Kierowca musi się stawić do pracy, 
nawet gdy jego pojazd jest unieruchomiony

Nasz pracownik nie przyszedł na odprawę kierowców. Napisał tylko e-maila, że ciężarówka się zepsuła i odstawił ją do serwisu. Stwierdził więc, że nie może wykonywać swoich obowiązków dopóty, dopóki pojazd nie będzie naprawiony. Nie wyrażaliśmy jednak na to zgody. Pracownik nie złożył również wniosku o urlop. Czy możemy w związku z tym zwolnić go dyscyplinarnie za naruszenie obowiązków pracowniczych?

Obowiązki pracownicze określa art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku. Naruszenie tych obowiązków może uprawniać pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy.

Na uwagę zasługuje art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., z którego wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że nie można akceptować postępowania pracownika polegającego jedynie na elektronicznym zawiadomieniu pracodawcy dzień przed urlopem o zamiarze wzięcia urlopu. Pracownik nie może jedynie zawiadomić o urlopie i nie oczekiwać na uzyskanie zgody w jakiejkolwiek formie ‒ telefonicznej, e-mailowej lub SMS-owej. Takie zachowanie pracownika należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (tak uznał Sąd Okręgowy w Tarnowie w wyroku z 24 października 2019 r., sygn. akt IV Pa 46/19). Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 587/00. SN stwierdził, że nieobecność pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie urlopu wypoczynkowego, a więc jedynie zawiadamiając pracodawcę, że będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie z nim stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Zagrożenie interesów pracodawcy

W ocenie opisywanej w pytaniu sytuacji szczególnie użyteczny będzie wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 25 lipca 2024 r., sygn. akt IX P 382/21. W rozpatrywanej przez sąd sprawie pracownik kwestionował rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w wyniku samowolnego „udzielenia” sobie przez niego urlopu. W ramach oceny prawnej sąd zwrócił uwagę na kilka ważnych kwestii. W użytym w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. terminie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie:

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Sąd podkreślił również, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności. Nie budzi wątpliwości, że niepoinformowanie pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, stanowi zagrożenie interesów pracodawcy.

Jak ustalił sąd, zwolniony pracownik był nieobecny tylko przez jeden dzień, a pracodawca został o tej nieobecności poinformowany. Pracownik nie złożył jednak wniosku o urlop, a jedynie zawiadomił, że nie będzie go w pracy. Po powrocie do pracy, jak to ujął sąd, „nie podjął nawet próby następczego usprawiedliwienia swojej nieobecności w tym dniu, choćby przez złożenie wniosku o urlop na żądanie”. W tej sytuacji zdaniem sądu doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Do podstawowych obowiązków pracownika należy bowiem wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. To pracodawca, a nie pracownik, decyduje o miejscu wykonywania pracy. Zatem zachowanie pracownika było zachowaniem bezprawnym i naruszało interesy pracodawcy. Sąd nie uwzględnił więc odwołania pracownika.

Podsumowanie

W opisywanej na wstępie sytuacji istnieją przesłanki do rozwiązania z kierowcą umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik nie może samowolnie zdecydować, że danego dnia nie stawi się w pracy, nie składając formalnie wniosku urlopowego ani nie uzyskując zgody pracodawcy. Nieobecności nie może również usprawiedliwiać to, że oddał do serwisu pojazd, którym na co dzień wykonuje obowiązki przewozowe. Pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, który może mu polecić wykonywanie zadań np. z wykorzystaniem innego pojazdu. ©℗