Układ zbiorowy nadal bez ograniczeń czasowych

Przepisy nadal będą pozwalały, aby zawarte układy zbiorowe pracy (UZP) trwały bezterminowo. A to oznacza, że rząd wycofuje się rakiem z zapowiadanej wcześniej rewolucji w prawie porozumień zbiorowych. Tak wynika z nowej wersji projektu ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, przygotowanej przez resort pracy (datowanej na 24 października br.).

Układ po wsze czasy

Wskazano w niej, że układy będą mogły być nadal zawierane na czas określony albo nieokreślony. Poprzednia wersja (z 20 czerwca br.) przewidywała, że zakładowe UZP będą obowiązywały tylko przez 5 lat, a ponadzakładowe przez lat 10 (z opcją przedłużenia tych okresów). Obecnie obowiązujące układy zawarte na czas nieokreślony miałyby wygasnąć po, odpowiednio, 5 lub 10 latach od wejścia ustawy w życie. W ten sposób resort pracy chciał zwiększyć dynamikę negocjacji zbiorowych, które obecnie są w zastoju.

Propozycje te spotkały się jednak ze zdecydowaną krytyką strony związkowej. Argumentowano, że przez to liczba układów się nie zwiększy, a zmniejszy, bo te terminowe po prostu wygasną, a strony UZP nie będą zmotywowane do zawarcia nowych. Dlatego MRPiPS zdecydowało się wprowadzić do projektu rozwiązanie wynikające z aktualnie obowiązujących przepisów.

– Decyzja o tym, aby układy nadal mogły być zawierane na czas nieokreślony, jest jak najbardziej słuszna – uważa dr Błażej Mądrzycki, adiunkt na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach i wiceprzewodniczący Ogólno polskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Zastrzega przy tym, że jego opinie mają charakter wstępny i są warunkowane tym, czy potwierdzą się nieoficjalne doniesienia dotyczące kolejnej odsłony projektu. Jak dodaje, z prowadzonych przez niego badań (wnioski z nich zawarto w ekspertyzie dotyczącej UZP przygotowanej dla Rady Dialogu Społecznego, współautorem jest prof. Łukasz Pisarczyk z Uniwersytetu Zielonogórskiego i Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach – red.) wynika, że większość układów zawieranych jest na czas określony. – Partnerzy społeczni chcą zawierać układy bezterminowe i zmuszanie ich do tego, by robili inaczej, nie ma sensu – stwierdza.

Prawo UE (dyrektywa nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w UE, którą powinniśmy wdrożyć do 15 listopada br.) stawia nam za cel m.in. promowanie UZP i wzrost liczby pracowników objętych porozumieniami – z obecnych ok. 10 proc. do aż 80 proc. Zawieraniu większej liczby układów ma sprzyjać zaproponowane w aktualnym projekcie stworzenie Planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych. Taki plan ma być ustalony przez ministra pracy w pierwszym roku obowiązywania nowej ustawy i co pięć lat poddawany przeglądowi w ramach RDS. Co się w nim znajdzie? Harmonogram działań mających zwiększyć zasięg rokowań zbiorowych. A wśród nich m.in. zachęty dla związków zawodowych i pracodawców do prowadzenia rokowań zbiorowych w sprawie wynagrodzeń. Plan działania ma być ustalany po konsultacji, w drodze porozumienia lub na wspólny wniosek pracowników i pracodawców.

– Mam nadzieję, że plan będzie wypracowywany w realnym dialogu trójstronnym, co pozwoli na wzmocnienie roli RDS w jego tworzeniu – wskazuje dr Mądrzycki.

Wątpliwości co do przyszłej treści planu ma natomiast prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspertka Federacji Przedsiębiorców Polskich. – Wciąż nie wiadomo, jakiego rodzaju zachęty dla firm do prowadzenia negocjacji zbiorowych będą przewidziane w rządowym planie i czy rzeczywiście spowodują one poprawę. Zdaniem pracodawców, aby zwiększyć ich skłonność do zawierania UZP, należy zezwolić na indywidualne ustalanie uprawnień stron UZP w sposób odmienny niż to, co wynika z powszechnego ustawodawstwa, a zwłaszcza kodeksu pracy – zaznacza ekspertka FPP. Jak dodaje, nie oznacza to, że ustalenia mają być mniej korzystne dla pracowników. Na tym bowiem polega autonomiczny dialog stron, które same zawierają porozumienia, wiedząc, co dla nich jest dobre w danej sytuacji społeczno-ekonomicznej (przedsiębiorstwa, branży, lokalnego rynku).

Zmiany w karach

W najnowszej wersji projektu zmodyfikowano również przepisy o sankcjach nakładanych na pracodawców za naruszenia prawa. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom firm, regulacje te częściowo zostały złagodzone w stosunku do poprzedniej wersji projektu. Przede wszystkim nie ma już kary za niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku podjęcia raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia UZP (dotyczy on każdego pracodawcy bez układu, który zatrudnia co najmniej 50 osób i ma u siebie co najmniej jedną organizację związkową). Na łamach DGP partnerzy społeczni krytykowali to rozwiązanie jako wprowadzające przymus negocjacji pod groźbą odpowiedzialności karnej.

Złagodzono także karę za nieprzekazanie związkowi informacji o innych działających u pracodawcy organizacjach – pracodawca ma obowiązek poinformowania o tym na początku rokowań. Obecnie za naruszenie tego obowiązku projekt przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową i karę grzywny, poprzednio w grę wchodziła odpowiedzialność karna i nawet ograniczenie wolności. Jednocześnie w obecnej wersji projektu pojawiają się nowe wykroczenia, zagrożone karą grzywny, których poprzednio nie przewidywano. Może ją ponieść ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem nie zawiadamia osób objętych postanowieniami UZP o wejściu w życie układu, jego treści, o każdej jego zmianie oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu. Taka kara grozi również za nieudostępnienie tekstu układu lub porozumienia zbiorowego na żądanie osoby nim objętej, a także za niewywiązanie się z obowiązku przechowywania UZP i protokołów dodatkowych.©℗