Po doświadczeniach pandemii większość pracowników nie chce już być chroniona przed wysłaniem na home office. Wręcz przeciwnie.
Praca zdalna od dwóch lat próbuje znaleźć swoje miejsce w kodeksie i ciągle coś staje jej na przeszkodzie. Przed 2020 r. była przywilejem dostępnym dla nielicznych, traktowanym jako nagroda lub wręcz benefit dla zatrudnionych. Okazjonalny home office mógł wynikać z regulaminu, ale najczęściej było to po prostu uzgodnione między pracownikiem a jego szefem. Wszystko zmieniło się wraz z wybuchem pandemii, gdy na tę formę pracy przeszły niekiedy całe firmy, a także urzędy. O żadnych regulaminach i porozumieniach nie było mowy, w wydanej w pośpiechu specustawie covidowej znalazł się przepis, który w czasie epidemii lub zagrożenia epidemicznego dał pracodawcom prawo do wysyłania personelu na pracę zdalną bez jego zgody. W kolejnych miesiącach zasady te tylko nieco uszczegółowiono. Gdy jednak okazało się, że home office ma szansę zadomowić się na stałe, jesienią 2020 r. rozpoczęto prace nad odpowiednią nowelizacją kodeksu pracy. Wydawało się, że powinno pójść w miarę gładko, bo wszystkim stronom – także rządowej – powinno zależeć na jak najszybszym uporządkowaniu tej sprawy. Nie było przecież wiadomo, kto odpowiada za wypadek pracownika na home office, kto ponosi koszty mediów itd. Prac nad ustawą to jednak nie przyspieszyło, dyskusje nad nią trwają do dziś. Firmy przez cały czas korzystają z okrojonych przepisów covidowych w myśl powiedzenia, że „prowizorki są najtrwalsze”.
Pracę zdalną z powodzeniem stosuje się od lat w wielu firmach
Pierwszy projekt nowelizacji k.p. opinia publiczna poznała dopiero w maju 2021 r., a więc ponad rok po wybuchu epidemii w Polsce. Przed jego autorami stało trudne zadanie – mieli wyważyć interesy pracodawców i pracowników. Zdania, czy im się to udało, były podzielone. Krytycy zwracali uwagę, że choć pracę zdalną z powodzeniem stosuje się od lat w wielu firmach w zasadzie bez istniejących przepisów, to zmieniony kodeks będzie tylko utrudniał coś, co dobrze działa. Taką przeszkodą miał być np. wymóg zawarcia porozumienia między pracodawcą a związkami. Z krytyką spotkały też zasady okazjonalnej pracy zdalnej. W pierwotnej wersji pracownik miał mieć prawo do wnioskowania o zaledwie 12 dni w roku, przy czym nie byłby to wniosek wiążący. Do tego miejsce wykonywania obowiązków miało być „uzgadniane z pracodawcą”. Dzisiaj nikt nie pyta pracownika, czy jest domu, czy na plaży, byle robił, co do niego należy.
Komentatorzy zwracali przy tym uwagę, że poziom sformalizowania przypomina przepisy o telepracy, które już znajdują się w kodeksie i nigdy nie cieszyły się popularnością. Głównie z powodu niechęci szefów, którzy do 2020 r. nie wyobrażali sobie braku stałej kontroli nad podwładnymi. Ale także ci ostatni uważali stałą pracę w takiej formie za coś dość egzotycznego, a więc nawet nie podejmowali na ten temat dyskusji.
Czytając projekt, można było odnieść wrażenie, że przepisy mają wręcz chronić pracowników przed odesłaniem ich do domów. Tyle że z badań wynika, że dziś większość nie chce już być przed tym chroniona. Wręcz przeciwnie. Nawet jeśli niektórzy postrzegają to jako przerzucanie kosztów na pracownika – firma może wprawdzie (inna sprawa, czy to robi) zapłacić za komputer, internet, a nawet odpowiednie biurko i krzesło, ale dodatkowego pokoju nam nie kupi...
Prace i uzgodnienia trwały i trwały, aż projekt został zmieniony i połączony z projektem przepisów o badaniu trzeźwości. Do Sejmu trafił w czerwcu i wciąż nie został uchwalony.
