Tak, do umowy zlecenia nie ma zastosowania art. 41 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W opisanej sytuacji spółka będzie mogła skorzystać z art. 746 kodeksu cywilnego, w którym jest mowa, że dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, to powinien także naprawić szkodę.

Odnośnie do sposobu wypowiedzenia umowy należy zauważyć, że podobnie jak wszystkie oświadczenia woli wypowiedzenie umowy zlecenia powinno zostać doręczone zleceniobiorcy w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Jest to wystarczająca przesłanka skuteczności wypowiedzenia. Odmowa przyjęcia przesyłki zawierającej pismo z wypowiedzeniem nie będzie miała znaczenia. Wypowiedzenie może zostać zleceniobiorcy przesłanie listem poleconym. Jest to w pełni dopuszczalne i prawnie skuteczne. Zostaje ono uznane za prawidłowo doręczone w momencie odbioru przesyłki przez adresata lub inną osobę do tego upoważnioną, np. dorosłego domownika. W przypadku braku odbioru przesyłki poleconej uznaje się, że została ona doręczona po jej drugim awizowaniu przez pocztę. Zaniechanie odbioru korespondencji nie wyłącza zatem skuteczności złożonego przez drugą stronę wypowiedzenia. Możliwym rozwiązaniem jest wysłanie przesyłki za pośrednictwem kuriera, jednak w tym przypadku również możemy spotkać się z sytuacją, że pracownik będzie unikał kontaktu bądź nie odbierał przesyłki.
Możliwe jest także wysłanie oświadczenia w formie elektronicznej (pocztą elektroniczną), jeśli umowa nie wymaga dla skuteczności tej czynności formy pisemnej i forma elektroniczna została dopuszczona przez strony umowy zlecenia. Istotne jest, aby wypowiedzenie wysłać na adres e-mail, który zleceniobiorca uprzednio podał w kwestionariuszu jako swój adres kontaktowy. Dla bezpieczeństwa oczywiście najlepiej będzie równocześnie wysłać wypowiedzenie pocztą tradycyjną, licząc na odbiór przesyłki.©℗
Podstawa prawna
art. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
art. 746 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509)
Pracownica firmy, którą obsługuje moje biuro, w bieżącym roku korzystała z urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego. Czy te okresy wliczają się do stażu pracy i wpływają na wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego?

Do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się m.in. okres: pobierania zasiłku macierzyńskiego (art. 177 par. 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.) i urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia (art. 1865 k.p.). Jeśli zatem wskazane przerwy zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, oznacza to, że są one zaliczane do stażu, od którego zależy określony w art. 154 par. 1 k.p. wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu jest uzależniony od stażu pracy i wynosi:

  • 20 dni ‒ jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 26 dni ‒ jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Odrębną kwestią jest natomiast to, czy za okresy nieobecności pracownicy przysługuje urlop wypoczynkowy. Za rok lub więcej lat, które w całości zostały przeznaczone na wykorzystanie urlopu wychowawczego, zatrudnionej wypoczynek nie przysługuje. Katalog przyczyn nieobecności w pracy, które powodują, że pracownicy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym, został określony w art. 1552 par. 1 k.p. Urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku kalendarzowym przysługuje pracownikowi w przypadku, gdy powraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc okresie:
  • urlopu bezpłatnego,
  • urlopu wychowawczego,
  • odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
  • tymczasowego aresztowania,
  • odbywania kary pozbawienia wolności,
  • nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 1552 par. 1 k.p.).
Zatem w przypadku, gdy prawo do wypoczynku ustalane jest po zakończonym w trakcie roku kalendarzowego urlopie wychowawczym (trwającym w roku kalendarzowym co najmniej jeden miesiąc), urlop wypoczynkowy przysługuje w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego albo do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego).
Polski Ład wciąż niepewny, a już przyprawia o ból głowy
Polski Ład wciąż niepewny, a już przyprawia o ból głowy

Zobacz również

Przykład

Urlop wychowawczy a wypoczynek
Pracownica, zatrudniona od 2014 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony, od 1 lutego 2020 r. do 31 stycznia 2021 r. miała urlop wychowawczy. Po powrocie do pracy od 1 lutego 2021 r. nabyła prawo do 24 dni urlopu wypoczynkowego za 2021 r.
26 dni × 11/12 = 23,83, po zaokrągleniu 24 dni urlopu
Inaczej wygląda sytuacja, gdy w danym roku kalendarzowym prawo do urlopu wypoczynkowego pracownica nabyła przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego.
Artykuł 1552 par. 2 k.p. nie dotyczy bowiem urlopu wychowawczego. Oznacza to, że urlop wypoczynkowy nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu, w przypadku gdy po nabyciu przez pracownika w danym roku kalendarzowym prawa do urlopu wypoczynkowego pracownik korzysta z urlopu wychowawczego. W tym przypadku urlop wypoczynkowy za ten rok przysługuje w pełnym wymiarze.©℗
Podstawa prawna
art. 154 par. 1, art. 155[2] par. 1 i 2, art. 177 par. 4, art. 1865 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
W zakładzie przedsiębiorstwa, będącego moim klientem, załoga wynosi z firmy środki ochrony przed SARS-CoV-2. Pracodawca postanowił monitorować wyjście członków załogi z zakładu i wyrywkowo sprawdzać ich torby. Czy może przeprowadzić wyrywkowe przeszukania? Jak długo może przechowywać zapisy monitoringu?

