rozwiń ›

Umowa o pracę oraz umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia rozróżnienie świadczenia pracy na obu podstawach. Zarówno umowa o pracę, jak i umowa zlecenia są umowami starannego działania. Jest to jedyna wspólna cecha obu umów.

Kiedy umowa zlecenia może być uznana za etat?

Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Z kolei zatrudnieniem cywilnoprawnym jest stosunek powstały wskutek zawarcia umowy w trybie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym umowy zlecenia, która została uregulowana w treści art. 734-751 k.c. (przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie).

Umowa o pracę i zlecenie - różnice i podobieństwa

Umowa o pracę i umowa zlecenia mogą charakteryzować się podobnymi cechami, co utrudnia rozróżnienie świadczenia pracy na obu podstawach. W orzecznictwie sądów powszechnych wskazuje się, że zarówno umowa o pracę, jak i umowa zlecenia są umowami starannego działania. Jest to jedyna wspólna cecha obu umów, która nie budzi wątpliwości i pozostaje bez wpływu na ustalenie rodzaju umowy.

Cechy wspólne umowy o pracę i umowy zlecenia:

  • odpłatność pracy (w przypadku umowy zlecenia dopuszczalne jest nieodpłatne zlecenie),
  • ciągłość,
  • powtarzalność pracy.

Cechy odróżniające umowę o pracę od umowy zlecenia:

  • dobrowolność wykonywania pracy (w przypadku umowy zlecenia w orzecznictwie podaje się wzajemne zaufanie jako podstawę umowy zlecenia),
  • osobisty charakter pracy,
  • podporządkowanie przy świadczeniu pracy,
  • miejsce i czas wykonywana pracy,
  • ponoszenie ryzyka związanego z realizacją pracy przez pracodawcę lub zleceniodawcę.

Mimo różnic nie jest łatwo jednoznacznie ustalić, czy mamy do czynienia z umową o pracę czy też umową zlecenia.

Umowa o pracę a umowa zlecenia – co mówi orzecznictwo?

W orzeczeniach wciąż wskazuje się, że zasadnicze znaczenie w procesie badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 k.p.

Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (m.in. wyrok SN z dnia 3 czerwca 2008 r., sygn. akt I PK 311/07, OSNP 2009/19-20/258; wyrok SO w Łodzi z dnia 23 maja 2017 r., sygn. akt VIII Pa 21/17). W pewnej grupie orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczących art. 22 § 1 k.p. w ocenie charakteru zatrudnienia znaczenie ma wola stron. Wskazuje się, że ma ona istotny charakter w sytuacji, gdy cechy stosunku pracy nie mają charakteru przeważającego. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania.

Analiza orzeczeń wskazuje, że spraw o ustalenie stosunku pracy jest wciąż dużo i w dalszym ciągu trafiają one do sądów, co tylko potwierdza powyższą tezę. Pomimo różnic między umową o pracę a umową zlecenia w dalszym ciągu trudno znaleźć wiążące stanowisko sądowe, stwierdzające, że praca określonego rodzaju może być wykonywania wyłącznie na podstawie stosunku pracy.

Analiza licznego orzecznictwa sądowego pokazuje, że każdorazowo podstawowe znaczenie ma dany stan faktyczny. Nie zostało tym samym przesądzone, co stanowi klucz w podobnych sporach, czy większe znaczenie ma sposób realizacji umowy, czy decyduje jej nazwa i wola stron. Ciągle także do Sądu Najwyższego wpływają skargi kasacyjne, zaś skarżący we wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania powołują się na występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego (np. postanowienie SN z dnia 13 kwietnia 2023 r., sygn. akt II USK 197/22; postanowienie SN z dnia 28 lutego 2023r., sygn. akt II USK 193/22). Potwierdza to, że problematyka ta jest ciągle aktualna, dyskusyjna i sporna.

W razie sporu o to, jaki charakter ma zawarta umowa, ostateczną decyzję może podjąć wyłącznie sąd pracy. Inspektor pracy w toku kontroli nie zawsze może jednoznacznie rozstrzygnąć taki spór, zwłaszcza gdy brak jest wystarczających dowodów lub strony przedstawiają sprzeczne stanowiska w tej sprawie. Inspektor może jedynie wskazać nieprawidłowości w tzw. wystąpieniu, które nie ma mocy wiążącej – jego zignorowanie nie skutkuje żadnymi sankcjami.

Jakie uprawnienia ma inspektor pracy?

Gdy podczas czynności kontrolnych w danym zakładzie pracy inspektor, analizując umowę zlecenia danego pracownika, stwierdzi, że w jej miejsce powinna zostać zawarta umowa o pracę, może w ramach wydawanych środków prawnych skierować do pracodawcy polecenia lub/i wystąpienia o zmianę podstawy prawnej świadczenia pracy.

Wystąpienie nie jest jednak decyzją administracyjną, nie podlega zatem przymusowemu wykonaniu w formie egzekucji administracyjnej. Tym samym inspektor pracy nie ma już dalszych narzędzi, by egzekwować wydany przez siebie środek prawny w sytuacji braku realizacji przez pracodawcę.

W razie sporu o to, jaki charakter ma zawarta umowa, ostateczną decyzję może podjąć wyłącznie sąd pracy. Inspektor pracy w toku kontroli nie zawsze może jednoznacznie rozstrzygnąć taki spór, zwłaszcza gdy brak jest wystarczających dowodów lub strony przedstawiają sprzeczne stanowiska w tej sprawie. Inspektor może jedynie wskazać nieprawidłowości w tzw. wystąpieniu, które nie ma mocy wiążącej – jego zignorowanie nie skutkuje żadnymi sankcjami.

Czy inspektor pracy może nałożyć na pracodawcę mandat za zawarcie umowy cywilnoprawnej?

W zakresie posiadanych kompetencji inspektor pracy może również prowadzić postępowania w sprawach o wykroczenia (ukarać pracodawcę za zawarcie umowy cywilnoprawnej, jeśli faktycznie umowa była wykonywana w ramach umowy o pracę). Mogą one zakończyć się nałożeniem mandatu karnego za wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 1 k.p. lub skierowaniem wniosku o ukaranie do właściwego sądu rejonowego.

Na jakich zasadach inspektor pracy może wnieść powództwo do sądu pracy?

Inspektorzy pracy mają również możliwość wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej uczestnictwa w postępowaniu przed sądem pracy w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy (potwierdza to treść art. 33 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIP). Zgodnie z art. 631 k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

Wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy przez inspektora pracy nie wymaga zgody osoby, na rzecz której inspektor pracy występuje. Zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Zapowiadana na najbliższe miesiące reforma Państwowej Inspekcji Pracy ma na celu przyznanie inspektorom nowych uprawnień. W określonych sytuacjach, w trakcie czynności kontrolnych, będą oni mogli wydawać decyzje administracyjne nakazujące zawarcie umowy o pracę w miejsce umowy cywilnoprawnej, jeśli uznają ją za obejście prawa. Od takich decyzji będzie przysługiwać odwołanie do sądu pracy, który przeprowadzi postępowanie dowodowe i oceni w wyroku charakter takiej umowy.