Początek roku już przyniósł dużo zmian, a nadchodzi jeszcze kolejna fala nowelizacji. Dotyczą one zwłaszcza prawa pracy. Jedne ustawy czekają na podpis prezydenta, a inne są dopiero w fazie projektu. Można się też spodziewać, że w kwietniu wejdzie w życie pakiet SLIM VAT 3

rozwiń ›

kodeks pracy

Obecnie (w dniu zamknięcia tego numeru Ksiegowości Budżetowej) na podpis prezydenta czeka ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jest to największa od lat nowelizacja ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700; dalej: k.p.).

Praca zdalna

Na uwagę zasługują przepisy zgrupowane w ramach art. 6724 k.p., gdzie m.in. przewidziano, że pracodawca jest obowiązany:
1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3) pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 6720 par. 1 i 2, regulaminie, o którym mowa w art. 6720 par. 3 i 4, poleceniu, o którym mowa w art. 6719 par. 3, albo porozumieniu, o którym mowa w art. 6720 par. 5 zdanie drugie,
4) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Ponadto strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego k.p. W takim przypadku postanowiono, że pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Z kolei w art. 6724 par. 4 k.p. podano, że obowiązek pokrycia kosztów, o których mowa w par. 1 pkt 2 i 3, albo wypłaty ekwiwalentu, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.
Wprowadzenie ww. rozwiązań finansowych z pewnością przyczyni się do zwiększenia wydatków budżetowych. Tym bardziej że praca zdalna będzie w niektórych stanach faktycznych wiążąca dla pracodawcy, w tym pracodawcy należącego do sektora publicznego. Z nowego art. 6719 k.p. wynika, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 par. 1 pkt 2 i 3 k.p., czyli pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Opisana wyżej konstrukcja z jednej strony wymusi na pracodawcach poszukiwanie dodatkowych środków w budżetach na sfinansowanie wspomnianych kosztów, ekwiwalentu względnie ryczałtu, z drugiej strony - wymaga odpowiedniego ujęcia tego rodzaju nowych wydatków w budżetach. Finalnie bowiem ujęcie księgowe oraz wydatkowe może podlegać weryfikacji w trakcie kontroli gospodarki finansowej prowadzonej przez regionalną izbę obrachunkową.
Uwaga! Przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie w ciągu dwóch miesięcy od momentu opublikowania w Dzienniku Ustaw. Prawdopodobnie będzie to marzec tego roku. MNag
Więcej na temat tej zmiany czytaj na s. D8.

Kontrola trzeźwości

Nowe mechanizmy związane z kontrolą trzeźwości pracowników przez pracodawcę będą mogły mieć zastosowanie także w przypadku samorządów. Nowelizacja uzależnia jednak taką możliwość od spełniania różnych warunków.
Jak wynika z par. 10 nowo dodanego art. 221c k.p., wprowadzenie kontroli trzeźwości, wyznaczenie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Natomiast o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Kontrola trzeźwości w pracy 2023. Jakie zmiany w Kodeksie pracy?
Kontrola trzeźwości w pracy 2023. Jakie zmiany w Kodeksie pracy?

Zobacz również
Z powyższego wynika, że ustawodawca wymaga od pracodawcy dookreślenia na poziomie wewnętrznego dokumentu (np. regulaminu) określonej kategorii pracowników objętych kontrolą trzeźwości, nie chodzi zatem o wszystkich pracowników, ale o określone ich kategorie czy grupy.
Z innych istotnych zapisów nowelizacji wynika z kolei, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże w organizmie pracownika obecność alkoholu wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2185), albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Uwzględniono jednak prawo pracownika do kwestionowania badania, w nowym art. 221d k.p. postanowiono bowiem m.in., że na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Wyjątkowo może być nawet przeprowadzone badanie krwi.
Uwaga! Przepisy dotyczące kontroli trzeźwości wejdą w życie już w ciągu dwóch tygodni od momentu opublikowania w Dzienniku Ustaw. MNag

