przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a nie – jak zakłada projekt – o sporach zbiorowych, i tak powinno pozostać.
Robert Stępień: W ten sposób już na samym początku wprowadza się nierównowagę stron, bo organizacje związkowe mogą wywierać na pracodawcy presję, a przez to negatywnie wpływać na przebieg rokowań. Trudno pracodawcy prowadzić dialog pod presją protestów ze strony związkowej.
Sławomir Paruch: Lepsze byłoby zatem wprowadzenie zakazu podejmowania przez organizacje związkowe działań eskalujących konflikt, czyli akcji protestacyjnych oraz strajków, gdy trwają rokowania lub mediacje. Zastanawiający jest również brak wymogu przeprowadzenia przez organizacje związkowe referendum strajkowego przed strajkiem ostrzegawczym. Uważam, że wymóg taki powinien zostać wprost wyartykułowany w ustawie. Wprawdzie maksymalny czas trwania strajku ostrzegawczego – dwie godziny – jest stosunkowo krótki, ale jego przebieg może wpłynąć negatywnie na funkcjonowanie zakładu pracy. Dlatego też pracownicy powinni mieć prawo do wiążącego wypowiedzenia się, czy chcą, by do strajku doszło. Tym bardziej że ma on być wyrazem woli zatrudnionych, a nie narzędziem w rękach związku zawodowego.
Sławomir Paruch: Mniej więcej tyle, że pracodawcy pozostają z dotychczasowym poważnym problemem w postaci braku rzeczywistej możliwości reakcji na nielegalne działania związków zawodowych.
Robert Stępień: Mamy wiele doświadczeń z poważnymi nieprawidłowościami podczas referendów strajkowych prowadzonych przez działaczy związkowych. Wobec tego uważamy, że mechanizm kontrolowania ich legalności jest nie tylko potrzebny, lecz wręcz niezbędny.
Sławomir Paruch: Problemy te zostaną rozwiązane, ale tylko częściowo. Projektodawca określa bowiem maksymalny czas trwania sporu zbiorowego – na dziewięć miesięcy od dnia nieuwzględnienia przez pracodawcę żądań strony społecznej. Dopuszczalne będzie jednokrotne przedłużenie okresu trwania sporu, o maksymalnie trzy miesiące. Zgodę na to będą musieli wyrazić i pracodawca, i strona społeczna. Takie rozwiązanie uważam za korzystne dla firm – prowadzenie sporu zbiorowego w takich granicach czasowych ma sens. Chociaż są też argumenty przemawiające za skróceniem tego terminu i w przypadku wielu sporów zbiorowych byłoby to uzasadnione. Chociażby z uwagi na to, że szybko zmieniające się okoliczności zewnętrzne mogą powodować dezaktualizację żądań działaczy związkowych.
Robert Stępień: Trzeba mieć na uwadze, że takie ograniczenie czasowe trwania sporu to swego rodzaju proteza. Spór powinien trwać tyle, ile jest uzasadnione z punktu widzenia jego przedmiotu i przebiegu. Wprowadzanie z góry określonego maksymalnego czasu grozi tym, że będzie on przeciągany przez organizacje związkowe maksymalnie aż do upływu wskazanego w przepisach terminu, dla samej idei prowadzenia sporu, mimo że nie będzie to miało uzasadnienia z perspektywy osiągnięcia porozumienia pomiędzy stronami.
Sławomir Paruch: Jeżeli chodzi o referendum strajkowe, to zgodnie z projektowanymi przepisami powinno ono zostać przeprowadzone w terminie 30 dni od sporządzenia protokołu rozbieżności z postępowania mediacyjnego. To rozsądna propozycja. Ale dodatkowo powinno zostać wprowadzone wyraźne ograniczenie samego okresu trwania głosowania – maksymalnie do dwóch dni. Głosowaniu powinna towarzyszyć cisza referendalna, tj. zakaz prowadzenia kampanii informacyjnych przez pracodawcę i organizacje związkowe. I to również poza zakładem pracy, np. w internecie. Tylko tak referendum realizuje swój cel, którym jest odzwierciedlenie realnych poglądów pracowników dotyczących zasadności przeprowadzenia strajku w zakładzie pracy.©℗
