W sprawie o nadgodziny brak ewidencji czasu pracy może być korzystny dla pracownika

Jeden z naszych pracowników wystąpił z żądaniem wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. W związku ze specyfiką pracy rzeczywiście często pracował po godzinach. Wypłaciłem mu dodatkowe wynagrodzenie, ale pracownik twierdzi, że nie uwzględniłem kilkudziesięciu godzin. Problem w tym, że nikt nie prowadził ewidencji czasu pracy. Pracownik twierdzi, że ma świadków, którzy potwierdzą, jak długo codziennie pracował. Czy ich zeznania będą dla sądu wystarczającą podstawą do uwzględnienia żądań pracownika?

Z art. 151 kodeksu pracy (dalej: k.p.) wynika, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia).

Z art. 1511 k.p. wynika zaś, że za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100 proc. wynagrodzenia ‒ za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50 proc. wynagrodzenia ‒ za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

W opisywanej sytuacji istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że roszczenie pracownika zostanie przez sąd uwzględnione. Będzie to tym bardziej prawdopodobne, że pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy. Jest to okoliczność działająca na niekorzyść pracodawcy.

Warto przytoczyć w tym miejscu choćby stanowisko zawarte w postanowieniu Sądu Najwyższego z 24 maja 2023 r. (sygn. akt I PSK 71/22), w którym zaakcentowano m.in., że w sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, zgodnie z którą powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie, z tą jedynie modyfikacją, że niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy implikuje niekorzystne dla niego skutki, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy.

W postanowieniu SN z 18 czerwca 2019 r. (sygn. akt I PK 165/18) z kolei zaakcentowano, że w sytuacji gdy pracownik udowodnił, iż faktycznie pracował w godzinach nadliczbowych, a jedynie wobec nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy nie może udowodnić liczby przepracowanych godzin, ustalenie wynagrodzenia może nastąpić według reguł z art. 322 kodeksu postepowania cywilnego. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, o zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe, nader utrudnione lub oczywiście niecelowe, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę, według swej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

W podanym stanie faktycznym roszczenia pracownika wydają się uzasadnione. Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy obciąża pracodawcę, a pracownik może korzystać np. z zeznań świadków lub innych (własnych) dokumentów. W tych okolicznościach jest wysokie prawdopodobieństwo, że sąd wyda korzystny dla pracownika wyrok. ©℗