Pracodawca odmówił części załogi skorzystania w sierpniu z wypoczynku. Obawia się jednak, że zatrudnieni będą chcieli pójść na urlop na żądanie. To z kolei może sparaliżować funkcjonowanie firmy. Czy pracownicy mogą w ten sposób wymusić wypoczynek? Czy urlop na żądanie przelicza się na godziny?
Pracownik osiągnął staż pracy 20 lat. Został zatrudniony w spółce miesiąc temu. Czy spółka musi mu wypłacić jubileuszówkę?
Przedsiębiorstwo ze względów ekonomicznych zamierza dokonać zwolnień. W pierwszej kolejności redukcja ta ma objąć zatrudnionych emerytów. Czy nie będzie to potraktowane jako dyskryminacja?
Pracownica w 2015 r. miała udar. Wykonywana praca nie była przyczyną choroby. W czerwcu 2022 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Czy należy się jej odprawa rentowa?
ODPOWIEDZI:
Pracownik w spółce, którą obsługuje moje biuro, osiągnął staż pracy 20 lat. Został zatrudniony w spółce miesiąc temu, czyli okres uprawniający do nagrody jubileuszowej przepracował u innego pracodawcy, ale ten mu nie wypłacił tego świadczenia. Z przepisów wewnętrznych spółki wynika, że do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia z wyjątkiem okresów pracy zakończonych rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto stanowią one, że pracownik nabywa prawo do nagrody w dniu upływu okresu uprawniającego do nagrody bądź w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe. Czy spółka musi mu wypłacić jubileuszówkę?
Spółka nie musi wypłacić pracownikowi jublieuszówki za 20 lat pracy, gdyż zasadą jest, że nagroda jubileuszowa przysługuje po osiągnięciu określonego stażu pracy uprawniającego do niej, pod warunkiem że staż ten upłynął w zatrudnieniu u pracodawcy wypłacającego to świadczenie. Pracownik zatem powinien je otrzymać w poprzednim miejscu pracy, tj. w tym, w którym osiągnął 20-letni staż pracy. Nagroda jubileuszowa jest świadczeniem niepowszechnym w tym znaczeniu, że nie każdy pracownik może taką nagrodę uzyskać, a jedynie taki, któremu taką nagrodę gwarantują obowiązujące u danego pracodawcy przepisy płacowe. Z pytania wynika, że prawo do nagrody jubileuszowej u pracodawcy regulują przepisy wewnątrzzakładowe. Wskazany w opisie sytuacji zakres przepisów wewnętrznych, według którego pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody bądź w dniu wejścia w życie przepisów wprowadzających nagrody jubileuszowe, oznacza, iż dzień ten powinien wypadać w zatrudnieniu u pracodawcy wypłacającego nagrodę. Przy ustalaniu prawa do nagrody jubileuszowej pracodawca uwzględnia nie tylko staż pracy w swoim zakładzie pracy, lecz także okresy pracy u innych pracodawców (z wyjątkiem okresów zatrudnienia zakończonych rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).
Rada dla klienta biura: Nagroda jubileuszowa przysługuje po osiągnięciu uprawniającego do niej stażu pracy. Pracownik powinien ją otrzymać w miejscu pracy, w którym osiągnął ten staż. ©℗
Podstawa prawna
art. 771 i 772 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Pracodawca będący klientem mojego biura odmówił części załogi skorzystania w sierpniu z wypoczynku. Obawia się jednak, że zatrudnieni będą chcieli pójść na urlop na żądanie. To z kolei może sparaliżować funkcjonowanie firmy. Czy pracownicy mogą w ten sposób wymusić wypoczynek? Czy urlop na żądanie przelicza się na godziny?
Nie jest możliwe wymuszenie przez pracownika wypoczynku, gdyż urlop na żądanie nadal jest urlopem wypoczynkowym, a to oznacza, że pracownik nie może sam go sobie udzielić. Warunkiem skorzystania z tego uprawnienie jest zgoda pracodawcy. Z art. 1672 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym czterech dni niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w stosunkach pracy. To, że jest to urlop na żądanie, nie oznacza jednak, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek go udzielić pracownikowi w każdej sytuacji.
Pogląd ten potwierdza np. wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2013 r. (sygn. akt SNO 29/130), w którym sąd podał, że każdy urlop, także urlop na żądanie, może być rozpoczęty wówczas, gdy istnieje w tym zakresie pozytywna decyzja pracodawcy, zakomunikowana pracownikowi. Do wykorzystania urlopu z art. 1672 k.p. nie uprawnia zatem pracownika samo złożenie przez niego wniosku (żądania), a samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Zdaniem SN obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie na podstawie art. 1672 k.p. nie oznacza bezwzględnego charakteru tego obowiązku. Pracodawca może bowiem odmówić udzielenia go ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymaga obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu. SN podkreślił jednak, że jeżeli pracodawca odmawiający udzielenia urlopu nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających odmowę udzielenia urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.) i urlopu zaległego (art. 168 k.p.), to przyjąć należy, że mimo nieudzielenia pracownikowi obu tych postaci urlopu jego nieobecność na stanowisku pracy należy ocenić jako usprawiedliwioną.
