Poradnia bhp

W sytuacji, gdy pracownicy będą wykonywali pracę zdalną, a w zakładzie pracy dojdzie do zdarzenia wymagającego podjęcia przez te osoby działań, do których zostały wyznaczone, a z oczywistych względów tego nie zrobią, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za niedopełnienie obowiązków z zakresu bhp.

W myśl art. 209¹ par. 1 k.p. pracodawca musi zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach oraz wyznaczyć pracowników do udzielania takiej pomocy. Działania te powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

Ponadto liczba pracowników, o których mowa powyżej, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń. Doprecyzowanie powyższego przepisu można znaleźć w par. 44 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z którym pracodawca musi zapewnić pracownikom sprawnie funkcjonujący system pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy. Obowiązek ten wiąże się nie tylko z zapewnieniem systemu łączności oraz materialnych środków do udzielania pierwszej pomocy (np. opatrunków), ale również z wyznaczeniem i przeszkoleniem wybranych pracowników. W niektórych zakładach pracy pracodawcy są zobowiązani do przeszkolenia niemal całego personelu (np. nauczycieli w szkołach i placówkach oświatowych), gdyż wynika to ze szczególnych przepisów.

Trzeba pamiętać, że w punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miejscach, powinny być wywieszone wykazy pracowników, o których mowa powyżej.

W analizowanym przypadku pracodawca powinien więc zwiększyć liczbę pracowników wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i ewakuacji tak, aby zawsze któryś z nich był w zakładzie pracy. Jeśli dojdzie do zdarzenia, które będzie wymagało podjęcia przez te wyznaczone osoby działań, a z oczywistych względów tego nie zrobią, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za niedopełnienie obowiązków z zakresu bhp.

Co grozi pracodawcy, jeśli w zakładzie pracy nie będą obecni pracownicy przeszkoleni z zakresu udzielania pierwszej pomocy przedlekarskiej

Przepisy nie zabraniają pracodawcy udostępnienia pracownikom wielorazowych naczyń do napojów zamiast jednorazowych kubków. W zależności od tego, czy naczynia te będą przydzielane indywidualnie, czy też będą ogólnodostępne, powinny być spełnione odmienne wymagania higieniczno-sanitarne.

W myśl art. 232 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany nieodpłatnie zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Na podstawie delegacji ustawowej zostało wydane rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (dalej: r.p.p.i.n.), które szczegółowo reguluje przypadki, w jakich pracodawca powinien wypełnić powyższy obowiązek. Zgodnie z par. 4 ust. 1 r.p.p.i.n. pracodawca zapewnia napoje (odpowiednio zimne lub gorące) pracownikom zatrudnionym:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 st. C,
• w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10 st. C lub powyżej 25 st. C,
• przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C.

Poza jednym przypadkiem, tj. warunków gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego WBGT (wet bulb globe temperature) powyżej 25 st. C (dotyczy to osób zatrudnionych przy źródłach ciepła, np. w hutach itp., w których zgodnie z par. 4 ust. 2 r.p.p.i.n., pracodawca ma obowiązek zapewnić napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy), przepisy nie określają żadnych dodatkowych, szczegółowych wymagań.

Przepisy nie zabraniają pracodawcy udostępnienia pracownikom wielorazowych naczyń do napojów zamiast jednorazowych kubków.

Bez wątpienia takie rozwiązanie jest korzystniejsze zarówno dla pracodawcy (z punktu widzenia ekonomicznego), jak i dla środowiska. W zależności od tego, czy naczynia te będą przydzielane indywidualnie, czy też będą ogólnodostępne, powinny być spełnione inne wymagania higieniczno-sanitarne. W przypadku przydzielania indywidualnego pracodawca może przerzucić ciężar przestrzegania zasad higieny na pracownika, który sam powinien myć przydzielone mu naczynie w pomieszczeniu socjalnym. Gdyby jednak naczynia były ogólnodostępne, wówczas pracodawca powinien zapewnić ich mycie, przechowywanie i wydawanie w sposób zapewniający przestrzeganie takich zasad higieny.

Czy pracownik może ulec wypadkowi przy pracy w czasie pełnienia dyżuru telefonicznego w domu

Opisane zdarzenie nie kwalifikuje się jako wypadek przy pracy. Stosownie do postanowień art. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej u.u.w.) za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Ponadto, na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w przepisach u.u.w., traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

• w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone powyżej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,
• podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Zgodnie z art. 151⁵ k.p. pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

W sytuacji, w której pracownik pełnił dyżur w miejscu zamieszkania i w trakcie tego dyżuru uległ wypadkowi, wykonując czynności niezwiązane z obowiązkami służbowymi, takie zdarzenie nie kwalifikuje się jako wypadek przy pracy. Nie spełniona jest bowiem jedna z podstawowych przesłanek wynikających z definicji wypadku – związek z pracą.

Kiedy pracodawca musi zapewnić pracownikowi dofinansowanie do okularów lub soczewek

Nie. W opisanym przypadku pracownikowi nie przysługuje refundacja kosztów poniesionych na zakup okularów korygujących wzrok. W myśl par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej – czyli wstępnych, okresowych lub kontrolnych, przeprowadzone zgodnie z art. 229 kodeksu pracy, wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Ze względu na to, że powyższy przepis jest bardzo ogólny, pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności:

• kwotę refundacji,
• czasokres ich używalności, a także
• ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów.

„Pracownikiem” zgodnie z definicją zawartą w przywołanym rozporządzeniu jest osoba zatrudniona przez pracodawcę, w tym praktykant i stażysta, użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, co w praktyce oznacza powyżej 4 godzin dziennie. Tym samym czas pracy przy komputerze to kolejna przesłanka, która musi być spełniona w celu refundacji kosztów poniesionych na zakup takich okularów. ©℗