W jaki sposób pracodawca musi zapewnić napoje? Poradnia bhp

• W jaki sposób pracodawca może zrealizować obowiązek zapewnienia pracownikom napojów
• Czy na życzenie pracowników można odstąpić od dostosowania stanowiska pracy do wymogów znowelizowanych przepisów o monitorach
• Dlaczego przed rozpoczęciem praktyki nie trzeba kierować praktykanta na badania lekarskie

Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek nieodpłatnie zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Zgodnie zaś z par. 112 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca musi zapewnić wszystkim pracownikom wodę zdatną do picia lub inne napoje, a pracownikom zatrudnionym stale lub okresowo w warunkach szczególnie uciążliwych zapewnić, oprócz wody, inne napoje. Ilość, rodzaj i temperatura tych napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników. Szczegółowe zasady zaopatrzenia w napoje pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych określają odrębne przepisy.

Na podstawie delegacji ustawowej zostało wydane rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (dalej: r.p.p.n.), które szczegółowo reguluje przypadki, w jakich pracodawca powinien wypełnić powyższy obowiązek.

Zgodnie z par. 4 ust. 1 r.p.p.n. pracodawca zapewnia napoje (odpowiednio zimne lub gorące) pracownikom zatrudnionym:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 st. C,
• w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10 st. C lub powyżej 25 st. C,
• przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 st. C.

Poza jednym przypadkiem, tj. warunków gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego WBGT (wet bulb globe temperature) powyżej 25 st. C (dotyczy to osób zatrudnionych przy źródłach ciepła, np. w hutach lub piekarniach), w którym zgodnie z par. 4 ust. 2 r.p.p.n. pracodawca musi zapewnić napoje wzbogacone w sole mineralne i witaminy, przepisy nie określają żadnych dodatkowych, szczegółowych wymagań.

Paragraf 4 ust. 2 r.p.p.n. wskazuje również, że pracodawca zapewnia pracownikom napoje w ilości zaspokajającej ich potrzeby, odpowiednio zimne lub gorące, w zależności od warunków wykonywania pracy. Ponadto zgodnie z par. 6 ust. 3 r.p.p.n. napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej.

Pracodawca może zatem wydawać pracownikom wodę butelkowaną lub udostępnić im dystrybutory, spełniając tym samym obowiązek zapewnienia „napojów”.

Zgodnie z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca musi organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Przy organizacji stanowiska pracy wyposażonego w komputer pracodawca musi uwzględnić wymagania określone w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. W wyniku ubiegłorocznej nowelizacji tego aktu wykonawczego zmieniły się minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe, stanowiące załącznik do tego rozporządzenia. Wynika z nich m.in., że krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno mieć:

• dostateczną stabilność dzięki wyposażeniu go w podstawę co najmniej pięciopodporową z kółkami jezdnymi,
• regulację wysokości siedziska, regulację wysokości oparcia odcinka lędźwiowego kręgosłupa, regulację kąta pochylenia oparcia oraz odpowiednie wymiary oparcia i siedziska, zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów,
• wyprofilowanie siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa i ud,
• możliwość obrotu wokół osi pionowej o 360 st.,
• regulowane podłokietniki.

Ponadto mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz tak usytuowane, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej. Termin na dostosowanie stanowisk pracy do minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii określonych w tym rozporządzeniu minął 17 maja 2024 r. W tym terminie należało krzesła wymienić lub odpowiednio przystosować.

Obowiązek ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a więc nie zależy od woli pracowników i ich deklaracji. Pracodawca musi więc niezwłocznie go spełnić i dostosować stanowiska pracy do nowych wymagań.

Przepisy bhp nie nakładają na podmiot przyjmujący na praktyki obowiązku kierowania na badania profilaktyczne ucznia lub studenta odbywającego praktyczną naukę zawodu w ramach praktyk szkolnych lub studenckich. Obowiązek ten bowiem spoczywa na szkole i uczelni. Dotyczy to także stażystów przyjmowanych po ukończeniu studiów wyższych.