W komisji ścierały się przede wszystkim poglądy na temat zakresu obowiązków pracodawców. Ma być zasadą, że jeśli chcą oni zezwolić na pracę zdalną w swojej firmie, to muszą zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Gdyby do porozumienia nie doszli, pracodawca mógłby określić zasady samodzielnie w regulaminie. Musiałby zapewnić odpowiedni sprzęt, a także pokryć koszty prądu i dostępu do internetu. W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej nie byłoby to wymagane – podobnie jak porozumienie ze związkami czy regulamin. W obecnie będącym w obiegu projekcie limit takiej pracy został ustawiony na 24 dni w ciągu roku. Organizacje pracodawców postulują jego wydłużenie przynajmniej do 36 dni, bo zaledwie 2 dni w miesiącu to za mało, aby spełnić oczekiwania pracowników, a wyjście poza limit będzie wiązało się ze wspomnianymi powyżej obowiązkami firm, co z pewnością zrodzi konflikty. Zwracają też uwagę na inne uciążliwości dla obu stron, w tym „każdorazowe” uzgadnianie miejsca świadczenia pracy, a także indywidualne (a nie jako ryczałt dla wszystkich) obliczanie kosztów.
Organizacje związkowe twierdzą natomiast, że firma, która wysyła załogę na home office, pozbywa się wielu obowiązków i obniża koszty działalności. Dlatego nie zgadzają się, żeby pracodawcy mogli samodzielnie wprowadzić regulamin pracy zdalnej, jeśli nie dojdą z nimi do porozumienia. Ich zdaniem będą specjalnie przeciągać negocjacje, by po wymaganych 30 dniach narzucić swoje zasady. Z tego samego powodu związki są przeciwne także okazjonalnej pracy zdalnej, postulując przynajmniej obniżenie jej dozwolonego wymiaru. Ich zdaniem zwolnienie z wymogów będzie tylko zachęcać firmy do korzystania z okazji do wymuszenia tej formy na zatrudnionych. Ma być ona co prawda dobrowolna (z wyjątkiem szczególnych okoliczności), ale wiadomo, jak może wyglądać dobrowolność w sytuacji zależności służbowej... Dlatego też związki dopuszczają tylko model hybrydowy. Argumentują przy tym, że praca zdalna negatywnie wpływa na psychikę. Co z tymi, którzy działają tak od lat i sobie chwalą? Albo tymi, którzy wręcz uzależniają przyjęcie oferty od możliwości niebywania w biurze (a po ponad dwóch latach pandemii jest ich coraz więcej)? Nie wiadomo.
Prawo do bycia offline
Związkowcy podjęli przy tym ciekawy wątek, o którym było już głośno na forum europejskim. Chodzi o prawo do bycia offline. Słusznie zauważyli, że przy pracy z domu zaciera się granica między czasem w i po pracy. Nie ma symbolicznego „odbicia karty” – zawsze jest jeszcze jakiś e-mail do napisania i telefon do odebrania. A biurko nie jest na drugim końcu miasta, lecz w najlepszym wypadku w drugim pokoju. OPZZ i Solidarność wspólnie zaapelowały o włączenie do projektu przepisów ograniczających czas poświęcony na pracę zdalną i możliwość odłączenia się od internetu, poczty elektronicznej i telefonów z firmy. Bo poczucie różnicy między czasem pracy a czasem wolnym zatracili także szefowie, mimo że przeciętny pracownik ma do przepracowania osiem godzin na dobę i żadne przepisy nie nakazują mu czytania e-maili czy odbierania telefonów po wyznaczonych godzinach pracy, chyba że pozostaje na dyżurze lub w godzinach nadliczbowych – ze wszystkimi tego konsekwencjami finansowymi. Jednak przepisy sobie, a oczekiwania ze strony pracodawców – mniej lub bardziej wyraźnie wyartykułowane – sobie.
Z badań Eurofound wynika, że aż 27 proc. Europejczyków pracujących zdalnie w trakcie pandemii wykonywało obowiązki po godzinach. Dlatego rezolucję w sprawie prawa do bycia offline wydał 21 stycznia 2021 r. Parlament Europejski. W tym dokumencie jest zapisane uprawnienie pracowników do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, takich jak e-maile, rozmowy telefoniczne czy wiadomości wysyłane za pomocą komunikatorów internetowych. Parlament przestawił tym samym Komisji Europejskiej wytyczne do podjęcia prac nad odpowiednią dyrektywą – sama rezolucja nie stanowi źródła prawa. PE postuluje, aby nowe przepisy chroniły przed dyskryminacją pracownika, który ze swoich uprawnień korzysta – także zresztą tego stacjonarnego, do którego przecież szef też czasem dzwoni po jego wyjściu z biura.