Pracodawca może wyrywkowo przeszukiwać torby członków załogi przy wyjściu z pracy, gdyż uzasadnia to prawo ochrony jego mienia. Co więcej, jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Naruszeniem tego obowiązku jest m.in. kradzież mienia pracodawcy. Na tę kwestię wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2001 r. (sygn. akt I PKN 532/00), gdzie podał, że usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 par. 1 pkt 1 w zw. z art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.). W związku z powyższym obowiązkiem pracodawca ma prawo i możliwość weryfikacji podporządkowania się mu, np. poprzez przeprowadzanie przeszukania pracownika. Pracownik powinien poddać się takim czynnościom, o ile będą one zgodne z prawem, w tym w szczególności będą przeprowadzane w określonym wyżej celu i nie będą jednocześnie np. przejawem dyskryminacji lub mobbingu. Potwierdził to również SN, który w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt I PR 153/72) stwierdził, że kontrola osobista (przeszukiwanie) pracowników w celu zapobiegania wynoszeniu mienia z zakładu pracy, stosowana szeroko na mocy przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów, jest zgodna z prawem i nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracowników. Pracownicy powinni zostać uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli, która powinna być wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi, w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.).

Zgodnie z art. 222 par. 3 k.p. nagrania z monitoringu powinny być przechowywane przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy od dnia nagrania. Jedynie w przypadku, gdy nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, ten termin ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (art. 222 par. 4 k.p.). Nawet jeżeli nagrania nie obejmują wizerunków pracowników (co wydaje się jednak mało prawdopodobne), nadal są to nagrania z monitoringu wizyjnego, podlegające regulacji przepisów kodeksu pracy. ©℗
Podstawa prawna
art. 222 par. 3 i 4, art. 52 par. 1 pkt , art. 100 par. 2 pkt 4 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. 1162)
Spółka, którą obsługuje moje biuro, zamierza wprowadzić do umów o pracę karę umowną za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Czy można wpisać do angaży taką karę?

Kara umowna jest instytucją prawa cywilnego. Może się wydawać, że wolno ją wprowadzić do angaży na mocy art. 300 kodeksu pracy. Artykuł ten mówi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Problem jednak w tym, że konstrukcja kary umownej jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Kara umowna polega na możliwości zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Przy czym należy się ona wierzycielowi w ryczałtowo określonej w umowie kwocie bez względu na wysokość poniesionej szkody. Odpowiedzialność pracownicza jest natomiast szczegółowo uregulowana w przepisach prawa pracy, dlatego za niedopuszczalne uznaje się obejście tych unormowań poprzez wprowadzanie kar umownych. Oczywiste jest, że takie ukształtowanie odpowiedzialności pracownika byłoby mniej korzystne niż zasady ogólne. Jeżeli mimo to pracodawca postanowi zmodyfikować odpowiedzialność pracownika, wprowadzając kary umowne, to postanowienia te jako sprzeczne z ustawą są nieważne, a na ich miejsce wchodzą automatycznie odpowiednie przepisy prawa pracy.

Dopuszczalność zastrzegania kar umownych w umowach o pracę lub w innych umowach zawartych przez strony stosunku pracy zakwestionował Sąd Najwyższy. W wyroku z 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 120/07) wyraził pogląd, że przewidziane kodeksem pracy zasady odpowiedzialności podwładnych za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący. SN zwrócił przy tym uwagę, że przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio do stosunku pracy tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Nie można do nich zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.©℗
Podstawa prawna
art. 18 par. 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. 1162)
Firma zatrudniła pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Obecnie chce wypowiedzieć mu tę umowę o pracę. Czy w treści wypowiedzenia trzeba podać przyczynę wypowiedzenia?

Nie, ponieważ w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie tej umowy. Umowa o pracę zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest jednym z rodzajów umowy o pracę na czas określony. Przy wypowiedzeniu czasowego angażu nie trzeba wskazywać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie tej umowy. Wskazanie tej przyczyny jest konieczne tylko w przypadku wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony. Co do zasady umowa na zastępstwo trwa przez okres równy okresowi usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego. Czyli umowa na czas zastępstwa przede wszystkim rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Termin ten nie musi być przy tym określony datą, lecz zdarzeniem, np. na czas nieobecności usprawiedliwionej zastępowanego. Umowę na czas zastępstwa można także rozwiązać na mocy porozumienia stron, z datą rozwiązania uzgodnioną przez strony umowy oraz z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 36 kodeksu pracy). ©℗

Podstawa prawna
art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. 1162)