Praca zdalna okazjonalna została wprowadzona po raz pierwszy do systemu prawa na mocy nowelizacji kodeksu pracy z 2 grudnia 2022 r. i została unormowana w dodanym do kodeksu art. 6733. Przepis ten wejdzie w życie 7 kwietnia 2023 r. W par. 1 stanowi on, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Wbrew pojawiającym się głosom, że pracodawca będzie zobowiązany taki wniosek uwzględnić, wcale tak nie jest, o czym świadczy konstrukcja samych przepisów oraz uzasadnienie do nowelizacji. Niewiążący charakter wniosku o pracę okazjonalną nie stanowi przy tym luki prawnej, lecz jest podyktowany uzasadnionymi interesami pracodawcy.

Mniejszy formalizm

Praca okazjonalna jest formą pracy zdalnej, która jest udzielana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Wymiar 24 dni należy interpretować jako bezwzględnie obowiązujący. Nie może być on rozszerzany.
W uzasadnieniu do nowelizacji kodeksu pracy wskazuje się, że jest to forma pracy zdalnej, która z uwagi na swój szczególny charakter (tj. incydentalność jej wykonywania, fakt jej wykonywania wyłącznie ze względu na potrzeby pracownika) została unormowana w sposób szczególny. Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik. Według projektodawcy okazjonalna praca zdalna znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika. Wśród przykładów wykorzystania instytucji okazjonalnej pracy zdalnej w uzasadnieniu do nowelizacji kodeksu pracy (druk sejmowy nr 2335, s. 41) wskazano konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny lub też potrzebę wyjazdu do innej miejscowości (poza stałym miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych.
Cechą charakterystyczną okazjonalnej pracy zdalnej jest mniejsze sformalizowanie w porównaniu z typową pracą zdalną. W odniesieniu do okazjonalnej pracy zdalnej wyłączono wiele przepisów mających zastosowanie do pracy zdalnej świadczonej w sposób trwały. W myśl art. 6733 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) do pracy okazjonalnej nie stosuje się art. 6719‒6724 oraz art. 6731 par. 3 k.p. Na pracodawcy nie ciąży m.in. obowiązek ustalania zasad pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w regulaminie pracy zdalnej ani też obowiązek zapewnienia sprzętu i jego konserwacji, a także pomocy technicznej i zapewnienia szkolenia oraz pokrywania kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.

Wystąpić może każdy

Z wnioskiem w sprawie pracy okazjonalnej może wystąpić zarówno pracownik, który pracuje stacjonarnie, jak i wykonujący częściowo pracę zdalną. Na taką wykładnię wskazuje również uzasadnienie nowelizacji kodeksu pracy, w którym znajduje się następujący fragment: „należy też podkreślić, iż projektowany przepis nie wyklucza możliwości złożenia wniosku dotyczącego okazjonalnej pracy zdalnej przez pracownika, który wykonuje już pracę zdalną częściowo (na ogólnych zasadach)”. W przypadku osób wykonujących pracę hybrydowo okazjonalna praca zdalna będzie miała charakter uzupełniający w stosunku do tej wykonywanej już w sposób zdalny.
Wniosek zatrudnionego o pracę okazjonalną nie będzie wiązał pracodawcy. W odniesieniu do okazjonalnej pracy zdalnej wyłączono nawet zastosowanie art. 6719 k.p. W przepisie tym wymienione są grupy pracowników, które ze względu na sytuację życiową mogą złożyć wniosek o wykonywanie pracy w formie zdalnej, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie jest związany wnioskiem o pracę okazjonalną, nawet jeśli zostanie on złożony przez:
  • pracownicę w ciąży;
  • pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie czwartego roku życia;
  • pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mającą orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności;
  • pracownika – rodzica dziecka mającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”;
  • pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach dotyczących rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz pracownika rodzica posiadającego odpowiednią opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach oświatowych, co dotyczy również okresu po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