Niedługo po przyjęciu rezolucji grupa polskich posłów zwróciła uwagę na problem osób zmuszanych do pozostawania w ciągłym kontakcie z firmą. Zapytano minister Marlenę Maląg o możliwość wprowadzenia przepisów, które zapewnią odpowiednią równowagę między czasem pracy a odpoczynkiem. W odpowiedzi znajdziemy to, co już wiadomo – a więc, że „w świetle przepisów kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy”. Po jego zakończeniu, o ile nie wyznaczono mu dyżuru lub nadgodzin, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym „za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej”. Najważniejsza informacja znalazła się na końcu odpowiedzi – zdaniem pani minister „nie wydaje się konieczna zmiana przepisów kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji”. Może się jednak okazać, że do takiej zmiany rząd zostanie za jakiś czas zmuszony, bo będzie musiał wdrożyć ewentualną dyrektywę, choć na razie nie ma jeszcze nawet projektu takiego aktu. Dlatego też apel związków pozostanie raczej, przynajmniej przy okazji tej nowelizacji kodeksu, bez odpowiedzi.
Home office formą nagrody
Związki zwróciły uwagę na jeszcze jeden szczegół. Autorzy projektu uzasadniają pracę okazjonalną tym, że może być ona wykorzystana przez pracownika, gdy ten musi zaopiekować się „potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny”. Zdaniem organizacji to żaden argument, bo albo się pracuje, albo kimś opiekuje. Autorzy ustawy uważają jednak inaczej. Z projektu wynika, że pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej (i to stałej) pracownikowi, który wychowuje dziecko do czterech lat albo dziecko niepełnosprawne, chyba że zajdą specjalne przyczyny. Praca zdalna miałaby więc stać się czymś w rodzaju quasi-urlopu wychowawczego albo czasem na opiekę nad dzieckiem (dzisiaj limit płatnego zasiłku to 60 dni rocznie).
To zresztą może zostać uznane za przesłankę do nierównego traktowania, bo jeśli o pracę zdalną „na żądanie” wystąpi ktoś niewychowujący małego lub niepełnosprawnego dziecka, firma może mu odmówić bez żadnego uzasadnienia. I właśnie odniesienia się do tej ostatniej kwestii w całym projekcie zabrakło. I chociaż w uzasadnieniu znalazło się stwierdzenie, że pracodawca „powinien wyrazić zgodę w miarę możliwości”, to jednak nie jest to nakaz. W wielu firmach home office pozostanie więc formą nagrody, którą będą otrzymywać pracownicy, którzy na to „zasłużyli”. Pół biedy, jeśli kryteria będą obiektywne i np. z domu będą mogli pracować tylko starsi stażem. Ale przecież odmowa pracy zdalnej lub odwołanie z niej może być także formą szykan ze strony szefa, który nakazuje codzienną obecność w biurze tylko wybranej osobie, podczas gdy reszta może pracować z domu. I oczywiście pracownik teoretycznie może próbować udowadniać przed sądem, że jest w ten sposób dyskryminowany, ale zabrakło w przepisach podkreślenia, że jest to zabronione. Stwierdzono jedynie, że pracownik zdalny nie może być dyskryminowany w porównaniu z pracownikami stacjonarnymi. Ta zasada obowiązywała już przy telepracy, gdy był wyraźny podział na tych pracujących w domu i w biurze (lata temu, gdy przepisy o telepracy wprowadzano, obawiano się, że pracownicy zdalni będą w firmie marginalizowani).
Pozostaje jeszcze jedno pytanie – kiedy nowe przepisy mogą zacząć obowiązywać? Z pierwotnego projektu wynikało, że mają wejść w życie w ciągu 14 dni od ogłoszenia, ale pracodawcy domagali się wydłużenia tego okresu. Obecnie mówi się, że może się to stać na początku 2023 r.