zmiany dla rodziców

Ustawa z 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2140) wchodzi w życie 1 lutego 2023 r. Jej przepisy mają ułatwić proces adopcji dziecka. Rodzice adopcyjni będą mogli skorzystać z urlopów związanych z rodzicielstwem także wtedy, gdy dziecko ma więcej niż siedem lat. W związku z tym zmianie ulegną przepisy kodeksu pracy i ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2476).
Najważniejsze zmiany wprowadzane nowelizacją są następujące:
  • pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
‒ 20 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
‒ 31 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
‒ 33 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
‒ 35 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
‒ 37 tygodni ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci,
nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia; z kolei pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w tym samym wymiarze, ale nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia;
  • pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu rodzicielskiego przysługującego po wykorzystaniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, w wymiarze do:
‒ 32 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
‒ 34 tygodni - w przypadku przyjęcia większej liczby dzieci,
nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia;
  • pracownik, który korzysta lub korzystał z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z wystąpieniem do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka w wymiarze obniżonym o wykorzystany urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza; analogiczna zasada będzie obowiązywała w stosunku do pracownika, który korzysta (korzystał) z urlopu rodzicielskiego w związku z przyjęciem dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, a następnie wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka;
  • ojciec będzie mógł wykorzystać urlop ojcowski do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia.
Te zmiany spowodowały konieczność dostosowania ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. I tak od 1 lutego 2023 r. zasiłek macierzyński będzie przysługiwał ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:
  • urodziła dziecko;
  • przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego ‒ do 10. roku życia; a także
  • przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 14. roku życia i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia. JŚ

pfron

Na podpis prezydenta czeka też ustawa z 14 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dotyczy ona podniesienia wysokości dofinansowania dla pracodawców z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Ustawa wprowadza nowe brzmienie art. 26a ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 573; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1812). Postanowiono w nim, że pracodawcy przysługuje ze środków PFRON miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile pracownik ten został ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych (o której mowa w art. 26b ust. 1). Miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego przysługuje w kwocie:
1) 2400 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności;
2) 1350 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności;
3) 500 zł - w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności.
W pewnych przypadkach beneficjentami ww. środków mogą być jednostki sfery budżetowej. Świadczą o tym przepisy art. 26b:
„7. Miesięczne dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzenia pracownika w części finansowanej ze środków publicznych.
8. Przepisu ust. 7 nie stosuje się w przypadku, gdy pracodawca sfinansował wynagrodzenie pracownika:
1) ze środków publicznych z prowadzonej działalności, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 5,
2) z dochodów publicznych, o których mowa w art. 5 ust. 2 pkt 3
‒ ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. z 2019 r. poz. 869, z późn. zm.)”.
Wyższe dofinansowanie będzie obowiązywać z mocą wsteczną od 1 stycznia 2023 r., bo ustawa ma wejść w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia, z tym że art. 1 pkt 2 z mocą od 1 stycznia 2023 r. W art. 2 w ust. 1 przewidziano też regulację przejściową, zgodnie z którą art. 26a ustawy o rehabilitacji zawodowej, w brzmieniu nadanym nowelą, stosuje się po raz pierwszy do miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych przysługującego za okres, począwszy od miesiąca stycznia 2023 r. Warto jeszcze wskazać, że zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy z 14 grudnia 2022 r. pracodawca, który otrzymał przysługujące za styczeń 2023 r. lub za luty 2023 r. dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych w dotychczas obowiązującej kwocie, może złożyć do PFRON korektę złożonych dokumentów, czyli wniosku o wypłatę miesięcznego dofinansowania za dany miesiąc oraz miesięcznej informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu, stopniach i rodzaju niepełnosprawności pracowników niepełnosprawnych, uwzględniając w niej nowe, podwyższone kwoty dofinansowania. MNag

stawki kilometrówki

Rozporządzenie ministra infrastruktury z 22 grudnia 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz.U. z 2023 r. poz. 5) wprowadza nowe, wyższe stawki za 1 km przebiegu pojazdu. Od 17 stycznia br. wynoszą one:
1) dla samochodu osobowego:
a) o pojemności skokowej silnika do 900 cm sześc. ‒ 0,89 zł (z poziomu 0,5214 zł),
b) o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm sześc. ‒ 1,15 zł (z poziomu 0,8358 zł);
2) dla motocykla ‒ 0,69 zł (z poziomu 0,2302 zł),
3) dla motoroweru ‒ 0,42 zł (z poziomu 0,1382).
Powyższe zmiany przełożą się na zwiększone wydatki pracodawców, co dotyczy m.in. sfery budżetowej. MNag

