Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Tak, do umowy zlecenia nie ma zastosowania art. 41 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W opisanej sytuacji spółka będzie mogła skorzystać z art. 746 kodeksu cywilnego, w którym jest mowa, że dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, to powinien także naprawić szkodę.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się m.in. okres: pobierania zasiłku macierzyńskiego (art. 177 par. 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.) i urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia (art. 1865 k.p.). Jeśli zatem wskazane przerwy zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, oznacza to, że są one zaliczane do stażu, od którego zależy określony w art. 154 par. 1 k.p. wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu jest uzależniony od stażu pracy i wynosi:
- 20 dni ‒ jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni ‒ jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
- urlopu bezpłatnego,
- urlopu wychowawczego,
- odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
- tymczasowego aresztowania,
- odbywania kary pozbawienia wolności,
- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 1552 par. 1 k.p.).
Przykład
Pracodawca może wyrywkowo przeszukiwać torby członków załogi przy wyjściu z pracy, gdyż uzasadnia to prawo ochrony jego mienia. Co więcej, jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia. Naruszeniem tego obowiązku jest m.in. kradzież mienia pracodawcy. Na tę kwestię wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2001 r. (sygn. akt I PKN 532/00), gdzie podał, że usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 par. 1 pkt 1 w zw. z art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.). W związku z powyższym obowiązkiem pracodawca ma prawo i możliwość weryfikacji podporządkowania się mu, np. poprzez przeprowadzanie przeszukania pracownika. Pracownik powinien poddać się takim czynnościom, o ile będą one zgodne z prawem, w tym w szczególności będą przeprowadzane w określonym wyżej celu i nie będą jednocześnie np. przejawem dyskryminacji lub mobbingu. Potwierdził to również SN, który w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt I PR 153/72) stwierdził, że kontrola osobista (przeszukiwanie) pracowników w celu zapobiegania wynoszeniu mienia z zakładu pracy, stosowana szeroko na mocy przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów, jest zgodna z prawem i nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracowników. Pracownicy powinni zostać uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli, która powinna być wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi, w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.).
Kara umowna jest instytucją prawa cywilnego. Może się wydawać, że wolno ją wprowadzić do angaży na mocy art. 300 kodeksu pracy. Artykuł ten mówi, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Problem jednak w tym, że konstrukcja kary umownej jest sprzeczna z zasadami prawa pracy. Kara umowna polega na możliwości zastrzeżenia w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Przy czym należy się ona wierzycielowi w ryczałtowo określonej w umowie kwocie bez względu na wysokość poniesionej szkody. Odpowiedzialność pracownicza jest natomiast szczegółowo uregulowana w przepisach prawa pracy, dlatego za niedopuszczalne uznaje się obejście tych unormowań poprzez wprowadzanie kar umownych. Oczywiste jest, że takie ukształtowanie odpowiedzialności pracownika byłoby mniej korzystne niż zasady ogólne. Jeżeli mimo to pracodawca postanowi zmodyfikować odpowiedzialność pracownika, wprowadzając kary umowne, to postanowienia te jako sprzeczne z ustawą są nieważne, a na ich miejsce wchodzą automatycznie odpowiednie przepisy prawa pracy.
Nie, ponieważ w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie musi być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie tej umowy. Umowa o pracę zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest jednym z rodzajów umowy o pracę na czas określony. Przy wypowiedzeniu czasowego angażu nie trzeba wskazywać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie tej umowy. Wskazanie tej przyczyny jest konieczne tylko w przypadku wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony. Co do zasady umowa na zastępstwo trwa przez okres równy okresowi usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego. Czyli umowa na czas zastępstwa przede wszystkim rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Termin ten nie musi być przy tym określony datą, lecz zdarzeniem, np. na czas nieobecności usprawiedliwionej zastępowanego. Umowę na czas zastępstwa można także rozwiązać na mocy porozumienia stron, z datą rozwiązania uzgodnioną przez strony umowy oraz z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 36 kodeksu pracy). ©℗
