Jak obliczać wynagrodzenie chorobowe po długiej nieobecności w pracy?

W tym artykule wyjaśniamy krok po kroku, jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe po przerwie w zatrudnieniu, kiedy należy ustalić podstawę na nowo, jakie miesiące można wyłączyć z obliczeń i jak wygląda sytuacja w przypadku różnych rodzajów urlopów.

Jak ustalić podstawę wynagrodzenia chorobowego?

Podstawę wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Od tej kwoty odlicza się składki finansowane przez pracownika – łącznie 13,71%.

W praktyce oznacza to:

• przyjęcie pełnych miesięcy kalendarzowych, w których pracownik podlegał ubezpieczeniu chorobowemu,
• w przypadku krótszego zatrudnienia – uwzględnienie tylko miesięcy faktycznie przepracowanych,
• jeżeli choroba wystąpi w pierwszym miesiącu pracy – podstawą jest wynagrodzenie z umowy.

Kiedy należy ustalić podstawę zasiłku na nowo?

Podstawy wymiaru świadczeń nie przelicza się na nowo, jeżeli między kolejnymi nieobecnościami nie wystąpiła pełna przerwa obejmująca co najmniej jeden miesiąc kalendarzowy.

Nowe ustalenie podstawy jest konieczne w przypadku:

• przerwy w nieobecności trwającej minimum jeden pełny miesiąc kalendarzowy,
• zmiany wymiaru etatu – wówczas do obliczeń przyjmuje się wynagrodzenie po zmianie.

Jakie miesiące wyłącza się z podstawy chorobowego?

Z obliczeń należy wyłączyć miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy. Do okresu przepracowanego zalicza się również:

• urlopy wypoczynkowe,
• usprawiedliwione nieobecności,
• płatne zwolnienia z pracy (np. oddawanie krwi, urlopy okolicznościowe),
• zwolnienia na opiekę nad dzieckiem (art. 188 k.p.).

Jeśli takich miesięcy było kilka, podstawę ustala się na podstawie pozostałych, faktycznie przepracowanych okresów.

Wynagrodzenie chorobowe po długiej nieobecności w pracy

Szczególne zasady stosuje się, gdy przed powstaniem niezdolności do pracy pracownik przez dłuższy czas przebywał na urlopie wychowawczym, bezpłatnym albo odbywał służbę wojskową.

W takich sytuacjach:

• stałe wynagrodzenie – do podstawy przyjmuje się kwotę określoną w umowie,
• wynagrodzenie zmienne – podstawę stanowi przeciętne wynagrodzenie wypłacone w miesiącu choroby pracownikom na podobnym stanowisku,
• urlopy macierzyńskie i rodzicielskie – jeżeli między ich zakończeniem a chorobą wystąpił choć jeden miesiąc pracy, do podstawy przyjmuje się wynagrodzenie za ten okres; jeżeli choroba nastąpiła wcześniej, obowiązuje podstawa zasiłku macierzyńskiego.

Podsumowanie

Obliczanie wynagrodzenia chorobowego po długiej nieobecności wymaga zastosowania szczególnych reguł. W jednych przypadkach podstawa jest ustalana na nowo – np. po zmianie etatu lub po przerwie dłuższej niż miesiąc. W innych sytuacjach stosuje się dotychczasowe zasady, zwłaszcza gdy nie było pełnego miesiąca przerwy. Kluczowe jest też prawidłowe wyłączenie miesięcy, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego czasu.

FAQ – wynagrodzenie chorobowe

1. Czy zawsze trzeba przeliczać podstawę zasiłku po przerwie w pracy?

Nie. Jeżeli między okresami pobierania świadczeń nie było przerwy obejmującej pełny miesiąc kalendarzowy, podstawa pozostaje taka sama.

2. Co w sytuacji, gdy pracownik zmieni etat?

Zmiana etatu zawsze oznacza konieczność ustalenia nowej podstawy wymiaru zasiłku, niezależnie od długości przerwy.

3. Czy miesiące z nieobecnościami zawsze wyłącza się z podstawy?

Wyłącza się tylko te miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy. Urlop wypoczynkowy i usprawiedliwione nieobecności są traktowane jak czas przepracowany.

4. Jak liczyć podstawę po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Jeśli po urlopie pracownik wrócił do pracy i przepracował choć jeden miesiąc, podstawę ustala się z tego okresu. Jeżeli zachorował od razu, podstawą jest zasiłek macierzyński.

5. Jak wygląda ustalanie podstawy przy stałym wynagrodzeniu miesięcznym po długiej przerwie?

W takiej sytuacji do podstawy przyjmuje się wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę – np. stałą pensję brutto określoną w kontrakcie.