Jakie środki higieny osobistej trzeba zapewnić pracownikom? [Poradnia bhp]

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia wszystkim pracownikom środków higieny osobistej, ale o tym, jakie to będą środki, decyduje on po dokonaniu oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy oraz po konsultacji z pracow nikami lub ich przedstawicielami.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Zgodnie z art. 233 k.p. przejawem tej powinności jest obowiązek nieodpłatnego zapewnienia pracownikom odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenie im niezbędnych środków higieny osobistej.

Rodzaje środków higieny osobistej udostępnianych pracownikom powinny być dostosowane do specyfiki pracy na danym stanowisku, potencjalnych zabrudzeń, organizacji pracy itp. Przy czym o ile w przypadku pracowników administracyjno-biurowych wystarczy zapewnić w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych mydło w dozownikach i ręczniki papierowe, o tyle np. kierowcy, który spędza większość czasu poza siedzibą pracodawcy, należałoby już zapewnić mydło, ręczniki materiałowe, pastę bhp itp. Podobnie będzie w przypadku pracowników, którzy ze względu na szczególnie warunki pracy korzystają z pryszniców. Oni również powinni mieć zapewnione odpowiednie środki higieny.

Co się zmieniło po nowelizacji przepisów dotyczących dofinansowania przez pracodawcę zakupu okularów dla pracowników

Procedura dofinansowania okularów korygujących wzrok do pracy przy komputerze polega na tym, że pracownik, który przedkłada pracodawcy orzeczenie lekarskie z zaleceniami lekarza medycyny pracy o potrzebie stosowania takich okularów, otrzymuje zwrot kosztów zakupu. Brak stosownego zapisu w orzeczeniu lekarskim pozbawia pracownika uprawnienia do refundacji.

W myśl par. 8 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom okulary korygujące wzrok zgodnie z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej – czyli wstępnych, okresowych lub kontrolnych, przeprowadzone zgodnie z art. 229 kodeksu pracy – wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Znowelizowane przepisy uzupełniły ten przepis o szkła kontaktowe, o co od lat zabiegało wielu pracowników, dla których z różnych względów wygodniejsze jest stosowanie soczewek.

Ze względu na to, że powyższy przepis jest bardzo ogólny, pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie, zarządzeniu, decyzji itp.) powinien określić szczegółowe zasady przydziału okularów, w szczególności kwotę refundacji, okres ich używalności, a także ewentualnie termin, w jakim pracownik może się ubiegać o zwrot kosztów zakupionych przez siebie okularów lub szkieł kontaktowych.

Określając wysokość refundacji, trzeba wziąć pod uwagę, że przepis jedno znacznie wskazuje, że pracodawca ma pokryć („zapewnić”) pełne koszty zakupionych przez pracownika okularów/soczewek, a nie tylko ich część (dofinansować je). Należy zatem określić kwotę realną, która faktycznie umożliwi pracownikowi zakup odpowiednich okularów. Pracownik nie może jednak oczekiwać, że pracodawca będzie finansował kosztowne oprawki okularów, sygnowane przez znanych projektantów mody, gdyż okulary mają jedynie spełniać określoną – roboczą – funkcję.

Przepisy bhp nie regulują kwestii tego, na kogo powinna być wystawiona faktura za okulary lub szkła kontaktowe korygujące wzrok do pracy przy komputerze. O ile w przypadku refundacji pełnej kwoty pracodawca może żądać od pracownika, aby faktura była wystawiona na pracodawcę, o tyle w przypadku współfinansowania faktura powinna być wystawiona na pracownika. Nie ma również przeciwwskazań do tego, aby na fakturze widniała adnotacja wskazująca personalnie użytkownika okularów.

Czy badania okresowe stracą ważność, gdy na stanowisku pracy pojawią się nowe czynniki szkodliwe

W opisanej sytuacji pracownik powinien ponownie zostać skierowany na wstępne badania lekarskie z uwzględnieniem wszystkich czynników szkodliwych.

Zgodnie z art. 229 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom, na swój koszt, profilaktyczną opiekę lekarską na zasadach określonych w przepisach rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: r.b.l.p.). Na tę opiekę składają się trzy rodzaje badań:

• wstępne – dla osób przyjmowanych do pracy lub pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;
• okresowe – w terminie wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy;
• kontrolne – w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą.