diety za podróż krajową

Na podstawie rozporządzenia ministra rodziny i polityki społecznej z 25 października 2022 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz.U. z 2022 r. poz. 2302) od 1 stycznia 2023 r. nastąpił wzrost diety za dobę podróży z 38 zł do 45 zł.
Warto przypomnieć, że należność z tytułu diet oblicza się za czas od rozpoczęcia podróży krajowej (wyjazdu) do powrotu (przyjazdu) po wykonaniu zadania służbowego w następujący sposób:
1) jeżeli podróż trwa nie dłużej niż dobę i wynosi:
a) mniej niż 8 godzin ‒ dieta nie przysługuje,
b) od 8 do 12 godzin ‒ przysługuje 50 proc. diety,
c) ponad 12 godzin ‒ przysługuje dieta w pełnej wysokości;
2) jeżeli podróż trwa dłużej niż dobę, za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą dobę:
a) do 8 godzin ‒ przysługuje 50 proc. diety,
b) ponad 8 godzin ‒ przysługuje dieta w pełnej wysokości.
W każdym razie nawet niewielki wzrost poziomu diety (o 7 zł) niewątpliwie spowoduje konieczność zwiększenia wydatków budżetowych na te cele. MNag

ZFŚS

Na podstawie art. 42 ustawy z 1 grudnia 2022 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2023 (Dz.U. poz. 2666) wprowadzono nowy przepis do ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 923) - art. 5l. Zgodnie z nim „w roku 2023 przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 5 ust. 2, należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2019 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 5 ust. 7”. W ten sposób zamrożono świadczenia socjalne (w tym w sektorze publicznym) dla pracowników na poziomie ustawowym obowiązującym dla roku 2020. W przypadku zakładowego funduszu świadczeń socjalnych podstawą naliczania odpisu będzie przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2019 r. ogłoszone przez prezesa GUS - w wysokości 4434,58 zł. Oznacza to, że w tym roku odpis podstawowy na pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach nadal wynosi 1662,97 zł. MNag

wysokość minimalnego wynagrodzenia i wybrane konsekwencje zmiany

Dwie wysokości

Nastąpił wzrost minimalnego wynagrodzenia i minimalnych stawek za zlecenia. Zmiany wynikają z rozporządzenia Rady Ministrów z 13 września 2022 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. (Dz.U. z 2022 r. poz. 1952). Wprowadzono następujące zmiany:
  • od 1 stycznia 2023 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3490 zł;
  • od 1 stycznia 2023 r. ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 22,80 zł;
  • od 1 lipca 2023 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 3600 zł;
  • od 1 lipca 2023 r. ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 23,50 zł.
Przywołane wyżej przepisy mają istotne znaczenie dla sfery budżetowej, wpływają bowiem na zwiększone wydatki budżetowe. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i osób świadczących na rzecz jednostek sektora finansów publicznych różne usługi na podstawie stosunków cywilnoprawnych, w tym przede wszystkim umowy zlecenia.

Maksymalny poziom odprawy pieniężnej

W następstwie wzrostu poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę wzrosła również maksymalna kwota odprawy pieniężnej. Dla przypomnienia: z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1608) wynika m.in., że pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1 art. 36 par. 11, kodeks pracy stosuje się odpowiednio. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Z powyższego należy wnioskować, że od 1 stycznia 2023 r. maksymalna wysokość ww. odprawy to 52 350,00 zł.

Kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia

W tym zakresie należy przypomnieć o art. 871 par. 1 pkt 1 k.p., gdzie postanowiono, że wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania ‒ przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.
Wskutek wzrostu wynagrodzenia minimalnego od 1 stycznia 2023 r., do poziomu 3490 zł, nie ma możliwości potrąceń komorniczych z takich kwot. MNag

