Sprawa dotyczyła pracownicy, która otrzymała wypowiedzenie ze względu na brak odpowiednich wyników w pracy. Kobieta odwołała się, a w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Powiadomiła o tym dopiero tuż przed rozpoczęciem procesu sądowego, a miało to miejsce ponad 14 miesięcy po chwili, gdy sama się o tym dowiedziała. Zażądała więc przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Sąd I instancji uwzględnił powództwo w całości, natomiast sąd II instancji nabrał wątpliwości co do pewnych zagadnień prawnych. Zadał więc SN pytanie, czy zgłoszenie nowej okoliczności, jaką jest fakt bycia w ciąży w okresie wypowiedzenia, oznacza modyfikację powództwa oraz czy do jego zgłoszenia kobieta powinna zachować termin (21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę, ewentualnie od chwili dowiedzenia się o ciąży). Zapytał też, czy z uwagi na zawiadomienie pracodawcy o ciąży po ponad 14 miesiącach można nie stosować ochrony stosunku pracy przysługującej z powodu macierzyństwa, na podstawie art. 8 k.p., tj. ze względu na nadużycie prawa.

Sąd Najwyższy w uchwale podjętej 17 października 2024 r. uznał, że ujawnienie w toku postępowania sądowego w sprawie z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nowej okoliczności, jaką jest ciąża w okresie biegnącego wypowiedzenia, nie stanowi zmiany powództwa i dlatego nie jest ograniczone terminem z art. 264 par. 1 k.p. SN uznał bowiem, że nie doszło do zmiany powództwa. Podkreślił, iż specyfika prawa pracy jest taka, że pracownik w odwołaniu nie musi precyzować roszczenia, a podstawą faktyczną powództwa jest konkretne wypowiedzenie dotyczące określonej umowy o pracę. SN wskazał też, że w każdym momencie trwania procesu, gdy okaże się, że pracownica była w ciąży w okresie wypowiedzenia, sąd musi zastosować regulacje kodeksowe, które wykluczają zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. W ocenie SN nie można tu mówić również o nadużyciu prawa. Dowiadując się o ciąży, która miała miejsce w okresie wypowiedzenia, firma może – zdaniem składu orzekającego – od razu uwzględnić powództwo. Jeśli tego nie zrobi, naraża się na konieczność zapłaty wynagrodzenia za dłuższy czas pozostawiania pracownicy bez pracy. Jednocześnie SN potwierdził aktualność stanowiska, wedle którego takie wynagrodzenie należy się tylko od momentu, w którym pracodawca się dowiedział o ciąży pracownicy.

– Zgodnie z orzecznictwem pracodawca ma obowiązek niezwłocznego cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 30 maja 2017 r. o sygn. akt I PK 174/16 – wyjaśnia dr hab. Małgorzata Mędrala, radca prawny i prof. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. ©℗

Ujawnienie ciąży po kilkunastu miesiącach od zakończenia zatrudnienia nie zmienia powództwa
Ujawnienie ciąży po kilkunastu miesiącach od zakończenia zatrudnienia nie zmienia powództwa

Zobacz również

opinia

SN nie uwzględnia słusznych interesów pracodawcy

ikona lupy />
dr hab. Tomasz Duraj prof. Uniwersytetu Łódzkiego, 
Katedra Prawa Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej, Wydział Prawa i Administracji / Materiały prasowe

Jest to kolejne rozstrzygnięcie SN, który przyjmuje bezkompromisową linię obrony pracowników, nie uwzględniając słusznych i uzasadnionych interesów pracodawcy. Należy jednak zgodzić się z twierdzeniem SN, że ujawnienie stanu ciąży przez zwolnioną pracownicę po kilkunastu miesiącach od utraty pracy nie rodzi konsekwencji w postaci zmiany powództwa. Trzeba zatem traktować zaistniałą sytuację w kategoriach modyfikacji treści już złożonego powództwa z roszczenia o odszkodowanie na roszczenie o przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Nie sposób jednak podzielić stanowiska SN, że brak zmiany powództwa prowadzi do niestosowania terminu z art. 264 par. 1 k.p. Terminy określone w art. 264 k.p. mają zabezpieczać interesy obu stron postępowania sądowego i służą stabilizacji stosunków prawnych. Tymczasem dopuszczenie swobodnej możliwości modyfikacji treści powództwa po nieograniczonym czasie trwania procesu kłóci się z zasadą pewności obrotu prawnego i narusza wskazaną stabilizację, prowadząc do skutków trudnych do zaakceptowania w rzetelnym procesie sądowym. W mojej ocenie nie sposób abstrahować od terminów z art. 264 k.p. i ich funkcji w sytuacji, w której po ich upływie powódka uzasadnia czynność modyfikacji powództwa okolicznościami faktycznymi, które w ogóle nie były dotychczas przedmiotem procesu (ciąża w okresie wypowiedzenia). Jestem zdania, że oceniając skuteczność modyfikacji treści powództwa, należy bezpośrednio odwoływać się do ustalenia daty dowiedzenia się przez powódkę o ciąży i zachowania terminu z art. 264 k.p. Skoro pracownica, która w ogóle nie odwołała się od wypowiedzenia, może to zrobić w terminie 21 dni od uzyskania informacji o ciąży (por. np. postanowienie SN z 7 grudnia 2022 r., sygn. III PZ 9/22 czy wyrok SN z 25 kwietnia 2012 r., II PK 209/11), to analogicznie za dopuszczalną należy uznać wskazaną modyfikację treści powództwa (w tym dochodzenia przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy), która zostanie dokonana przy zachowaniu tego terminu. Oznacza to, że po jego upływie modyfikacja treści powództwa (z żądania odszkodowania na przywrócenie do pracy) jest niedopuszczalna, o ile nie wyrazi na nią zgody pozwany pracodawca. Nie przekonują mnie także kategoryczne stwierdzenia SN o niemożności zastosowania w tej sprawie art. 8 k.p.

orzecznictwo

Podstawa prawna

Uchwała SN z 17 października 2024 r., sygn. akt III PZP 1/24