Inaczej niż urlop na żądanie

Na niewiążący charakter wniosku wskazuje brzmienie art. 6733 k.p., zgodnie z którym praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika. Gdyby pracodawca miał obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, ustawodawca posłużyłby się innymi zwrotami, tak jak to uczynił w przypadku urlopu na żądanie. Zgodnie z art. 1672 k.p. pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
Ponadto w odniesieniu do pracy okazjonalnej nie został wyłączony art. 6718 k.p., w świetle którego praca zdalna jest świadczona w miejscu uzgodnionym z pracodawcą. Oznacza to, że także praca okazjonalna będzie mogła być świadczona w miejscu, na które zgodę wyraził pracodawca. Uzależnienie możliwości wykonywania pracy okazjonalnej od zgody pracodawcy na miejsce wskazane przez pracownika oznacza z kolei, że wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy, lecz zależny od jego woli.
Pogląd o wiążącym charakterze wniosku o pracę okazjonalną przeczyłby zresztą koncepcji racjonalnego ustawodawcy. Nie sposób sobie wyobrazić, aby wniosek miał charakter wiążący, w sytuacji, gdy wykonywanie pracy w formie zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Skoro sytuacje te są przesłankami do odmowy pracy zdalnej w przypadku zasadniczo wiążącego wniosku o pracę zdalną pochodzącego od pracownika będącego w trudnej sytuacji rodzinnej (art. 6719 par. 6 k.p.), to tym bardziej nieracjonalne byłoby przyjęcie, aby w takich sytuacjach wniosek o pracę okazjonalną był wiążący.
Argumenty na rzecz niewiążącego charakteru wniosku odnaleźć można także w uzasadnieniu do nowelizacji kodeksu pracy. Jak już wspomniano, w myśl art. 6731 2 k.p. do pracy okazjonalnej nie stosuje się przepisów art. 6719‒24 oraz art. 6731 par. 3 k.p. W tym kontekście projektodawca wskazuje, że „powyższe wyłączenia pozwalają zatem wyodrębnić okazjonalną pracę zdalną i odróżnić ją od częściowej pracy zdalnej, zapewniając większą elastyczność takiej pracy i możliwość wykorzystania jej doraźnie (w przypadkach szczególnych zaistniałych po stronie pracownika). Brak zastosowania wyłączonych przepisów przyczyni się także do większej przychylności pracodawców do udzielania zgody na wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej przez pracownika” (uzasadnienie do nowelizacji kodeksu pracy, druk sejmowy nr 2335, s. 42). Posłużenie się zwrotem „przychylność pracodawcy” wskazuje, że projektodawca zakłada swobodę pracodawcy w podejmowaniu decyzji w sprawie wniosku pracownika o okazjonalną pracę zdalną.
Niewiążący charakter wniosku o pracę okazjonalną jest zatem racjonalnym i celowym zabiegiem ustawodawcy. Możliwość składania wiążących wniosków mogłaby dezorganizować działalność pracodawcy, tym bardziej że wymiar tej pracy wynosi 24, a nie cztery dni, jak w przypadku urlopu na żądanie.

Warto uzasadnić

Skoro wniosek dotyczący okazjonalnej pracy zdalnej co do zasady nie ma charakteru wiążącego, to w interesie pracownika leży jego właściwe umotywowanie, chociaż nie jest to obowiązkowe (wniosek powinien zawierać co najmniej określenie wymiaru i daty skorzystania z pracy zdalnej oraz miejsce jej wykonywania). Pożądane jest jednak wskazanie przez pracownika okoliczności, które skłonią pracodawcę do wyrażenia zgody poza zakładem pracy.
Warto przy tym pamiętać, że pracownik, który samowolnie (bez zgody pracodawcy) zdecyduje o wykonywaniu pracy poza zakładem pracy, narazi się na negatywne konsekwencje przewidziane w prawie pracy, począwszy od kary porządkowej, a skończywszy na rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Pracownik nie może wywierać presji w celu uzyskania zgody na wykonywanie pracy zdalnej. Potwierdza to wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z 28 października 2022 r. (sygn. akt X Pa 141/21), w którym pracodawcę reprezentował mec. Kajetan Bartosiak z kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. Z wyroku wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, który kwestionuje organizację pracy zdalnej w firmie. ©℗
Podstawa prawna
• art. 6718‒6724, art. 6731 par. 3, art. 6733, art. 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240) – w brzmieniu obowiązującym od 7 kwietnia 2023 r.
• art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1329)