W przestrzeni publicznej pojawiło się wiele komentarzy ekspertów wskazujących, że uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (sygn. akt III PZP 6/24) może wywołać tzw. efekt mrożący. Zamiast wzmocnić ochronę osób w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę, może – w ocenie części komentatorów – zniechęcić pracodawców do ich zatrudniania w ogóle, a w wypadku podjęcia takiej współpracy – skłonić do korzystania głównie z umów cywilnoprawnych, zapewniających większą elastyczność w kształtowaniu relacji z personelem. Ma to szczególne znaczenie w warunkach dynamicznie zmieniającej się sytuacji gospodarczej, w której koszty zatrudnienia mogą wprost wpływać na stabilność i płynność finansową przedsiębiorstw.

Uchwała wywołała niemałe poruszenie nie tylko wśród prawników zajmujących się tymi zagadnieniami na co dzień, ale przede wszystkim wśród samych pracodawców. SN stwierdził bowiem, że „Wynikający z art. 39 kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego”.

Czy uchwała SN zmienia obowiązujący stan prawny?

Przed jednoznaczną negatywną lub pozytywną oceną uchwały SN warto się przyjrzeć, co tak naprawdę oznacza stanowisko SN.

Przede wszystkim, w naszym kraju nie obowiązuje przepis, który nakazuje zatrudniać osoby w okresie ochrony przedemerytalnej lub bezpośrednio przed nią wyłącznie na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Po drugie, do takich osób mają zastosowanie przepisy k.p. o umowach o pracę na okres próbny i na czas określony (a więc możliwość zawarcia z taką osobą co do zasady maksymalnie trzech umów na czas nieokreślony lub maksymalnie na łącznie 33 miesiące). Nie ma więc przeszkody, by osobę w wieku przedemerytalnym lub zbliżającą się do niego zatrudnić na okres próbny, a następnie – w granicach określonych przepisami – na jedną lub kilka umów terminowych.

Co zaś najważniejsze – brak jest w Polsce przepisów, które wydłużałyby okres obowiązywania umowy pracownika, który znajdzie się w okresie ochrony przedemerytalnej do chwili uzyskania uprawnień emerytalnych, analogicznie jak ma to miejsce w przypadku umów terminowych pracownic w ciąży.

Artykuł 177 par. 3 k.p. wprost mówi, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny, który przekracza jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu. Podobnego przepisu brak, jeśli chodzi o pracowników objętych ochroną przedemerytalną i tego stanu nie zmienia najnowsza uchwała SN.

Ważne! Pamiętajmy, że art. 39 k.p., do którego SN odnosi się w uchwale, zakazuje jedynie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej. Wskazuje na to wyraźnie sama teza tej uchwały.

Oznacza to zatem, że z takim pracownikiem:

  • można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z jego winy lub bez niej (odpowiednio art. 52 i 53 k.p.),
  • zawrzeć porozumienie kończące współpracę (na co ten oczywiście musi się zgodzić).

Wreszcie, terminowe umowy z pracownikami w okresie ochrony przedemerytalnej rozwiązują się z upływem czasu ich trwania na zasadach ogólnych – niezależnie od tego, w jak niedalekiej przyszłości pracownik nabędzie uprawnienia emerytalne.

Co uchwała Sądu Najwyższego oznacza w praktyce?

Z wymienionych powodów należałoby ocenić, że uchwała siedmiu sędziów SN z 30 września 2025 r. nie wprowadza żadnej rewolucji, jeśli chodzi o ochronę przedemerytalną pracowników, ale jedynie rozwiewa wątpliwości, jakie na przestrzeni lat stosowania art. 39 k.p. pojawiały się w praktyce. Co więcej – oddaje ona również literalne, dosłowne brzmienie tego przepisu.

Z punktu widzenia rynku pracy dość jasne wyjaśnienie możemy znaleźć w ustnym uzasadnieniu uchwały jednej z sędzi orzekających w sprawie, która wskazała, że „Przedstawiona interpretacja tego przepisu nie oznacza ograniczenia zasady swobody umów po stronie pracodawcy, gdyż (...) pracodawca zatrudniając pracownika posiada wiedzę o jego wieku i jest świadomy ograniczeń wynikających z art. 39 kodeksu pracy, nie ma też obowiązku zawarcia umowy o pracę z osobą będącą w zaawansowanym wieku”.

Nie taka straszna, jak ją malują…

W mojej ocenie pracodawcy nie powinni reagować na omawianą uchwałę tzw. efektem mrożącym ani z tego powodu ograniczać swojej otwartości na zatrudnianie osób z grupy tzw. silversów. Znacznie większe zagrożenie dla sytuacji zawodowej osób w wieku przedemerytalnym może bowiem stanowić narracja, jaka ukształtowała się wokół tego orzeczenia w przestrzeni publicznej i mediach, niż sama jego treść.

