Zagraniczny pracodawca 
za zasłoną się nie schowa

Polska już od lat stanowi jedną z istotnych lokalizacji strategicznych w Europie dla zagranicznych przedsiębiorców. Coraz bardziej powszechna na polskim rynku pracy staje się praca w zagranicznych grupach kapitałowych oraz w zespołach międzynarodowych. Na przykład praca w zespole hiszpańsko-polskim, którym zarządza przełożony z USA. Rozwiązania te nie są jednak wolne od ryzyk. Pojawiają się m.in. pytania: czy pracodawca powinien ujednolicać wynagrodzenia pracowników zatrudnianych w tej samej grupie kapitałowej, czym jest przebicie zasłony korporacyjnej i jaki ma związek z wynagrodzeniem za pracę oraz ewentualnymi zarzutami o dyskryminację?

Pracowniczy matrix

Zatrudnienie w hierarchii korporacyjnej, w szczególności w zespołach zaangażowanych w projekty międzynarodowe, na stanowiskach regionalnych lub nawet globalnych oraz wysoko wyspecjalizowanych, często wiąże się ze współpracą, a niekiedy wręcz podporządkowaniem współpracownikom lub przełożonym zatrudnionym w innych, zagranicznych spółkach (w ramach danej grupy kapitałowej). W praktyce oznacza to, że coraz częściej polscy pracownicy zatrudniani są przez spółkę zlokalizowaną w Polsce, ale polecenia otrzymują od przełożonego zatrudnionego przez zagraniczną spółkę. Taką organizację zatrudnienia nazywa się zatrudnieniem matrycowym lub matrixowym.

Mimo coraz powszechniejszego stosowania rozwiązań matrycowych ich status prawny wciąż budzi wątpliwości. Brakuje przepisów, które regulowałyby tego typu zatrudnienie. Kodeks pracy, uchwalony już ponad pół wieku temu, wskazuje jedynie zdawkowo, że każda jednostka organizacyjna (w tym zwłaszcza spółka, nawet taka zależna od spółki zagranicznej, bądź jej oddział) jest osobnym, niezależnym pracodawcą. Orzecznictwo określa natomiast, że aby ustalić status danego pracownika i podmiot będący jego pracodawcą, konieczna jest każdorazowa ocena, czy dany model zatrudnienia (np. przez spółkę zależną) nie został wdrożony w celu obejścia prawa. Jeśli tak było, może to potencjalnie umożliwiać zastosowanie wypracowanej w państwach systemu common law (w szczególności w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii) koncepcji tzw. przebicia zasłony korporacyjnej (lub „welonu korporacyjnego”).

Przebicie zasłony korporacyjnej oznacza uznanie pracodawcy oraz spółek z nim powiązanych za jeden podmiot – w tym wypadku za jednego pracodawcę. Celem wprowadzenia tej instytucji w kontekście prawa pracy jest przeciwdziałanie nadużyciom, polegającym w szczególności na pozbawieniu pracowników ich praw wynikających z przepisów o wynagrodzeniu z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych oraz uszczuplaniu należności składowych na podstawie przepisów o zbiegu tytułów do ubezpieczenia społecznego. Zdarzają się bowiem sytuacje, w których pracodawcy tworzą np. spółki celowe przeznaczone wyłącznie do zatrudniania pracowników, żeby w razie czego móc je zlikwidować ‒ i uniknąć jednego z największych kosztów działalności, czyli wynagrodzeń ‒ bądź tworzą kilka takich spółek, aby w ramach nich oferować umowy o pracę i umowy cywilnoprawne, próbując obejść obowiązek oskładkowania i opodatkowania tych drugich tak samo jak umów o pracę. Z uwagi na brak przepisów regulujących wprost takie sytuacje polskie sądy musiały przekonać się do anglosaskiego rozwiązania i znaleźć taką interpretację obowiązujących przepisów, która umożliwia jego zastosowanie.

Dopuszczenie w orzecznictwie stosowania koncepcji przebicia welonu korporacyjnego nie oznacza jednak, że organy sądowe, rentowy lub inne administracyjne mogą ją stosować powszechnie. Rozwiązanie to ma przeciwdziałać skrajnym (tzn. wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów. Można je zastosować jedynie w sytuacjach, w których korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych prowadzi do szczególnie negatywnych konsekwencji dla pozostałych uczestników obrotu prawnego. Nie można kwestionować odrębności danego podmiotu, jeżeli jego wyodrębnienie nie służy naruszeniu przepisów ustaw, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Aby doprowadzić do przebicia zasłony korporacyjnej, pracodawca musi wykorzystać formy prawne spółki w sposób nieuczciwy w połączeniu z przesłanką braku możliwości rozróżnienia między działaniami poszczególnych spółek.