Jeżeli chodzi o drugie pytanie dotyczące przeliczania urlopu na żądanie, to wskazać należy, że zgodnie z art. 1542 k.p. urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Dotyczy to również urlopu na żądanie. Oznacza to, że pracownik ma prawo do czterech dni urlopu na żądanie w roku, ale nie jest to równoznaczne z tym, że przysługuje mu np. 4 x 8 godz. = 32 godz. urlopu na żądanie. Jeśli w danym dniu pracownik ma zaplanowane np. 12 godzin do przepracowania, ale tego dnia chciałby skorzystać z urlopu na żądanie, to pracodawca udziela mu jednego dnia urlopu na żądanie, co skutkuje tym, że z czterech przysługujących mu dni urlopu na żądanie pracownik wykorzysta jeden dzień (zostaną mu trzy dni urlopu na żądanie do wykorzystania), ale jego pula urlopowa pomniejszy się o 12 godzin, czyli w praktyce o 1,5 dnia urlopu wypoczynkowego przeliczeniowo. Z kolei dla pracownika świadczącego pracę w systemie równoważnym czasu pracy, którego dobowa norma czasu pracy jest wyższa niż 8 godzin, a w pozostałe dni tygodnia dobowa norma ulega skróceniu, przy zachowaniu 40 godzin pracy tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, należy przyjąć założenie, że dzień udzielonego urlopu odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy w dniu, w którym wnioskuje o urlop wypoczynkowy. Jeżeli w tym dniu czas pracy przekracza 8 godzin na dobę, odpowiada to jednemu dniowi urlopu pracownika. Przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego należy stosować analogicznie do urlopu na żądanie.
Rada dla klienta biura: Jeżeli w tym samym czasie wielu pracowników będzie chciało skorzystać z urlopu na żądanie, to pracodawca, w celu zachowania ciągłości działania firmy, będzie mógł albo odrzucić wszystkie wnioski o urlop na żądanie, albo przynajmniej część z nich. ©℗
Podstawa prawna
art. 1542 i 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Przedsiębiorstwo, które jest obsługiwane przez moje biuro, ze względów ekonomicznych zamierza dokonać zwolnień. W pierwszej kolejności redukcja ta ma objąć zatrudnionych emerytów. Czy nie będzie to potraktowane jako dyskryminacja?
Pracodawca może wybrać do zwolnienia, spośród porównywalnych pracowników, osobę, która pobiera świadczenie emerytalne albo może się o nie ubiegać z uwagi na wiek i posiadany staż. Jako dyskryminujące może być potraktowane zwolnienie emeryta, gdy w porównaniu do nieemeryta jest pracownikiem znacznie lepiej wykonującym pracownicze obowiązki. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 1997 r. (sygn. akt I PKN 259/97) status emeryta nie może być jedyną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Kryterium wyboru podwładnego do zwolnienia mogą bowiem stanowić jedynie przymioty pracownika związane z pracą. Podejmując decyzję o wypowiedzeniu, pracodawca powinien przeanalizować wyniki pracy oraz stosunek do wykonywanych obowiązków. Natomiast okoliczności związane z sytuacją ekonomiczną czy rodzinną pracownika należy brać pod uwagę dodatkowo (np. wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 417/99). Warto zwrócić uwagę na postanowienie SN z 20 maja 2020 r. (sygn. akt I PK 110/19), w którym stwierdzono, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy. Dlatego nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników, którym pracodawca wypowiada stosunki pracy.
Rada dla klienta biura: Pracodawca nie może wytypować do zwolnienia kompetentnego pracownika, który dobrze wykonuje swoje obowiązki, ale ma status emeryta, kosztem podwładnego, dla którego umowa o pracę jest jedynym źródłem dochodu, ale obiektywnie jest gorszym pracownikiem. Dopuszczalne jest natomiast wybranie do zwolnienia, spośród porównywalnych pracowników, osoby, która pobiera świadczenie emerytalne albo może się o nie ubiegać z uwagi na wiek i posiadany staż. ©℗
Podstawa prawna
art. 183a ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
W firmie, którą rozliczam, pracownik po tygodniu zatrudnienia porzucił pracę. Nie oddał jednak odzieży ochronnej, którą otrzymał od pracodawcy. Jak firma może dochodzić pokrycia strat?