Zgodnie z art. 229 par. 4 k.p. praco dawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Sporządzając skierowanie na badania profilaktyczne, pracodawca powinien w nim m.in. określić rodzaj pracy, podstawowe czynności oraz sposób i czas ich wykonywania. Nie oznacza to jednak, że w skierowaniu należy wymieniać wszelkie możliwe czynności, jakie pracownik jest obowiązany wykonywać zgodnie z ustalonym zakresem obowiązków, ale jedynie te, które mogą mieć znaczenie dla lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne i mogą wpłynąć na wynik. Ponadto, dokonując opisu warunków pracy w skierowaniu, należy podać m.in. informacje o występujących na stanowisku pracy czynnikach szkodliwych dla zdrowia ze wskazaniem wielkości narażenia oraz aktualnych wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

W przypadku zmiany narażeń występujących na stanowisku pracy pracownik powinien ponownie zostać skierowany na wstępne badania lekarskie z uwzględnieniem wszystkich czynników szkodliwych, które na danym stanowisku występują.

Kto musi zatwierdzać ocenę ryzyka zawodowego

Co do zasady to pracodawca, jako odpowiedzialny za stan bhp, powinien zatwierdzać wszystkie dokumenty dotyczące oceny ryzyka zawodowego i jej zatwierdzenia. Nie ma jednak przeciwskazań do tego, aby w tym zakresie upoważnił do tego inną osobę. Może to zrobić np. przez wprowadzenie stosownych zapisów w odpowiedniej procedurze w ramach zintegrowanego systemu zarządzania lub w wydanym zarządzeniu w sprawie powołania zespołu opracowującego ocenę ryzyka zawodowego. Z kolei bezpośredni przełożony pracowników, na których stanowiskach jest dokonywana ocena, powinien brać udział w jej dokonywaniu jako członek zespołu oceniającego to ryzyko.

Zgodnie z art. 226 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca jest obowiązany oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko.

Pojęcie ryzyka zawodowego zostało zdefiniowane w par. 2 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z tym przepisem przez ryzyko zawodowe należy rozumieć prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych powstających w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Podstawowym celem oceny ryzyka zawodowego jest zapewnienie poprawy warunków pracy i ochrony życia i zdrowia pracujących.

W praktyce ocena ryzyka zawodowego oznacza systematyczne identyfikowanie, monitorowanie i badanie wszystkich aspektów pracy w celu określenia związanych z nią zagrożeń mogących spowodować wypadek przy pracy, chorobę lub złe samopoczucie pracownika oraz w celu stwierdzenia, czy te zagrożenia mogą zostać wyeliminowane, a jeżeli nie, to jakie środki ochrony powinny zostać zastosowane, aby ograniczyć wynikające z nich ryzyko.

Istnieje wiele metod szacowania ryzyka zawodowego, a należą do nich m.in. metody: Risk Score, PHA (Preliminary Hazard Analysis), OWAS, RULA, Polskiej Normy PN-N-18002:2011 „Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego”. Z uwagi na to, że pracodawca ma pełną dowolność w zakresie wyboru metody, może wybrać tę, która będzie najbardziej adekwatna do prowadzonej działalności, organizacji pracy, występujących zagrożeń itp.

Podstawową kwestią przy dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego jest identyfikacja zagrożeń występujących na stanowisku pracy, które następnie należy ocenić. Co ważne, odpowiedzialność pracodawcy za stan bhp wynikająca z art. 207 k.p. nie może zostać scedowana na inną osobę. Niemniej pracodawca może upoważnić inną osobę do podpisywania w jego imieniu dokumentacji z zakresu bhp. Dotyczy to m.in. dokumentacji oceny ryzyka zawodowego. W interesie pracodawcy leży, aby była to osoba zaufana i kompetentna, bowiem jej podpis nie zmienia statusu odpowiedzialności samego pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe, należy uznać, że pracodawca może upoważnić dyrektora odpowiedzialnego za dany obszar do podpisywania/zatwierdzania takich dokumentów. ©℗