Przypomnijmy, w 2023 r. Dania złożyła skargę o stwierdzenie nieważności dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz.U. 2022, L 275, s. 33). Do jej zastrzeżeń przyłączyła się Szwecja. Wyrok ma zapaść 11 listopada br. (sygn. C-19/23). Sprawa jest dla nas ważna, bo Polska oraz inne państwa członkowskie miały wdrożyć dyrektywę do 15 listopada 2024 r. Nie udało się wywiązać z tego wymogu na czas.

Na jakim etapie są polskie przepisy, czyli co się dzieje z implementacją dyrektywy?

Prace nad implementacją przebiegają dwutorowo. Z jednej strony dyrektywa określa zasady ustalania płacy minimalnej. W tym przypadku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) przygotowało już projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, ale wciąż nie został on przyjęty przez rząd.

Z drugiej strony dyrektywa wprowadza zmiany w zawieraniu układów zbiorowych pracy. W tym przypadku polski parlament uchwalił ustawę, która czeka już tylko na podpis prezydenta RP. Wyrok TSUE może jeszcze sporo namieszać.

Czego dotyczy skarga Danii? Zarzuty i główne argumenty

Dania domaga się stwierdzenia nieważności całej dyrektywy. „Na poparcie swojego żądania głównego strona skarżąca podnosi w pierwszej kolejności, że, przyjmując zaskarżoną dyrektywę, pozwane instytucje uchybiły zasadzie kompetencji powierzonych i działały z naruszeniem art. 153 ust. 5 Traktatu o funkcjonowaniu UE” - czytamy w komunikacie TSUE.

Ze wskazanego artykułu wynika, że komplementarność działań UE „nie ma zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu”. Tymczasem, jak podkreśla Dania, zaskarżona dyrektywa stanowi bezpośrednią ingerencję w określanie wysokości wynagrodzeń w państwach członkowskich i dotyczy prawa do zrzeszania się, które to dziedziny zgodnie z art. 153 ust. 5 TFUE nie należą do kompetencji prawodawcy Unii.

Jeżeli jednak nie uda się stwierdzić nieważności całej dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych, to Dania wystąpiła z żądaniem ewentualnym o unieważnienie regulacji, które dotyczą rokowań zbiorowych. Chodzi tu o art. 4 ust. 2 dyrektywy, który nakłada obowiązki na te państwa członkowskie, w których mniej niż 80 proc. pracowników jest objętych układami zbiorowymi. Należy do nich Polska, gdzie niespełna 10 proc. zatrudnionych objętych jest takimi układami.

Opinia rzecznika generalnego TSUE: Dyrektywa nieważna w całości

Opinię w tej sprawie przedstawił rzecznik generalny TSUE Nicholas Emiliou. Wnosi w niej o stwierdzenie nieważności dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych w Unii Europejskiej w całości ze względu na jej niezgodność z art. 153 ust. 5 TFUE, a tym samym z zasadą przyznania kompetencji wyrażoną w art. 4 ust. 2 Traktatu o UE.

W jego ocenie dyrektywa ingeruje bezpośrednio w systemy krajowe – w zasady ustalania płacy minimalnej oraz swobodę rokowań zbiorowych. Zdaniem rzecznika wprowadzenie takich przepisów powinno leżeć w gestii państw członkowskich, a Unia Europejska powinna wspierać działania unijnych krajów w sprawach związanych z pracą i reprezentacją pracowników, ale nie ma podstaw do regulowania wynagrodzeń.

„Podział kompetencji między państwami członkowskimi a Unią jest kwestią o charakterze konstytucyjnym, która ma zasadnicze znaczenie w Unii opartej na fundamencie państwa prawnego. Jeżeli prawodawca Unii przyjmuje dyrektywę w dziedzinie, w której nie ma kompetencji do stanowienia prawa, to owej dyrektywy nie można utrzymać w mocy” – czytamy w opinii rzecznika generalnego TSUE. „Rozpatrywana skarga z pewnością nie jest zawieszona w próżni, lecz pozostaje nierozerwalnie związana z konsekwentnym sprzeciwem Danii i innych nordyckich państw członkowskich wobec działań Unii postrzeganych przez nie jako ingerowanie w ich prawo pracy i systemy dialogu społecznego” – dodaje rzecznik.

Nowe zasady ustalania płacy minimalnej. Co wynika z unijnej dyrektywy o adekwatności wynagrodzeń w UE?