Uwaga! To właśnie sposób przedstawienia uchwały – często uproszczony i nacechowany emocjonalnie – może prowadzić do nieuzasadnionych obaw po stronie pracodawców, wypaczając rzeczywisty sens rozstrzygnięcia SN. Tego rodzaju nad interpretacje nie tylko zniekształcają przekaz płynący z orzeczenia, lecz także nie sprzyjają budowaniu rzetelnej świadomości prawnej i zaufania do instytucji wymiaru sprawiedliwości.

Prawdą jest, że pracodawcy, jeśli nie na etapie rekrutacji, to przy zatrudnieniu, mają świadomość, w jakim wieku jest dana osoba. Nie pozbawia ich to możliwości zatrudnienia jej na okres próbny, a następnie na umowę na czas określony (a nawet na kilka takich umów – w granicach, w których pozwalają na to przepisy). Wreszcie, nie powinni się obawiać przedłużania „z automatu” umów z takimi pracownikami tylko z tego tytułu, że strony umówiły się na współpracę, która miałaby się zakończyć już w okresie ochrony przedemerytalnej.

A co z ryzykiem niskiej wydajności takiego pracownika, nieprzystosowania do firmy itp.?

Jest ono analogiczne jak w przypadku innych grup wiekowych. Jego zaradzeniu służą właśnie możliwość zatrudnienia na okres próbny lub czas określony, pociągnięcia do odpowiedzialności porządkowej, a w skrajnych przypadkach również zwolnienia dyscyplinarnego.

Praktyka pokazuje jednak, że ta grupa to często osoby bardzo zaangażowane w swoją pracę, mające świadomość, że jej utrata na tym etapie kariery zawodowej może się wiązać z brakiem znalezienia nowego źródła zarobkowania z uwagi na wiek przedemerytalny.

Skutki niekorzystnej narracji

Miejmy zatem nadzieję, że zamieszanie wywołane w opinii publicznej przez uchwałę Sądu Najwyższego nie doprowadzi do postrzegania osób w wieku przedemerytalnym jako swoistego obciążenia dla praco dawców. Taka narracja nie przyniosłaby korzyści ani pracownikom objętym ochroną przedemerytalną, ani samym przedsiębiorcom, którzy powinni mieć świadomość, że w warunkach starzejącego się społeczeństwa zatrudnianie silversów stanie się naturalnym i coraz częściej koniecznym elementem struktury rynku pracy. ©℗

Z postanowienia przesyłającego pytanie prawne do rozszerzonego składu SN

„Szczególna ochrona pracownika zawarta w art. 39 k.p. koncentruje się przede wszystkim na gwarantowaniu istniejących warunków zatrudnienia w momencie, w którym wkracza on w czteroletni okres przedemerytalny i kończy w momencie osiągnięcia wieku emerytalnego. Wskazane zaś w tym przepisie warunki, z którymi ustawodawca łączy tę ochronę, należy odnosić do konkretnych przypadków (stanów faktycznych/szczególnych warunków uzyskania prawa do emerytury) i nie można ich interpretować w sposób rozszerzający. Z tego względu nie jest zasadne, zgodnie z tym poglądem, podtrzymywanie takiej interpretacji art. 39 k.p., jakoby ochrona pracownika w okresie przedemerytalnym aktualizowała się tylko wówczas, gdy dopracowanie tych czterech lat umożliwi mu otrzymanie emerytury w pełnej wysokości. Nie jest bowiem celem ani ustawodawcy, ani pracodawcy dbanie o to, aby pracownik otrzymał prawo do emerytury w pełnej wysokości. Cel, który ustawodawca zawarł w art. 39 k.p., a którego obowiązek przestrzegania został przerzucony na pracodawcę, to zapewnienie pracownikowi trwałości zatrudnienia w okresie przedemerytalnym. Chodzi o stworzenie takich warunków na rynku pracy, aby pracownik mógł kontynuować aktywność zawodową aż do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zaznaczyć też należy, że zmieniające się na przestrzeni lat warunki uzyskania prawa do świadczeń w konkretnej wysokości nigdy nie wpłynęły na zmianę tego zasadniczego celu zawartego w art. 39 k.p.(…) Zakaz z art. 39 k.p. zostaje naruszony w każdym przypadku wypowiedzenia umowy w ochronnym wieku przedemerytalnym pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiąg nięcia wieku emerytalnego. Konstatacja ta dotyczy zarówno umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i określony i niezależnie od tego, czy pracownik zatrudniony na czas określony miałby osiągnąć wiek emerytalny w trakcie trwania umowy, której wypowiedzenie dotyczy, czy też miałaby się ona zakończyć przed osiągnięciem tego wieku. Tym samym ochrona wynikająca z art. 39 k.p. dotyczy – przy tym kierunku analizy – każdej umowy o pracę na czas określony (niezależnie od daty przewidującej zakończenie tej umowy), o ile w trakcie jej trwania pracownik osiągnął wiek przedemerytalny”.

Postanowienie SN z 14 sierpnia 2025 r., sygn. akt III PZP 4/24©℗

Podstawa prawna

art. 39 ustawy z 26 czerwca 2025 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1871)