Błahy pozew może spowodować lawinę

Ryzyk związanych z przebiciem zasłony korporacyjnej nie należy jednak bagatelizować. Tym bardziej że sytuacji, w których pracownicy mogą chcieć sięgnąć po to rozwiązanie, wkrótce przybędzie w efekcie nieuniknionego wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy o jawności wynagrodzeń (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady [UE] 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania; Dz.Urz. UE z 2023 r. L 132, s. 21), która ma zostać wdrożona do krajowego porządku prawnego do 2026 r. Celem tej dyrektywy jest zapewnienie równości wynagrodzeń wszystkich pracowników wykonujących taką samą pracę. Wprowadza ona nowe obowiązki dla pracodawców (m.in. raportowanie informacji o wynagrodzeniu pracowników i lukach płacowych z nim związanych), ale także znaczące uprawnienia dla pracowników. Pracownik będzie mógł np. domagać się otrzymywania na piśmie informacji o jego indywidualnym oraz średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Możliwe będzie porównanie warunków pracy i płacy z byłymi pracownikami pracodawcy, a nawet z pracownikiem innego pracodawcy w ramach jednej grupy kapitałowej. Znacząco zwiększy to ryzyko powództw pracowników o naruszenie wobec nich zasad równości w zatrudnieniu i niedyskryminacji. W ramach tego typu spraw dla pracowników zatrudnianych w Polsce często najbardziej opłacalne będzie porównanie z kolegami pracującymi w krajach, w których wynagrodzenia są wyższe. Takie porównanie może wiązać się właśnie z przebiciem zasłony korporacyjnej. Wystąpienie różnic między pracownikami zatrudnionymi w różnych spółkach tej samej grupy kapitałowej, w tym także zagranicznych, potencjalnie może także zostać uznane za bezpodstawne obniżenie wysokości wynagrodzenia pracowniczego, co stanowi wykroczenie z art. 282 kodeksu pracy, zagrożone karą grzywny wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Oczywiście taka kwalifikacja będzie zasadna tylko w nielicznych, szczególnych przypadkach. Pracodawcy nie muszą więc teraz nagle równać wynagrodzeń we wszystkich swoich spółkach na całym świecie. Warto jednak je zweryfikować, a następnie jak najszybciej podjąć działania profilaktyczne lub zaradcze. Dobrym pomysłem będzie przeprowadzenie audytu dokumentacji pracowniczej.

Gdy kurtyna opadnie

Z przebiciem zasłony korporacyjnej wiążą się określone konsekwencje. W obecnym stanie prawnym, z uwzględnieniem orzecznictwa i poglądów doktryny, choć ryzyko prawne dla organizacji związane z zakwestionowaniem jej struktur nie jest wysokie, to ewentualne konsekwencje są jednak dotkliwe. Może to być np. konieczność uregulowania obecnych i „zaległych” należności. Polskie organy skarbowe mogą bowiem uznać, że pracownicy wykonujący pracę w polskiej spółce w rzeczywistości są przedstawicielami spółki zagranicznej, co może się wiązać z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów podatkowych. Poza tym matrycowe zatrudnienie może oddziaływać również na wysokość odprowadzanych składek na ubezpieczenia społeczne – zarówno w kontekście zatrudniania pracowników przez pracodawców zagranicznych, jak i przez inne polskie podmioty. Pracodawcy mogą bowiem zostać zobowiązani do zapłaty składek od przychodu uzyskiwanego w ramach innego stosunku prawnego. Spełnienie przesłanek określonych art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy) skutkuje zaliczeniem do podstawy wymiaru składek z tytułu wykonywanej umowy o pracę przychodu uzyskanego na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z innym podmiotem. Wreszcie, z perspektywy pracowniczej, zwłaszcza po wdrożeniu do polskiego porządku prawnego dyrektywy 2023/970, przebicie zasłony korporacyjnej zwiększa prawdopodobieństwo, że pracownicy, nawet zatrudnieni w różnych państwach, będą porównywać ze sobą swoją sytuację materialną, przysługujące benefity, status zatrudnienia itp., co z kolei może prowadzić do zwiększonej liczby powództw o naruszenie zasady równości w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji.

Warto więc podjąć działania minimalizujące powyższe ryzyka, poprzez:

• przeprowadzenie audytu i ewentualnego wprowadzenia do wewnątrzzakładowych aktów normatywnych odpowiednich postanowień w celu potwierdzenia ich autonomiczności od aktów normatywnych innych spółek z grupy oraz umów o pracę – w szczególności pod kątem zakresu zadań pracowników oraz ewentualnego zatrudniania przez więcej niż jedną spółkę;
• weryfikację struktury organizacyjnej i jej odpowiednie udokumentowanie;
• weryfikację procesów z obszaru HR od kątem ich autonomiczności od innych spółek powiązanych, tj. procesu rekrutacji, procesu onboardingu, programów mentoringowych itp.;
• rewizję udzielonych upoważnień, w szczególności tych dotyczących przetwarzania danych osobowych;
• weryfikację środków komunikacji z klientami, kontrahentami, pracownikami oraz osobami świadczącymi pracę lub usługi na rzecz pracodawcy na jakiejkolwiek innej podstawie prawnej oraz jej ewentualna korekta w taki sposób, aby nie było wątpliwości, w imieniu której spółki lub oddziału działają poszczególni jej pracownicy bądź przedstawiciele;
• weryfikację sposobu rozliczeń zobowiązań finansowych przez spółki, dokumentacji księgowej i kont bankowych oraz ich ewentualna korekta w taki sposób, aby każda spółka była rozliczana samodzielnie, niezależnie od spółek powiązanych.