Celem dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE jest poprawa warunków życia i pracy oraz zmniejszenie nierówności płacowych. Zgodnie z nią państwa członkowskie, w których obowiązują ustawowe wynagrodzenia minimalne, ustanawiają niezbędne procedury ich ustalania i aktualizowania. Mają one objąć cztery obligatoryjne elementy, takie jak: siła nabywcza ustawowych wynagrodzeń minimalnych z uwzględnieniem kosztów utrzymania, ogólny poziom płac i ich rozkład, stopa wzrostu wynagrodzeń oraz długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany. Aktualizacja ustawowych wynagrodzeń minimalnych ma odbywać się co najmniej raz na dwa lata (lub nie rzadziej niż co cztery lata w przypadku państw, które stosują mechanizm automatycznej lub półautomatycznej indeksacji).

Do oceny adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych państwa członkowskie mają wykorzystać orientacyjne wartości referencyjne. Na przykład 60 proc. mediany wynagrodzeń brutto i 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia brutto lub inne orientacyjne wartości referencyjne stosowane na poziomie krajowym.

Zgodnie z dyrektywą, każde państwo członkowskie musi wyznaczyć lub ustanowić co najmniej jeden organ doradczy, który będzie doradzać właściwym organom w kwestiach związanych z ustawowymi płacami, i umożliwić jego funkcjonowanie.

Przewiduje również zaangażowanie partnerów społecznych w ustalanie i aktualizowanie ustawowych wynagrodzeń minimalnych, zapewniając ich dobrowolny udział w rozmowach w całym procesie decyzyjnym, w tym poprzez udział w organach doradczych.

Ponadto przewidziany w dyrektywie mechanizm sprawozdawczości nakłada na państwa członkowskie obowiązek przekazywania Komisji Europejskiej co dwa lata danych statystycznych i informacji dotyczących, m.in.:

- poziomu ustawowego wynagrodzenia minimalnego oraz odsetka pracowników objętych tym wynagrodzeniem,

- opisu istniejących zróżnicowanych stawek i odliczeń oraz powodów ich wprowadzenia, a także odsetka pracowników objętych zróżnicowanymi stawkami w miarę dostępności danych.

Dyrektywa wskazuje, że państwa członkowskie, przy udziale partnerów społecznych, w stosownych przypadkach, będą dążyć do zwiększenia skutecznego dostępu pracowników do uprawnień związanych z ochroną minimalnego wynagrodzenia poprzez:

- kontrole przeprowadzane przez inspektorów pracy,

- rozwijanie zdolności organów egzekwowania prawa do podejmowania działań przeciwko pracodawcom, którzy nie przestrzegają przepisów prawa pracy.

Dyrektywa zakłada również ustanowienie sankcji za wszelkie naruszenia praw i obowiązków w zakresie ochrony wynagrodzenia minimalnego. Powinny one być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) przygotowało projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który ma implementować unijną dyrektywę. Wciąż jednak nie został przyjęty przez rząd. Jedną z kwestii spornych jest ustalenie wartości referencyjnej dla wynagrodzeń minimalnych. Ministerstwo Finansów domaga się obniżenia progu proponowanego przez MRPiPS.

Układy zbiorowe pracy. Co przewiduje polska ustawa?

Unijne przepisy dotyczą także układów zbiorowych pracy. Zgodnie z dyrektywą o adekwatności wynagrodzeń w UE każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych wynosi poniżej 80 proc., jest obowiązane do ustanowienia warunków sprzyjających rokowaniom, w drodze ustawy. Kraje UE zostały również zobligowane do przedkładania sprawozdań z postępów w tym zakresie.

Te przepisy wdraża ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, która czeka już tylko na podpis prezydenta. Określa ona zasady zawierania, obowiązywania, ewidencjonowania i udostępniania układów zbiorowych pracy, ewidencjonowania i udostępniania porozumień zbiorowych, sporządzania i przekazywania sprawozdań w zakresie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych oraz ustalania i aktualizacji planu działania na rzecz wspierania rokowań.

Ustawa nakłada też nowe obowiązki na pracodawców związanych z udzielaniem informacji pracownikom. Ponadto wynika z niej, że pracownik lub osoba wykonująca pracę zarobkową, organizacja związkowa lub pracodawca objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy, inspektor pracy lub prokurator mogą wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie, czy treść układu zbiorowego pracy jest zgodna z przepisami prawa pracy lub czy układ został zawarty zgodnie z prawem.