Szczegółowym aktem prawnym regulującym zasady odbywania praktycznej nauki zawodu przez uczniów szkół ponadgimnazjalnych jest rozporządzenie ministra edukacji narodowej z 15 grudnia 2010 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu. Rozporządzenie to w par. 8 ust. 2 określa katalog obowiązków podmiotów przyjmujących uczniów lub młodocianych na praktyczną naukę zawodu. Należą do nich w szczególności:

• zapewnienie warunków materialnych do realizacji praktycznej nauki zawodu (m.in. zapewnienie odzieży, obuwia roboczego i środków ochrony indywidualnej oraz środków higieny osobistej, pomieszczeń szatni, posiłków profilaktycznych, dostępu do pomieszczeń higieniczno-sanitarnych itp.),
• zapewnienie szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,
• wyznaczenie instruktorów praktycznej nauki zawodu,
• sporządzenie dokumentacji powypadkowej – w razie wypadku podczas praktycznej nauki zawodu.

W powyższym katalogu nie ma jednak obowiązku kierowania ucznia - praktykanta na badania lekarskie. Analogicznie jest w przypadku studentów. Przepisy zarówno rozporządzenia ministra nauki i szkolnictwa wyższego w sprawie sposobu zapewnienia w uczelni bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i kształcenia, jak i innych aktów prawnych nie nakładają takiego obowiązku.

W związku z powyższym, jeżeli strony umowy o praktyczną naukę zawodu (dyrektor szkoły lub rektor uczelni i podmiot przyjmujący) nie przewidziały obowiązku kierowania uczniów lub studentów na dodatkowe badania lekarskie, to nie ciąży on na podmiocie przyjmującym..

Gdyby jednak to przedsiębiorca był organizatorem praktycznej nauki zawodu i – stając się pracodawcą – zawarł z uczniami/studentami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, to zgodnie z art. 191 par. 1 pkt 2 oraz art. 201 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) musiałby skierować ich na badania profilaktyczne, aby uzyskali świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Dodatkowo trzeba zwrócić uwagę na uregulowany odrębnie staż, o którym mowa w art. 2 pkt 34 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Zgodnie z nim staż oznacza nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Zgodnie z art. 53 ust. 1 tej ustawy starosta może skierować bezrobotnych do odbycia stażu przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy do pracodawcy, rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub pełnoletniej osoby fizycznej. Na taki staż może być skierowana osoba do 30. roku życia. Staż odbywa się na podstawie umowy zawartej przez starostę z pracodawcą według programu określonego w umowie. Program powinien określać:

• nazwę zawodu lub specjalności, której program dotyczy;
• zakres zadań wykonywanych przez bezrobotnego;
• rodzaj uzyskiwanych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych;
• sposób potwierdzenia nabytych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych;
• opiekuna osoby objętej programem stażu.

Pracodawca po zakończeniu programu wydaje opinię o zadaniach realizowanych przez bezrobotnego i umiejętnościach praktycznych pozyskanych w trakcie stażu. Z kolei starosta wydaje bezrobotnemu zaświadczenie o odbyciu stażu.

Podstawowym aktem prawnym w tym zakresie jest rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (dalej: r.w.o.s.b.). Zgodnie z jego par. 6 pkt 4 organizator stażu jest zobowiązany do zapewnienia bezrobotnemu profilaktycznej ochrony zdrowia w zakresie przewidzianym dla pracowników, a więc zgodnej z art. 229 k.p. Zgodnie jednak z par. 4 r.w.o.s.b. starosta przed skierowaniem bezrobotnego do odbycia stażu może skierować go na badania lekarskie. W praktyce w większości urzędów pracy stażystów na badania profilaktyczne kierują właśnie właściwe urzędy pracy, ponosząc jednocześnie ich koszty. Z uwagi na pozostawiający pewną dowolność przepis wspomnianego par. 4 r.w.o.s.b., który przewiduje, że starosta jedynie „może” skierować bezrobotnego na badania lekarskie, organizator stażu nie ma narzędzia do wyegzekwowania tego obowiązku. Zatem w przypadku odmowy wydania skierowania na badania profilaktyczne przez właściwy urząd pracy ten obowiązek spoczywa na organizatorze stażu (pracodawcy). ©℗