Sezon urlopowy właśnie się zaczyna i jak co rok kwestie praw oraz obowiązków w tym zakresie wzbudzają dużo emocji pracowników i pracodawców. Zgodnie z kodeksem pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może się tego prawa zrzec. Pracodawca natomiast jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo.

Urlop udzielany jest na wniosek pracownika i w porozumieniu z pracodawcą. Udziela się go w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Co to znaczy – nieprzerwany urlop

Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił, co umożliwi pracownikowi efektywnie wykonywać pracę. Zgodnie z art. 152 par. 1 k.p. urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w sposób nieprzerwany. Jak? Odpowiada na to art. 162 k.p. – na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Co w praktyce oznacza prawo do 14 dni urlopu wypoczynkowego i jak je ustalić? 14-dniowy okres wypoczynku liczy się jako dni kalendarzowe po sobie następujące. Do tego okresu zaliczymy oprócz dni pracy także niedziele, święta i dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Udzielenie 14-dniowego urlopu wypoczynkowego ma plusy i dla pracownika, i dla pracodawcy. Z jednej strony pozwala na realizację celu urlopu, jakim jest regeneracja sił pracownika po dłuższym okresie wykonywania pracy, natomiast z perspektywy działania organizacji – zapobiega rozdrabnianiu urlopów.

Pracownik wobec tego powinien zadbać o to, aby co najmniej jedna część wypoczynku w danym roku objęła 14 kolejnych dni kalendarzowych. Ta zasada dotyczy każdego pracownika, który dysponuje urlopem wypoczynkowym w wymiarze pozwalającym na skorzystanie z nieprzerwanego 14-dniowego wypoczynku.

Często w tym kontekście pojawia się pytanie, czy skorzystanie z 14-dniowego urlopu jest obowiązkiem pracownika, a jego udzielenie zadaniem pracodawcy. Pracodawca może zachęcać pracownika do wykorzystania 14-dniowego urlopu wypoczynkowego, ale nie może zaplanować mu tego urlopu i skierować na urlop wbrew jego woli. W tym przypadku bez wniosku podwładnego nie da się udzielić urlopu.

A czy pracownikowi wolno odmówić i nie skorzystać z 14-dniowego urlopu wypoczynkowego?

Tak. Pracodawca nie może „zmusić” pracowników do złożenia wniosków o urlop wypoczynkowy. Wyjątkiem jest urlop zaległy oraz urlop udzielany w okresie wypowiedzenia. Na zaległy urlop wypoczynkowy pracodawca może wysłać pracownika bez jego wniosku. Według art. 168 k.p. taki urlop powinien być przez pracownika wykorzystany najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r. (I PK 403/02) udzielenie na podstawie art. 168 k.p. zaległego urlopu nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy już biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę.

W trakcie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca mu go udzieli. Tak mówi art. 1671 k.p. W wyroku z 26 kwietnia 2011 r. o sygn. akt II PK 302/10 Sąd Najwyższy orzekł: udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą a pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może go zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie.

Nie zawsze wykroczenie

Nieudzielenie pracownikowi 14-dniowego wypoczynku nie będzie stanowić wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Jednak takie zachowanie pracodawcy można uznać za czyn społecznie szkodliwy i zawiniony, gdyż pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie udziela pracownikowi urlopu pomimo wniosku pracownika. Natomiast w sytuacji, gdy pracownik nie jest zainteresowany długim urlopem i nie wnioskuje o udzielenie mu 14-dniowego wypoczynku, nie mamy do czynienia z zawinionym działaniem osoby, na której spoczywa obowiązek udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych.

Należy podkreślić, że zagwarantowanie pracownikom prawa do urlopu wypoczynkowego jest obowiązkiem pracodawcy. Zgodnie z art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.: kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

W przypadku odmowy pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego mamy do czynienia z wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Sprawcą takiego wykroczenia może być tylko pracodawca, ponieważ to na nim ciąży obowiązek udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych. W związku z prawem do 14-dniowego urlopu będziemy mieli do czynienia z wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, jeżeli działanie sprawcy, czyli pracodawcy, wypełni ustawowe przesłanki wykroczenia, a więc będzie czynem społecznie szkodliwym i zawinionym. Zatem będzie tak w sytuacji, kiedy to pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie udziela pracownikowi urlopu pomimo wniosku złożonego przez pracownika. Natomiast jeżeli to pracownik nie jest zainteresowany 14-dniowym urlopem i nie wnioskuje o jego udzielenie, naruszenie przepisu art. 162 k.p. nie będzie wynikiem zawinionego działania pracodawcy. ©℗