Wspólnotowa płaca minimalna, prawo do „odłączenia się” po godzinach pracy, likwidacja luki płacowej – to tylko przykładowe rozwiązania z zakresu zatrudnienia i polityki społecznej, których wdrożenie (w ostatnich miesiącach) zapowiedziała UE. A to nie koniec zmian, bo zgodnie z ambitnym planem Brukseli do 2030 r. co najmniej 78 proc. obywateli Unii w wieku 20–64 ma mieć zatrudnienie, a liczba tych zagrożonych ubóstwem ma zmniejszyć się o 15 mln.
Zadowolone mogą być związki zawodowe, ale socjalne inicjatywy budzą coraz większe obawy po stronie firm. W ubiegłym miesiącu organizacje pracodawców z siedmiu krajów członkowskich (w tym Polski) wystosowały list otwarty do Komisji Europejskiej, w którym sprzeciwiły się harmonizowaniu polityki społecznej na poziomie UE. Okazją do kolejnych rozmów w tej sprawie będzie szczyt wspólnotowy w Porto (7–8 maja br.). Zrzeszenia pracodawców już zapowiadają, że będą zadawać pytania o granice prawodawstwa UE w zakresie polityki społecznej i sprawdzać, czy państwa członkowskie chcą „dążyć do unii socjalnej”. Bez względu na ostateczny kształt działań Brukseli prospołeczne zmiany w sferze zatrudnienia i tak zostaną wprowadzone w Polsce. Zapowiada je bowiem też rząd m.in. w ramach Nowego Ładu oraz Krajowego Planu Odbudowy.
Wzmożona aktywność
W ostatnim czasie UE przedstawiła trzy propozycje dyrektyw, które mają istotne znaczenie dla prawa i rynku pracy oraz zabezpieczenia społecznego. Pierwsza dotyczy wprowadzenia unijnej płacy minimalnej i promowania układów zbiorowych (w praktyce ta pierwsza ma być powiązana z przeciętną płacą w danym kraju lub medianą). Kolejne projekty mają dotyczyć pracy zdalnej i wprowadzenia prawa do odłączenia się po godzinach (np. nieodbierania telefonów, e-maili od szefa itp.) oraz zapewnienia równości płac bez względu na płeć. W drugiej połowie roku mają też rozpocząć się prace nad możliwością uregulowania pracy za pośrednictwem platform internetowych (typu np. Uber – zarobkujący w ten sposób mają zyskać ochronę). Zgłaszane będą też zapewne kolejne projekty. Sugeruje to przedstawiony w ubiegłym miesiącu przez KE „Plan działania na rzecz Europejskiego filaru praw socjalnych”. Wynika z niego m.in., że do 2030 r. 60 proc. dorosłych Europejczyków ma w każdym roku uczestniczyć w szkoleniu (w praktyce oznacza to, że najprawdopodobniej kolejna inicjatywa legislacyjna KE z zakresu zatrudnienia będzie dotyczyć dokształcania). To właśnie ten plan i zapowiedź wdrażania filaru praw socjalnych wzbudziła szczególne obawy zatrudniających. We wspomnianym liście do KE przypomnieli, że przyjęty w 2017 r. filar miał mieć charakter niewiążącej strategii zawierającej cele w zakresie polityki społecznej, które powinny osiągać kraje UE (zbiór „miękkich” rekomendacji). W praktyce stał się jednak podstawą do opracowywania kolejnych dyrektyw.
– Unia powinna dążyć do Europy socjalnej, w której państwa członkowskie otrzymują odpowiednie wsparcie w celu zapewnienia przyzwoitych standardów społecznych i wzrostu gospodarczego. Ważne jest jednak, abyśmy zachowali właściwą równowagę pomiędzy kompetencjami krajowymi i unijnymi – wskazuje Kinga Grafa, dyrektorka biura Konfederacji Lewiatan w Brukseli (ta polska organizacja podpisała wspólny list).
Z propozycjami UE w pewnym zakresie pokrywają się też zmiany zapowiadane przez rząd. W ramach Nowego Ładu i KPO mają być opracowane m.in. przepisy dotyczące stosowania pracy zdalnej i walki z nierównością płacową ze względu na płeć (wprowadzane mają być jednak także inne zmiany, m.in. w zakresie oskładkowania umów cywilnoprawnych i obniżenia klina podatkowego).
Dobry czas
W jaki sposób tę społeczną ofensywę oceniają partnerzy społeczni? – Trzeba pamiętać, że poszczególne państwa członkowskie różnią się pod kątem poziomu zamożności, prowadzonej polityki społecznej oraz prawa i rynku pracy. Sądzę, że możliwe jest wypracowanie w tym względzie jedynie ogólnych standardów. Widoczne jest to, że UE chce zwrócić uwagę na nowe zjawiska, np. pracę zdalną lub za pośrednictwem platform internetowych – wskazuje Łukasz Kozłowski, główny ekonomista Federacji Przedsiębiorców Polskich. Podkreśla, że konieczne jest zapewnienie równowagi w tym względzie. – Wymuszanie konkretnych zmian nie jest pożądane, zwłaszcza jeśli dotychczasowe krajowe praktyki się sprawdzają. Jeśli modyfikacje miałby dodatkowo wiązać się z obciążeniami dla firm, to należałoby z nimi zaczekać do momentu powrotu do normalności po kryzysie wywołanym pandemią. Zbyt radykalne reformy mogłyby zaburzyć proces odbudowy gospodarki – dodaje.
Eksperci podkreślają też oczywiście pozytywne skutki proponowanych zmian. – Wydaje się, że to skupienie uwagi na kwestiach społecznych nie jest przypadkowe. Być może uznano, że ten moment kryzysowy umożliwia „nowe otwarcie”, odbudowę i wzmocnienie nie tylko gospodarki, ale sfery społecznej. Skoro UE wygospodarowała ogromne środki na pomoc przedsiębiorstwom, to może oczekiwać nie tylko utrzymania miejsc pracy – co było celem nadrzędnym – ale też poprawy warunków zatrudnienia. Pamiętajmy, że kryzys najmocniej uderza w najsłabszych – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”. Wskazuje, że oczywiście prowokuje to pytania o zakres dziedzin, które normuje się na poziomie UE. – Państwa członkowskie mają wybór: albo same starają się wprowadzać rozwiązania wspierające rynek pracy i zabezpieczenie społeczne, albo czekają na wdrożenie projektów UE, aby uniknąć późniejszej konieczności dostosowania prawa. Moim zdaniem takie oczekiwanie w trudnej sytuacji nie jest racjonalne, zwłaszcza że to państwo członkowskie może prawidłowo ocenić, jakie rozwiązania są dla niego najbardziej potrzebne – podsumowuje Jakub Szmit. ©℗
Społeczne i pracownicze plany Unii Europejskiej