Takie opinie pojawiają się w odniesieniu do projektu nowelizacji kodeksu pracy, który został wniesiony do Sejmu przez posłów Koalicji Obywatelskiej. Propozycja legislacyjna przewiduje różnorodne rozwiązania mające na celu zapewnienie jawności wynagrodzeń, w tym informowanie o średnich płacach w firmie dotyczących danej grupy pracowników, a także podawanie wysokości pensji w ogłoszeniach o pracę. Proponowane zmiany w zasadniczej mierze pokrywają się z rozwiązaniami zawartymi w unijnej dyrektywie nr 2023/970 o jawności płac, czyli dyrektywie w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (patrz: infografika, więcej: „Koalicja bardzo się spieszy z wprowadzeniem jawności płac” – DGP z 10.12.2024 r., nr 239). Czas na jej implementację mamy do 7 czerwca 2026 r.

Projekt posłów KO zaraz po wniesieniu jako inicjatywa legislacyjna został poddany konsultacjom społecznym (zgodnie z nowymi zasadami postępowania z projektami poselskimi konsultacje muszą się odbyć jeszcze przed skierowaniem projektu do pierwszego czytania). Te niedawno się zakończyły i właśnie opublikowano ich wyniki. Z raportu sejmowego wynika, że w przeważającej mierze swoje opinie wyrażały osoby fizyczne, a nie podmioty instytucjonalne. Być może dlatego aż 77 proc. osób biorących udział w konsultacjach zdecydowanie opowiedziało się za przyjęciem tej ustawy.

Uwagi firm

Reprezentanci biznesu, którzy wzięli udział w konsultacjach, dostrzegają mankamenty projektu i możliwe negatywne (ale też i pozytywne) konsekwencje dla przedsiębiorczości.

„Projekt nie obejmuje swoją treścią wszystkich aspektów dyrektywy, pomija m.in. kwestie związane ze sprawozdawczością (art. 9 dyrektywy) czy wspólną oceną wynagrodzeń (art. 10 dyrektywy). Wydaje się, że takie fragmentaryczne podejście do implementacji dyrektywy jest nieuzasadnione, ponieważ przygotowanie do realizacji nowych obowiązków wymaga znajomości całości zasad i przepisów, a nie tylko ich wybranej części” – wskazuje w opinii Magdalena Osińska, reprezentująca Polską Federację Producentów Żywności (PFPŻ).

Opinię w sprawie projektu przesłała też No Fluff Jobs sp. z o.o., która przedstawia się jako portal z ogłoszeniami o pracy, który od ponad 10 lat promuje ideę transparentności w procesach rekrutacyjnych.

„Mimo wielu naszych starań widzimy, że wielu pracodawców nie wprowadzi przejrzystości do rekrutacji, jeśli nie będzie to wymagane prawem. Dla części firm, które nie mają uporządkowanych siatek płac, ustawa może potencjalnie spowodować wzrost kosztów płac, co krótkoterminowo zwiększy koszty działalności” – zauważa Tomasz Wija z No Fluff Jobs w opinii do projektu. Jak dodaje, średnio-/długoterminowo takie zmiany doprowadzą do zmniejszenia rotacji pracowników, obniżenia kosztów rekrutacji oraz szkoleń nowych pracowników, zwiększenia motywacji i zaangażowania, co w rezultacie zwiększy efektywność gospodarki.

Jakie widełki

W wielu opiniach pojawia się argument, że w projekcie należy wyraźnie określić rozpiętość widełek płacowych, jakie miałyby być zamieszczane w ogłoszeniach o pracę. Chodzi o to, aby uniknąć wskazujących zbyt duży przedział wynagrodzenia (jak piszą komentatorzy: np. od 4 tys. do 20 tys. zł albo od 5 tys. do 50 tys. zł), co wypaczałoby sens wprowadzenia regulacji.

– Podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracy jest zasadne, wyłącznie jeśli ich zakres nie jest zbyt szeroki. Prowadziliśmy w tym obszarze wiele badań, które potwierdzają, że ten aspekt jest kluczowy dla kandydatów. Sugerujemy zdrowy kompromis pomiędzy elastycznością dla pracodawców a oczekiwaniami pracowników: x – 2x, tzn. że maksymalna wysokość wynagrodzenia może być co najwyżej dwukrotnością minimalnej – wskazuje Tomasz Wija.

– Można doprecyzować, że dolne widełki mogą stanowić minimum 70 proc. górnych widełek – proponuje z kolei Grzegorz Bujok, przedstawiający opinię w ramach konsultacji społecznych jako osoba fizyczna.

W opinii PFPŻ przekazywanie informacji o przewidywanym wynagrodzeniu powinno być dopuszczalne także w formie innej niż publikacja w ogłoszeniu o pracę, np. telefonicznie przez rekrutera przed rozpoczęciem spotkań (tak jak przewiduje dyrektywa).

– Nie wszystkie rekrutacje prowadzi się za pomocą ogłoszeń, bardzo często kandydatów poszukuje się bezpośrednio, przez media społecznościowe, przez polecenie, kandydaci zgłaszają się również sami. Takie osoby również powinny mieć zapewnione świadome i przejrzyste negocjacje kwoty wynagrodzenia, dlatego jest ważne, aby można było informować kandydatów o wysokości wynagrodzenia w różnej formie, zgodnie z postanowieniami dyrektywy – wskazuje Magdalena Osińska.

Zdaniem Tomasza Wii warto też wprowadzić zapis dyrektywy, według którego pracodawca nie będzie mógł zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.

Ze strony firm pojawiają się też uwagi, że niektóre zapisy dotyczące jawności wynagrodzeń są zbyt szerokie. Chodzi m.in. o regulację z projektu, zgodnie z którą „wynagrodzenie, jak i jego poziom są jawne podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem”.

– Aktualnie na świecie bardzo niewiele firm decyduje się na wprowadzenie pełnej jawności wynagrodzeń, tak że każdy pracownik wie, ile konkretnie zarabiają inni pracownicy (tzw. turkusowe organizacje, które są w zdecydowanej mniejszości). Ten zapis może zostać zinterpretowany właśnie jako wprowadzający zbyt daleko idącą jawność wynagrodzeń, na którą naszym zdaniem jako społeczeństwo nie jesteśmy gotowi – uważa reprezentant No Fluff Jobs. ©℗

ikona lupy />
Dyrektywa a projekt poselski / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe

Podstawa prawna

Etap legislacyjny

Projekt ustawy skierowany do I czytania na posiedzeniu Sejmu