10 mitów na temat dyrektywy o równości 
wynagrodzeń (część I)

7 czerwca 2026 r. powinny zacząć obowiązywać polskie przepisy wdrażające unijną dyrektywę o równości wynagrodzeń, tj. dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Już teraz można spotkać się z wieloma błędnymi interpretacjami na temat tego, jak będzie wyglądała sytuacja na rynku pracy pod rządami nowych regulacji. W tym dwuczęściowym cyklu rozprawiamy się z najczęstszymi mylnymi przekonaniami dotyczącymi obowiązków firm w zakresie jawności i równości wynagrodzeń.

1.W ogłoszeniach o pracę trzeba będzie podawać konkretną kwotę wynagrodzenia pracownika, która będzie musiała znaleźć się w jego umowie o pracę.

Dyrektywa zakłada, że osoby starające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, które organizacja przewiduje w odniesieniu do danego stanowiska i które ma opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach oraz
• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego, jakie stosuje pracodawca w odniesieniu do danego stanowiska.

Te informacje mają być przekazywane w taki sposób, by zapewnić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące jego indywidualnego wynagrodzenia. Powinny znajdować się np. w opublikowanym ogłoszeniu o pracę, zostać podane przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

Oznacza to, że konieczne będzie poinformowanie kandydata odpowiednio wcześnie o tym, jakie wynagrodzenie lub jego widełki przewidujemy dla danego stanowiska, na które aplikuje, a nie jaką konkretnie kwotę deklarujemy mu zapewnić. Z punktu widzenia pracodawcy oznacza to konieczność odpowiedniej wyceny stanowisk i co najbardziej istotne – na podstawie takich kryteriów, które nie będą różnicowały jego pozycji kandydata ze względu na jego płeć.

Nie oznacza to natomiast, że w toku rekrutacji, biorąc pod uwagę kwalifikacje, doświadczenie i dopasowanie kandydata do jego przyszłej roli, ostateczna kwota wynagrodzenia nie może odbiegać od wskazanej wcześ niej w toku rekrutacji, jeśli okaże się to uzasadnione.

2.Nowe przepisy wymuszą podwyżki dla pracowników, którzy na tych samych stanowiskach zarabiają mniej niż ich koleżanki lub koledzy.

Nowe regulacje z pewnością zobligują organizacje do dokładnego przeglądu struktury wynagrodzeń i wyceny poszczególnych stanowisk z uwzględnieniem rynkowych stawek. Ich celem jest faktyczna realizacja zasady, że za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości pracownicy powinni być równo wynagradzani. Nie oznacza to jednak, że muszą być wynagradzani tak samo ani że zrównanie płac musi oznaczać podwyżki zrównujące wynagrodzenia do najwyżej opłacanego pracownika w danej kategorii.

W wyniku dokładnego przeglądu wynagrodzeń okazać się może nawet, że część pracowników jest wynagradzana zbyt wysoko w nieuzasadniony sposób lub korzysta ze zbyt szerokiego pakietu dodatków i benefitów, które nie odpowiadają ich pozycji w strukturze organizacji. W takich przypadkach nie możemy wykluczyć, że konieczne stanie się zastosowanie porozumień lub wypowiedzeń zmieniających w zakresie warunków płacy, w tym, z uwzględnieniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

3.Nie będzie już możliwości różnicowania wynagrodzeń na tych samych lub podobnych stanowiskach.

Przepisy dyrektywy nie nakładają na pracodawców obowiązków identycznego kwotowo wynagradzania pracowników na tych samych stanowiskach. Wprost określają, że różnicowanie indywidualnych wynagrodzeń jest dopuszczalne pod warunkiem, że opiera się na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach oceny, które nie będą skutkowały, nawet pośrednio, dyskryminacją.

Punktem wyjścia jest tu odpowiednie zwartościowanie stanowiska, a następnie, w odniesieniu do indywidualnych pracowników, ocena tego, czy praca, jaką wykonują, ma taki sam charakter lub przedstawia taką samą wartość. W praktyce bowiem zakres odpowiedzialności pracowników zatrudnionych formalnie na tym samym stanowisku, ich doświadczenie, samodzielność i kwalifikacje mogą być różne, a tym samym wpływać na charakter i wartość ich pracy, a co za tym idzie – uzasadniać zróżnicowanie ich wynagrodzeń.

Co więcej, różnice płac (w rozsądnych granicach) mogą wynikać również z umiejętności miękkich wymaganych w danej pracy, jak chociażby zdolności interpersonalne, komunikacyjne, organizacyjne, dotyczące zarządzania czasem i ludźmi. Pozwala na to wprost art. 4 ust. 4 dyrektywy. Jednak i tutaj zwracajmy uwagę na to, by ta sama umiejętność miękka nie była odmiennie oceniana w zależności od tego, czy dotyczy mężczyzn, czy kobiet.

4.Każdy pracownik będzie mógł dowiedzieć się, ile zarabia jego kolega z firmy.

Dyrektywa zakłada większą transparentność zasad wynagradzania w organizacjach. Nie przewiduje natomiast uprawnienia pracowników do żądania ujawnienia informacji o wynagrodzeniu konkretnej osoby ani też nie nakłada na pracodawcę obowiązku ujawniania listy płac.

Przede wszystkim pracownicy będą musieli mieć zapewniony łatwy dostęp do kryteriów, które w ich organizacji są stosowane do określania wynagrodzeń, ich poziomów i, co do zasady, progresji w tym zakresie.

Dodatkowo pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli publikować cykliczne informacje o występującej w ich organizacji:

• luce płacowej ze względu na płeć, w tym oddzielnie w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
• medianie luki płacowej ze względu na płeć, w tym oddzielnie w zakresie składników uzupełniających lub zmiennych;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne;
• odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
• luce płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Nie oznacza to więc, że pracodawca będzie miał obowiązek ujawniać, ile konkretnie zarabiają jego poszczególni pracownicy. Pamiętajmy, że dyrektywa o równości wynagrodzeń nie wpływa również w szczególności na zasady przetwarzania danych osobowych zgodnie z przepisami RODO ani też nie zmniejsza poziomu ochrony praw i wolności pracowników jako osób, których te dane dotyczą.

5.Nowe przepisy spowodują konieczność wyrównania tylko wynagrodzenia zasadniczego.

Dyrektywa definiuje wynagrodzenie nie tylko jako stawkę zasadniczą, ale również inne dodatkowe składniki. Co więcej, nie ogranicza ich tylko do elementów pieniężnych. Zgodnie z nią pod pojęciem wynagrodzenia należy rozumieć podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, jakie otrzymuje pracownik bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.

W praktyce oznacza to, że równość wynagrodzeń dotyczyć powinna nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale również wszelkiego rodzaju premii, w tym rocznych, frekwencyjnych, prowizji, nagród, benefitów pracowniczych, w tym samochodu, mieszkania lub telefonu służbowego. Wynika to z tego, że nierówności płacowe pomiędzy kobietami a mężczyznami, mimo formalnie równego wynagrodzenia zasadniczego, „ukrywają się” niejako właśnie w postaci tych dodatkowych lub zmiennych składników.

Przegląd i uporządkowanie struktury wynagrodzeń w celu dostosowania do nowych regulacji będzie więc wymagał uwzględnienia również tych aspektów. ©℗