Jeżeli pracownik porzucił pracę, nie zwróciwszy własności pracodawcy w postaci przekazanego mu do stosowania środka ochrony indywidualnej, to zgodnie z art. 124 par. 1 pkt 2 k.p. odpowiada on w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu, czyli w tym przypadku za wartość zakupu odzieży ochronnej pomniejszoną o amortyzację (stopień zużycia tej odzieży). Należy jednak wskazać, że kwoty tej pracodawca nie może potrącić bez tytułu wykonawczego (wyroku sądu pracy) z wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi, chociażby za te siedem dni pracy.
Rada dla klienta biura: Przed wniesieniem pozwu warto spróbować poinformować pracownika o konsekwencjach przywłaszczenia mienia pracodawcy. Polubowne załatwienie tego problemu jest korzystne dla obu stron. ©℗
Podstawa prawna
art. 124 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Pracownica spółki rozliczanej przez moje biuro w 2015 r. miała udar, będąc zatrudniona na umowie o pracę na czas nieokreślony. Wykonywana praca biurowa nie była przyczyną choroby. W czerwcu 2022 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Pracownica po ustaniu stosunku pracy zgłosiła, że będzie występowała o rentę. Czy należy się jej odprawa rentowa?
Pracownicy należy się odprawa rentowa. Opisana sytuacja wskazuje na to, że między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy może zachodzić związek funkcjonalny, który występuje wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do renty, ale przyznanie renty jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia. W opisanej sytuacji jest to niezdolność do pracy pracownicy, która wystąpiła już przed rozwiązaniem stosunku pracy. Należy zatem przyjąć, że w przedstawionym przypadku pracownica nabędzie prawo do odprawy rentowej, jeżeli zostanie jej przyznana renta z tytułu niezdolności do pracy. Zgodnie bowiem z art. 921 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 2010 r. (sygn. akt II PK 328/09), wskazując, że wykładnia art. 921 par. 1 k.p. prowadzi do wniosku, że w razie spełnienia przez pracownika dwóch przesłanek ‒ ustania stosunku pracy i przejścia na jedno z alternatywnie wymienionych świadczeń ubezpieczeniowych (emeryturę lub rentę) ‒ przysługuje jedna rodzajowo odprawa. Jedną z przesłanek nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej, o której jest mowa w art. 921 par. 1 k.p., jest zatem przejście na emeryturę lub rentę. W świetle przywołanego orzeczenia SN pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej (rentowej), jeżeli ustanie stosunku pracy następuje w związku z jego przejściem na emeryturę (rentę z tytułu niezdolności do pracy). Związek ten, co wynika z dotychczasowego orzecznictwa sądowego, może mieć charakter przyczynowo-skutkowy, ale także czasowy lub funkcjonalny, który zostaje zachowany, jeżeli ustaniu stosunku pracy towarzyszy nabycie prawa do emerytury/renty (wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 21 listopada 2012 r., sygn. akt III APa 12/12). Istotne jest przy tym, że okoliczność, iż pracownik przeszedł na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy już po ustaniu stosunku pracy, nie zawsze pozbawia go prawa do odprawy. Jak wyjaśnił SN w postanowieniu z 30 stycznia 2020 r. (sygn. akt II PK 17/19), związek czasowy lub funkcjonalny między rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę zostaje zachowany w pewnych wypadkach także wtedy, gdy spełnienie wszystkich przesłanek nabycia prawa do emerytury nie nastąpiło przed rozwiązaniem stosunku pracy, lecz w niedalekiej przyszłości po tej dacie. Z kolei w wyroku z 8 grudnia 2020 r. (sygn. akt II PK 37/19) SN podał, że między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do świadczenia może zachodzić także związek funkcjonalny, który występuje wówczas, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje wprawdzie przed ustaleniem prawa do świadczenia, ale przyznanie świadczenia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia.
Odnosząc powyższe do przypadku przedstawionego w pytaniu, należy zauważyć, że rozwiązanie stosunku pracy wprawdzie nastąpiło przed ustaleniem prawa pracownicy do renty z tytułu niezdolności do pracy, ale jednocześnie nie ulega wątpliwości, że okoliczność, iż ubiega się ona o przyznanie tej renty, jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej ustanie zatrudnienia, tj. niezdolności do pracy będącej wynikiem choroby.
Rada dla klienta biura: Jeżeli pracownicy zostanie przyznana renta z tytułu niezdolności do pracy, to pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a przyznaniem jej tej renty będzie zachodził związek funkcjonalny i, co za tym idzie, nabędzie ona prawo do odprawy rentowej. ©℗
Podstawa prawna
art. 921 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
