Duże spółki muszą się przygotować na przepisy dyrektywy Women on Boards

Rada Ministrów finalizuje prace nad ustawą o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która transponuje przepisy tzw. dyrektywy Women on Boards (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków).

Zgodnie z projektowanymi przepisami termin na wprowadzenie polityk równowagi płci upływa 30 czerwca 2025 r. Choć nie wiadomo, jaka będzie ostateczna treść przepisów, to już teraz spółki powinny rozpocząć prace, aby być gotowe na koniec czerwca. Część spółek, dla których termin ten zbiega się z terminem zatwierdzenia sprawozdania za 2024 r., może zdecydować się na podjęcie uchwały zatwierdzającej politykę na najbliższym zwyczajnym walnym zgromadzeniu.

Kogo dotyczy dyrektywa

Wspomniana dyrektywa jest jednym z kluczowych elementów strategii Unii Europejskiej na rzecz równouprawnienia płci przyjętej na lata 2020–2025. Ma ona służyć zapewnieniu stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn oraz realizacji celu polegającego na zrównoważonej pod względem płci reprezentacji na najwyższych stanowiskach kierowniczych. W porównaniu z innymi krajami europejskimi, takimi jak m.in. Norwegia czy Francja, które jako pierwsze wprowadziły wskaźniki procentowe reprezentacji płciowej w zarządach, Polska pozostaje w tym zakresie daleko w tyle.

Obowiązek dostosowania do nowych regulacji ma objąć duże spółki notowane na rynku regulowanym (w Polsce lub w innym państwie członkowskim), mające siedzibę na terytorium Polski, niebędące mikro, małymi lub średnimi przedsiębiorcami. Tak więc w praktyce dotyczył on będzie spółek giełdowych zatrudniających co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub których całkowity bilans roczny przekracza 43 mln euro. Obejmie on m.in. duże spółki z udziałem Skarbu Państwa, o ile co najmniej jedna akcja takiej spółki jest dopuszczona do obrotu na rynku regulowanym w co najmniej jednym państwie członkowskim.

Wprowadzenie projektowanych przepisów oznaczać będzie istotne zmiany dla około 200 podmiotów, czyli połowy spółek obecnie notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych. Będą one musiały zrewidować aktualne podejście do kwestii obsadzania najwyższych stanowisk w organizacji.

Nowe wyzwania coraz bliżej

Termin na transponowanie unijnych przepisów do prawa krajowego upłynął 28 grudnia 2024 r. Dyrektywa Women on Boards jest zatem kolejną dyrektywą, z której implementacją Polska się opóźnia. Stąd projektowana ustawa krajowa, będąca odpowiedzią na unijne regulacje, zakłada wejście w życie co do zasady już po upływie 14 dni od jej ogłoszenia. Spółki nie będą miały więc zbyt wiele czasu na zapoznanie się z nowymi regulacjami i przygotowanie się do ich wdrożenia. Zestawienie podstawowych obowiązków oraz terminów na ich realizację wynikających z projektu ustawy zawiera tabela.

* spółki z udziałem Skarbu Państwa powinny część wymogów spełnić do 31 grudnia 2025 r.** kandydatom ma przysługiwać prawo do informacji o kryteriach oceny zastosowanych w procesie doboru na dane stanowisko, ocenie porównawczej i jej uzasadnieniu. W przypadku, jeśli spółka odstąpi od wyboru kandydata należącego do niedostatecznie reprezentowanej płci, kandydat będzie mógł też zapytać o powody takiego odstąpienia oraz o kwalifikacje kandydata wybranego na stanowisko.

Zasada równowagi

Polskie przepisy mają przewidywać obowiązek zapewnienia równowagi płci w organach spółek. Przez organy spółek należy rozumieć zarówno zarząd, radę nadzorczą, jak i radę administrującą spółki europejskiej, w której przyjęto system monistyczny.

Zgodnie z projektem ustawy płeć niedostatecznie reprezentowana ma być rozumiana jako płeć, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49 proc. łącznej liczby stanowisk zarówno w organach wykonawczych, jak i niewykonawczych. Jednocześnie obowiązek zapewnienia równowagi płci w organach ma być uznany za spełniony, jeżeli łączna liczba stanowisk w organach spółki zajmowanych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci będzie nie mniejsza niż liczba najbardziej zbliżona do 33 proc. liczby wszystkich stanowisk w organach spółki, a osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci będą zajmowały stanowiska w każdym z organów spółki.

W przypadku nieosiągnięcia powyższych celów w terminie wyznaczonym przez ustawodawcę spółki będą musiały w składanym corocznie sprawozdaniu przedstawić przyczyny nieosiągnięcia tych celów, jak również wyczerpujący opis przyjętych oraz planowanych środków zaradczych.

Proces wyboru kandydatów pod lupą

Jeśli zasady dotyczące zapewnienia równowagi płci w organach spółki nie zostaną uwzględnione w innych regulacjach przyjętych przez spółkę, konieczne będzie przyjęcie przez taką spółkę polityki równowagi płci.

Powinna ona określać m.in.

• zasady procesu doboru osoby na określone stanowisko w organie z uwzględnieniem wymogów dotyczących równowagi płci w organach spółki;
• zasady wskazywania kandydatów do organów spółek;
• programy rozwoju kariery dla kobiet i mężczyzn;
• strategię zarządzania zasobami ludzkimi.

Ważne! Wprowadzenie polityki równowagi płci będzie wymagało podjęcia uchwały przez walne zgromadzenie.

Konieczne ma być także udostępnienie na stronie internetowej spółki zarówno samej polityki równowagi płci, jak i informacji o obowiązujących w tym zakresie regulacjach prawnych i sankcjach finansowych, jakie mogą zostać nałożone na spółkę w przypadku nieprzestrzegania wymogów ustawowych.

Kary i nie tylko

Według aktualnych propozycji przepisów za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków dotyczących wdrożenia polityki lub sprawozdawczości, Komisja Nadzoru Finansowego będzie mogła nałożyć na spółkę karę, której wysokość może osiągnąć do 5 proc. przychodu danej spółki. W przypadku stwierdzenia niezgodności z przepisami spółki mogą być też narażone na utratę reputacji.

Warto wskazać, że w przypadku takich postępowań ciężar dowodu będzie leżał po stronie spółki, a kandydat będzie musiał jedynie wykazać okoliczności faktyczne pozwalające do przyjęcia, że posiada kwalifikacje równorzędne z kandydatem płci przeciwnej, wybranym w procesie doboru na dane stanowisko. Wysokość odszkodowań zależeć ma od wysokości szkody, jednak nie będzie mogła być niższa niż kwota miesięcznego minimalnego wynagrodzenia. ©℗