Komisja Europejska rozpoczęła konsultacje z europejskimi partnerami społecznymi na temat nowych zasad pracy zdalnej i prawa do bycia offline.

To pierwszy etap rozmów, które mogą zakończyć się przygotowaniem projektu nowej dyrektywy dotyczącej tych dwóch obszarów tematycznych. Konsultacje potrwają do 11 czerwca 2024 r.

Nastąpiło przyspieszenie

Inicjatywa KE była spodziewana, ale ostatnie doniesienia mówiły o tym, że Komisja uruchomi formalną procedurę dopiero pod koniec 2024 r. Jest więc pewnym zaskoczeniem, że start działań Komisji ma miejsce już teraz. Inicjatywa KE nie jest zresztą pierwszą próbą podjęcia tej tematyki. W ubiegłym roku partnerzy społeczni na szczeblu unijnym toczyli negocjacje w celu aktualizacji umowy ramowej w sprawie telepracy z 2002 r. Nie przyniosły one jednak rezultatu, w związku z czym zwrócili się do Komisji o zajęcie się tą kwestią. Obecne konsultacje są też następstwem rezolucji Parlamentu Europejskiego z 2021 r., w której postulowano wystąpienie przez KE z wnioskiem prawodawczym. Zgodnie z wytycznymi politycznymi przewodniczącej Ursuli von der Leyen Komisja jest zobowiązana przedstawiać takie wnioski w odpowiedzi na rezolucje PE.

– Komisja podtrzymuje swoje zobowiązanie i przedstawi w odpowiedzi na rezolucję PE wniosek ustawodawczy. W związku z nierozstrzygniętymi negocjacjami KE zwraca się do partnerów społecznych o wyrażenie opinii na temat kolejnych kroków – wskazuje Nicolas Schmit, komisarz ds. miejsc pracy i praw socjalnych.

(Nie)potrzebne działania

Celem konsultacji jest zgromadzenie opinii partnerów na temat możliwego kierunku działań UE w kwestii zapewnienia uczciwych zasad telepracy (u nas: pracy zdalnej) i prawa do bycia offline. W rozesłanym do nich dokumencie KE pyta m.in. o wyzwania związane z telepracą i prawem do bycia offline (chodzi zwłaszcza o zapewnienie odpowiednich warunków pracy, w tym w kwestii bhp). Komisja pyta też, jakie działania w tym zakresie Unia powinna podjąć. A także, czy w ogóle potrzebne są działania na szczeblu UE, aby rozwiązać problemy powstające w tych obszarach.

Co do tego ostatniego wątpliwości ma Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

– Pytanie, czy ta materia wymaga ingerencji ustawodawcy unijnego, czy nie możemy sobie z tym poradzić na poziomie krajowym. Można mieć wątpliwości, czy inicjatywa KE ma oparcie w traktatowej zasadzie pomocniczości i proporcjonalności – zauważa ekspert. Jak wskazuje, ubiegłoroczne konsultacje partnerów społecznych pokazały, że jeśli chodzi o telepracę, w poszczególnych państwach członkowskich kwestia ta została już mocno uregulowana po pandemii COVID-19. Co więcej, w niektórych unijnych krajach mamy nawet kilka możliwości i kilka regulacji dot. świadczenia pracy zdalnie. Różnice w przepisach występują więc nie tylko pomiędzy krajami, lecz także wewnątrz danego państwa. – Biorąc to wszystko pod uwagę, trudno znaleźć wspólny mianownik przyszłych regulacji unijnych – tak aby szły one dalej niż porozumienie partnerów społecznych z 2002 r. – zauważa Robert Lisicki.

Problematyczne jest zwłaszcza to, jak miałyby wyglądać wspólne regulacje UE, jeśli chodzi o takie szczegółowe kwestie, jak np. bhp telepracownika, obowiązek pracodawcy zapewnienia określonych narzędzi i materiałów dla stanowiska pracy zdalnej czy zwrotu kosztów z tytułu telepracy.

– Jednocześnie widać, że KE ewidentnie chce przyjąć kolejne środki oddziaływania na poziomie unijnym. Mogą to być środki bardziej miękkie, np. komunikat w sprawie stosowania telepracy albo wytyczne, a mogą to być także środki władcze, takie jak dyrektywa – zaznacza ekspert.

Dotkliwe skutki

Ewentualna dyrektywa mogłaby namieszać na naszym krajowym podwórku, bo regulacje pracy zdalnej są już u nas dość rozbudowane, a firmy dopiero co je wdrożyły (w ubiegłym roku). Przepisy przyjęte przez UE mogłyby skutkować koniecznością kolejnych zmian w stosunkowo niedługiej perspektywie. Dlatego nasi pracodawcy preferowaliby przyjęcie przez KE miękkich środków.

Wątpliwości co do konieczności interwencji ze strony Unii dotyczą też samego prawa do odłączenia, które to zagadnienie ma dotyczyć nie tylko osób wykonujących pracę zdalną, ale wszystkich pracowników. Chodzi w nim o wyraźne wskazanie w prawie, że po zakończeniu czasu pracy pracownik ma prawo nie odbierać poczty elektronicznej czy telefonu.

Podstawowe zastrzeżenie jest takie, że już dziś prawo do odłączenia wynika z przepisów o czasie pracy. Stanowią one bowiem, że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonych godzinach, a jeśli miałoby to trwać dłużej, to są to nadgodziny.

– Powstaje więc pytanie, czy taka nakładka na przepisy o czasie pracy, w postaci prawa do bycia offline, jest nam potrzebna. Czy nie wystarczy po prostu przestrzegać regulacji o czasie pracy? – zwraca uwagę Robert Lisicki. Ekspert podkreśla, że również w tej materii praktyka w państwach członkowskich jest zróżnicowana, budzi więc wątpliwości, na ile możemy wypracować wspólne regulacje.

Powstaje też pytanie, jaką ewentualnie koncepcję prawa do odłączenia przyjmie KE. – Jedna z nich mówi o zapisaniu prawa pracownika do niepozostawania w kontakcie z pracodawcą. Druga natomiast o obowiązku zapewnienia przez pracodawcę, że pracownicy nie mają możliwości dostępu do narzędzi pracy, co może być trudne technicznie – wskazuje ekspert Lewiatana. Podkreśla również, że w ewentualnej regulacji prawa do odłączenia wyzwaniem byłoby uwzględnienie takich kwestii, jak zdarzenia nagłe i nieprzewidziane, np. awarie czy sytuacje zagrażające życiu ludzkiemu i mieniu. A także jak można by stosować to prawo w przypadku np. usług publicznych, pracy służb czy pracowników ochrony zdrowia.

– Potencjalnie obszarem do negocjacji jest natomiast kwestia wzmocnienia uprawnień pracowników, jeśli chodzi o dostęp do informacji, że poza godzinami pracy nie można oczekiwać pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, co podnoszono w dotychczasowych dyskusjach. Kwestia ta pojawiła się też w propozycji PE – wskazuje Robert Lisicki. ©℗