Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Marcin Nagórek, radca prawny
Zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników określono w art. 1031 kodeksu pracy (dalej: k.p.) i artykułach następnych. Zgodnie z tym przepisem przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługuje:
1) urlop szkoleniowy,
2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracodawca może, ale nie musi, przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Z takimi świadczeniami będą się jednak najczęściej wiązały dla pracownika dodatkowe obowiązki.
Umowa nie jest obowiązkowa
Jak wynika z art. 1034 k.p., pracodawca zawiera na piśmie z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Celem zawarcia takiej umowy jest to, aby pracodawca mógł skorzystać z umiejętności pracownika nabytych w ramach szkolenia, które sfinansowała firma, poprzez zobowiązanie go do pracy przez określony czas (maksymalnie trzy lata). Zawieranie takiej umowy nie jest jednak konieczne, jeśli pracodawca nie chce zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu. Dotyczy to oczywiście sytuacji, gdy to pracodawca ponosił koszty szkolenia, podnoszenie kwalifikacji na własny koszt nie może być podstawą do wymagania zawarcia takiej umowy.
Pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe:
1) który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
2) z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, o której mowa w art. 1034, nie dłuższym niż trzy lata,
3) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 943,
4) który w okresie wskazanym w pkt 2 rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 943, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach
– jest zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
W orzecznictwie sądowym akcentuje się przy tym, że umowa nie może nakładać na pracownika obowiązku zwrotu kosztów, które w rzeczywistości nie zostały przez pracodawcę poniesione.
Też zatrudnienie
Na podstawie przepisów kodeksu pracy trudno jednoznacznie ocenić, czy pozostawanie na zwolnieniu lekarskim z powodu stanu ciąży lub przebywanie na urlopie macierzyńskim przez część trzyletniego okresu stanowi podstawę domagania się przez pracodawcę zwrotu części kosztów szkolenia. Jednak z systematyki przepisów dotyczących konstrukcji stosunku pracy należy wnioskować, że okres odpracowania jest w istocie okresem zatrudnienia. Z kolei wliczeniu do zatrudnienia podlegają także okresy niewykonywania pracy, np. spowodowane chorobą, urlopem macierzyńskim, wychowawczym, wypoczynkowym itp. Jak wynika z art. 92 par. 1 pkt 1 k.p., za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia ‒ trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego ‒ pracownik zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia. Zgodnie zaś z art. 184 k.p. za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński.
Należy przyjąć, że w opisanej sytuacji pracodawca nie może odliczyć od trzyletniego okresu odpracowania niezdolności do pracy z powodu choroby i urlopu macierzyńskiego, ponieważ także są to okresy zatrudnienia. Jeśli więc pracownica rozwiąże umowę o pracę po trzech latach od zakończenia szkolenia, to nie będzie musiała zwracać pracodawcy nawet części kosztów poniesionych w związku ze szkoleniem.
Podstawa prawna
•art. 92, art. 1031‒1034 i art. 184 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162)
