Problem braku stabilności zatrudnienia na umowach terminowych powraca. Tym razem za sprawą interpelacji posłanki Marty Stożek z Koła Poselskiego Razem, która domaga się wprowadzenia regulacji nakładającej na pracodawców obowiązek informowania pracowników o zamiarze (lub jego braku) przedłużenia umowy na czas określony.

Zdaniem posłanki, obecny brak przepisów w tym zakresie skutkuje powstawaniem stanów niepewności prawnej oraz destabilizacją stosunków pracy. Problem ten dotyka w szczególności pracowników z wieloletnim stażem u jednego pracodawcy, którzy mimo upływu lat wciąż nie mogą być pewni swojej zawodowej przyszłości. Podkreśliła też, że brak stabilności zatrudnienia, który wynika bezpośrednio z nieprzewidywalności decyzji pracodawcy, w sposób szczególny uderza w osoby będące jedynymi żywicielami rodzin oraz przedstawicieli grup społecznie wrażliwych. W tej grupie wymieniła samotnych rodziców, opiekunów osób zależnych, osoby z niepełnosprawnościami oraz młodych ludzi, którzy dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową.

Argumentacja posłanki wykracza jednak poza indywidualne sytuacje pracowników. Zauważyła ona, że brak odpowiednich regulacji generuje dodatkowe koszty społeczne, które obciążają systemy pomocy społecznej oraz publiczną służbę zdrowia. Destabilizacja życiowa pracowników przekłada się bowiem na konkretne wydatki z budżetu państwa.

Resort analizuje, ale prac nie prowadzi

Redakcja DGP postanowiła zapytać Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), czy w związku z tymi argumentami planuje zmianę przepisów. Odpowiedź resortu jest niejednoznaczna.

Z jednej strony ministerstwo jasno komunikuje, że na razie nie prowadzi prac legislacyjnych nad wprowadzeniem obowiązku informowania pracowników o decyzji pracodawcy w przedmiocie dalszego zatrudnienia po zakończeniu umowy na czas określony.

Z drugiej jednak strony, resort przyznaje, że analizuje napływające propozycję, które mogą stanowić punkt wyjścia do dalszych rozwiązań. Nie jest to więc kategoryczne "nie". Ministerstwo przypomniało również, że nie jest to pierwsza tego typu inicjatywa – już 31 marca tego roku wpłynęła petycja dotycząca podjęcia analogicznych prac legislacyjnych.

Natura umowy terminowej a nowe obowiązki

Co stoi na przeszkodzie szybkiemu wprowadzeniu zmian? Resort wskazuje przede wszystkim na fundamentalne kwestie prawne. W odpowiedzi na marcową petycję ministerstwo podkreśliło, że ewentualne rozpoczęcie prac legislacyjnych wymagałoby w pierwszej kolejności analizy pod kątem zgodności proponowanego rozwiązania z naturą umowy o pracę na czas określony.

MRPiPS przypomina, że zgodnie z obowiązującym stanem prawnym, Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje umów o pracę, a wybór konkretnego rodzaju należy do stron stosunku pracy, zgodnie z zasadą swobody nawiązywania i kształtowania stosunku pracy (art. 11 K.p.).

Kluczowy argument resortu opiera się na definicji umowy terminowej - z samego swojego założenia kończy się ona z upływem okresu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 K.p.). Wprowadzenie obowiązku informowania o jej kontynuacji mogłoby tę fundamentalną cechę zaburzyć.

Ochrona już istnieje?

Ministerstwo stoi na stanowisku, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie są pozbawieni ochrony, a ostatnie zmiany w prawie znacząco ją wzmocniły.

- Warto podkreślić, że ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 9 marca 2023 r. wprowadziła istotne wzmocnienie ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony, poprzez wprowadzenie obowiązku merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy oraz konsultacji ze związkami zawodowymi, na zasadach zbliżonych do obowiązujących przy umowach bezterminowych - czytamy w stanowisku resortu.

To jednak nie wszystko. MRPiPS przypomina o art. 29[3] K.p., który daje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy prawo do wystąpienia (raz w roku) z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca ma obowiązek udzielić pisemnej odpowiedzi na taki wniosek w terminie miesiąca.

Dodatkowo, polskie przepisy od dawna przewidują mechanizmy zapobiegające nadużywaniu umów terminowych. Chodzi o limity "33 miesięcy i 3 umów" (art. 25[1] K.p.), po przekroczeniu których umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Rozwiązania te są zgodne z Dyrektywą Rady 99/70/WE.

Obawy o skutki uboczne

Resort zwraca też uwagę na praktyczne aspekty ewentualnej zmiany. Kontynuacja zatrudnienia po wygaśnięciu umowy terminowej wymaga zgodnych oświadczeń woli obu stron - pracownika i pracodawcy. Jeśli obie strony chcą zabezpieczyć przyszłą współpracę, już teraz mogą skorzystać z instytucji umowy przedwstępnej (art. 389–390 K.c.), której dopuszczalność w prawie pracy wielokrotnie potwierdzał Sąd Najwyższy.

Ministerstwo obawia się również negatywnych konsekwencji wprowadzenia postulowanego obowiązku.

- Nie można wykluczyć, że ewentualne wprowadzenie obowiązku informowania pracowników o braku zamiaru kontynuowania zatrudnienia mogłoby w praktyce prowadzić do niepożądanych skutków, np. obniżenia motywacji pracowników i wpływania na wykonywanie obowiązków w okresie trwania umowy - podsumowuje resort.

Dyskusja zainicjowana przez posłankę Martę Stożek z pewnością będzie kontynuowana. Choć MRPiPS na razie wstrzymuje się z legislacją, powołując się na istniejące regulacje i naturę umów terminowych, to samo przyznanie, że propozycja jest analizowana, pozostawia furtkę otwartą.