Zwolnienia w firmie. Kiedy trzeba wypłacić odprawę i jak nie złamać przepisów

Zwolnienia a liczba pracowników

W firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników zastosowanie mają przepisy ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W praktyce chodzi zarówno o sytuacje, w których dochodzi do zwolnień zbiorowych, jak i do zwolnień jednostkowych, ale uzasadnionych przyczynami leżącymi wyłącznie po stronie pracodawcy.

W przypadku pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 20 osób, proces wypowiadania umów o pracę odbywa się na podstawie ogólnych przepisów kodeksu pracy. Oznacza to, że nie obowiązują ich procedury wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym wypłata ustawowej odprawy.

Kiedy dochodzi do zwolnień grupowych

Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, do zwolnień tego typu dochodzi, gdy pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązuje stosunki pracy z określoną liczbą pracowników z przyczyn niezależnych od nich. Może to nastąpić zarówno przez wypowiedzenie umowy, jak i za porozumieniem stron, o ile takie rozwiązania dotyczą co najmniej pięciu osób.

Wymogi liczbowe przedstawiają się następująco:

• 10 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,
• 10 procent załogi, jeżeli zatrudnienie wynosi od 100 do 299 pracowników,
• 30 osób, gdy liczba zatrudnionych przekracza 299.

Należy podkreślić, że istotny jest sam moment złożenia wypowiedzenia lub zawarcia porozumienia, a nie faktyczne zakończenie stosunku pracy.

Obowiązki formalne przy zwolnieniach grupowych

Proces przeprowadzenia zwolnień grupowych wymaga spełnienia konkretnych obowiązków formalnych. Pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie. Jeżeli związki nie funkcjonują, konsultacje prowadzi się z przedstawicielami pracowników wybranymi zgodnie z przyjętą w firmie praktyką.

Pierwszym krokiem jest pisemne zawiadomienie strony społecznej o planowanych zwolnieniach. Dokument musi zawierać szczegółowe informacje dotyczące przyczyn zwolnień, liczby zatrudnionych i liczby osób objętych redukcją, grup zawodowych, które mogą być dotknięte zwolnieniami, planowanego terminu ich przeprowadzenia oraz kryteriów doboru pracowników. Powinno również zawierać propozycje rozwiązań dotyczących spraw pracowniczych, w tym ewentualnych świadczeń pieniężnych.

Porozumienie powinno zostać zawarte w ciągu 20 dni od przedstawienia zawiadomienia. Jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia z wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca może ustalić zasady zwolnień samodzielnie, przy czym musi uwzględnić uwagi zgłoszone w trakcie konsultacji. Jeżeli w zakładzie pracy nie ma związków zawodowych, regulamin zwolnień również powinien być skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia indywidualne w świetle ustawy o zwolnieniach grupowych

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje również sytuacje, w których dochodzi do tzw. zwolnień indywidualnych. Dotyczy to przypadków, w których zwolnienie obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy, ale przyczyny rozwiązania stosunku pracy pozostają niedotyczące pracownika. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji, informowania urzędu pracy czy wydawania regulaminu.

Jeden wyjątek dotyczy sytuacji, w której wypowiedzenie ma zostać wręczone pracownikowi objętemu szczególną ochroną. Wówczas konieczne jest uprzednie zawiadomienie organizacji związkowej. Jeżeli związek zawodowy w terminie 14 dni wyrazi sprzeciw, pracodawca nie może skutecznie wypowiedzieć umowy.

Odprawy pieniężne dla zwalnianych pracowników

Zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych objętych ustawą, pracownikom przysługuje prawo do odprawy pieniężnej, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Wysokość odprawy zależy od długości zatrudnienia w firmie i wynosi odpowiednio:

• jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu pracy krótszym niż dwa lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie przy stażu od dwóch do ośmiu lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie przy stażu powyżej ośmiu lat.

Jednocześnie maksymalna wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zakończenia zatrudnienia. Obliczenia dokonuje się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu urlopowego.

Zobacz także

Zezwolenie na pracę cudzoziemca. W jakich przypadkach zostanie uchylone?

Zapisz na później

Małe firmy nie podlegają ustawie o zwolnieniach grupowych, ale nie są poza prawem

W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 20 osób, nie obowiązują przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Redukcja etatów odbywa się wówczas na zasadach ogólnych określonych w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 30 kodeksu pracy, wypowiedzenie umowy musi mieć formę pisemną, a w przypadku umów na czas nieokreślony – zawierać uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia.

Pracodawca ma również obowiązek poinformowania pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy. Okres wypowiedzenia powinien być zgodny z przepisami uzależnionymi od stażu zatrudnienia.

Co istotne, małe firmy nie mają ustawowego obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej, chyba że taki obowiązek wynika z przepisów zakładowych, układów zbiorowych pracy lub indywidualnych umów o pracę.

Zwolnienie uzależnione od wielkości firmy

Zasady przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników są ściśle uzależnione od wielkości firmy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą przestrzegać przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, również w przypadku zwolnień jednostkowych. Obowiązki formalne obejmują m.in. konsultacje ze związkami zawodowymi, ustalenie kryteriów doboru i terminu zwolnień, a także wypłatę odprawy. Pracodawcy mniejszych firm, choć nie podlegają tej ustawie, nadal muszą respektować wymogi Kodeksu pracy. W każdym przypadku niewłaściwe przeprowadzenie procesu zwolnień może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi.