Kiedy można zwolnić pracownika? [Poradnia z prawa pracy]

W spółce, którą obsługuje moje biuro, pracownik przebywa obecnie na urlopie wychowawczym. Zatrudniony jest on na umowę o pracę na czas nieokreślony. Czy po jego powrocie z urlopu będzie można go zwolnić?

Pracownika będzie można zwolnić, ale w pierwszej kolejności po zakończeniu urlopu wychowawczego powinien on zostać dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku. Zgodnie bowiem z art. 1868 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu (art. 1864 k.p.). Wobec powyższego po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik powinien zostać dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku pracy zajmowanym przed urlopem, to może przenieść pracownika do pracy na inne stanowisko, z zastrzeżeniem że powinno to być stanowisko równorzędne. Należy jednak zaznaczyć, że w sytuacji gdy stanowisko zajmowane przed urlopem nadal istnieje, a pracodawca jedynie zatrudnił na nim inną osobę, pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jedynie w przypadku, gdy to stanowisko uległo w okresie nieobecności pracownika likwidacji, pracodawca ma możliwość przeniesienia pracownika na inne równorzędne stanowisko. Zmiana stanowiska pracy następuje w takim przypadku na podstawie art. 1864 k.p. i nie wymaga stosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego. Dopiero w sytuacji, gdyby pracodawca nie dysponował takim stanowiskiem, może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę.

Rada dla klienta biura: Przed zwolnieniem pracownika, który wraca z urlopu wychowawczego, należy go dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jednak później można z nim rozwiązać stosunek pracy. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik nie jest już objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, co oznacza, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę na ogólnych zasadach. ©℗

Nie, nie będzie możliwe rozwiązanie z tą pracownicą umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy (dalej: k.p.). Nie będzie to dopuszczalne aż do momentu upływu 12-miesięcznego okresu ochronnego. Podany art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Zgodnie z art. 1868 par. 1 pkt 2 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Wprawdzie na podstawie art. 1868 par. 2 k.p. w powyższym przypadku rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to jednak ze wskazanego stanu faktycznego wynika, że wyjątek ten nie znajdzie tutaj zastosowania z powodu braku spełnienia wymaganych przesłanek.

Rada dla klienta biura: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. jest rozwiązaniem umowy o pracę, o którym mowa w art. 1868 par. 1 pkt 2 k.p. Nie jest zatem dopuszczalne rozwiązanie z pracownicą (której stosunek pracy jest chroniony) umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b k.p. aż do momentu upływu 12-miesięcznego okresu ochronnego. ©℗

Wypowiadając umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do miesiąca. Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Artykułu 39 nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).

Należy zauważyć, że wykreślenie osoby fizycznej z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 830/00). W orzecznictwie wskazuje się, że likwidacja pracodawcy będącego osobą fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą ma miejsce, gdy dojdzie do rozwiązania stosunku pracy z ostatnim pracownikiem w związku z zakończeniem działalności, a tym samym zaprzestania funkcjonowania jako podmiot zatrudniający. W przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi likwidacja prowadzonej działalności gospodarczej nie oznacza więc likwidacji pracodawcy w rozumieniu przepisów prawa pracy. W konsekwencji w przypadku, o którym mowa w pytaniu, pracodawca nie mógłby wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Rozwiązanie stosunku pracy mogłoby nastąpić tylko w trybie porozumienia między pracodawcą a tym pracownikiem. W odniesieniu do pozostałych pracowników, których stosunek pracy nie podlega ochronie, możliwe byłoby rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, to pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361 k.p.).

Rada dla klienta biura: Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn finansowych (zamknięcie działalności gospodarczej) nie stanowi podstawy do rozwiązania z pracownikami umów o pracę bez wypowiedzenia. W każdym przypadku strony mogą natomiast rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron. ©℗

Numerowanie dokumentów elektronicznych powinien zapewnić system poprzez nadanie unikatowego identyfikatora dokumentu. Pracodawca ma obowiązek prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza). Szczególne wymagania dotyczące prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej określa rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej (dalej: r.d.p.). Oświadczenia lub dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych pracownika przechowuje się w porządku chronologicznym oraz numeruje.

Zgodnie z par. 9 r.d.p. dokumentacja pracownicza w postaci elektronicznej jest prowadzona i przechowywana w systemie teleinformatycznym zapewniającym:

• zabezpieczenie jej przed uszkodzeniem, utratą oraz nieuprawnionym dostępem,
• integralność treści dokumentacji i metadanych polegającą na zabezpieczeniu przed wprowadzaniem zmian, z wyjątkiem zmian wprowadzanych w ramach ustalonych i udokumentowanych procedur,
• stały dostęp do dokumentacji osobom do tego upoważnionym,
• identyfikację osób mających dostęp do dokumentacji oraz rejestrowanie dokonywanych przez te osoby zmian w dokumentacji i metadanych,
• skuteczne wyszukiwanie dokumentacji na podstawie metadanych, o których mowa w par. 13 ust. 3 r.d.p.,
• wydawanie, w tym przez eksport w postaci elektronicznej, dokumentacji albo części dokumentacji,
• funkcjonalność wydruku dokumentacji.

Wymienione w par. 13 ust. 3 r.d.p. metadane obejmują m.in. identyfikator dokumentu, który ma być unikatowym w całym zbiorze identyfikatorem odróżniającym dany dokument od innych dokumentów wchodzących w skład dokumentacji. Identyfikator ma również umożliwić wyszukiwanie dokumentów w systemie teleinformatycznym.

Rada dla biura: W stanowisku Ministerstwa Cyfryzacji z 19 grudnia 2018 r. przyjęto, że numery poszczególnych dokumentów nie muszą być nadawane według tego samego klucza i nie muszą być ciągłe w ramach całego zbioru, natomiast muszą być unikalne, czyli niepowtarzalne w ramach zbioru. Możliwe jest więc prowadzenie kilku sposobów numeracji dokumentacji w jednym programie do archiwizacji dokumentacji pracowniczej. ©℗

Mniej korzystne dla pracowników zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy wymagają zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z art. 24113 kodeksu pracy korzystniejsze postanowienia układu zbiorowego pracy z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W konsekwencji każda zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy na niekorzyść pracowników wymaga wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub zawarcia porozumień zmieniających. W przypadku porozumienia strony mogą dowolnie określić datę wejścia w życie nowych warunków pracy lub płacy. Przy wypowiedzeniu zmieniającym obowiązuje okres wypowiedzenia, który jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy ich przyjęcia umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Nie oznacza to jednak, że pracodawca jest zwolniony także z obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia. Pracownik musi znać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego (por. uchwała Sądu Najwyższego z 15 października 2008 r., sygn. akt III PZP 1/08).

Rada dla klienta biura: W związku z wprowadzeniem mniej korzystnych dla pracowników zmian w układzie zbiorowym pracy pracodawca powinien wręczyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające oraz wskazać powód wypowiedzenia warunków pracy i płacy. ©℗