ważne zmiany dla płatników pit

Od 1 stycznia 2023 r. zaczęła obowiązywać część przepisów ustawy z 9 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265; Polski Ład 2.0). Chodzi tutaj w szczególności o nowe regulacje dotyczące obowiązków płatników PIT.
Po zmianach oświadczenia i wnioski mające wpływ na obliczenie zaliczki są zawarte w jednym formularzu PIT-2, którego nowa wersja (numer 9) jest dostępna na stronie www.podatki.gov.pl. Ponadto Ministerstwo Finansów opublikowało objaśnienia podatkowe z 30 grudnia 2022 r. „Oświadczenia i wnioski mające wpływ na wysokość zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych obliczanych przez płatników tego podatku”. Stosowanie ustalonego przez ministra finansów wzoru PIT-2 nie jest obowiązkowe, a oświadczenia i wnioski mogą być złożone płatnikowi w inny sposób, np. przez elektroniczny system kadrowo-płacowy.
Należy podkreślić, że zachowały moc oświadczenia i wnioski mające wpływ na obliczenie zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, które zostały złożone płatnikowi przed 1 stycznia 2023 r. Podatnicy nie muszą więc ponownie składać oświadczenia PIT-2 na nowym formularzu, jeżeli stan faktyczny się nie zmienił.
Nowością jest, że PIT-2 może być złożony nie tylko przez pracowników, lecz także innych podatników, m.in. przez zleceniobiorców, osoby uzyskujące przychody na podstawie umowy o dzieło czy osoby na kontraktach menedżerskich. Zgodnie z objaśnieniami MF, jeśli podatnik jest zatrudniony przez jeden podmiot na podstawie różnych umów (np. umowy o pracę i umowy zlecenia), to powinien złożyć odrębny PIT-2 dla potrzeb obliczania zaliczek przez zakład pracy i odrębny dla potrzeb obliczania zaliczek przez zleceniodawcę.
W PIT-2 podatnik może złożyć oświadczenie o stosowaniu pomniejszenia zaliczki na PIT nie więcej niż trzem płatnikom, wskazując w nim, że płatnik jest uprawniony do pomniejszenia zaliczki o kwotę stanowiącą:
  • 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (czyli 300 zł) albo
  • 1/24 kwoty zmniejszającej podatek (czyli 150 zł), albo
  • 1/36 kwoty zmniejszającej podatek (czyli 100 zł).
Kolejną ważną nowością w PIT-2 jest wniosek o niepobieranie zaliczek w danym roku podatkowym. Podatnik może złożyć taki wniosek, jeżeli przewiduje, że uzyskane przez niego dochody podlegające opodatkowaniu według skali podatkowej nie przekroczą w roku podatkowym 30 tys. zł. Na podstawie wniosku płatnik nie będzie pobierać zaliczki na PIT od dochodów do 30 tys. zł. Natomiast jeśli dojdzie do przekroczenia tej kwoty, to od nadwyżki będzie pobierał zaliczkę na podatek bez jej pomniejszania o kwotę zmniejszającą zaliczkę.
Co istotne, płatnik nie poniesie odpowiedzialności w przypadku nieprawidłowego pobrania zaliczek na PIT z uwagi na błędną informację przekazaną przez podatnika.
Ponadto od 1 stycznia 2023 r. składki na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej przez płatnika (pracodawcę) oraz składki na Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych są kosztem uzyskania przychodu w miesiącu, za który należne są wynagrodzenia, jeżeli składki te zostaną opłacone w terminie wynikającym z ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2185). Analogiczną zmianę w tym zakresie w CIT wprowadziła ustawa z 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 2180; Polski Ład 3.0). MM

zapowiadane zmiany

Kolejna nowelizacja kodeksu pracy

Rada Ministrów 10 stycznia br. przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jak można przeczytać na gov.pl, projekt przewiduje m.in. zmiany w przepisach dotyczących umów o pracę, czasu pracy i uprawnień rodzicielskich. Jest to takż wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE z 2019 r. L 186, s. 105; dyrektywa work-life balance).
  • Zostaną wprowadzone dwie dodatkowe przerwy, które będą wliczane do czasu pracy.
Pracownik będzie miał prawo do:
‒ drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 min, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godz.,
‒ trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 min, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godz.
  • Zostaną wprowadzone zmiany dotyczące urlopu rodzicielskiego.
Pracownice i pracownicy będą mieli indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego. Ponadto prawo ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego zostanie uniezależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Zostanie też wprowadzona, w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego, nieprzenoszalna część tego urlopu w wymiarze do dziewięciu tygodni dla każdego z rodziców. Ma też być 70-proc. zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców.
  • Pracownik będzie mógł skorzystać z bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni w roku kalendarzowym.
Urlop będzie możliwy do wykorzystania, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
  • Zostanie wprowadzona możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Takie zwolnienie będzie możliwe do wykorzystania w pilnych sprawach rodzinnych w wymiarze dwóch dni albo 16 godz. w roku kalendarzowym i za czas tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia.
  • Zostanie umożliwione szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Chodzi tu o pracę zdalną, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
  • Pracownik, który wykonywał pracę przez co najmniej sześć miesięcy, będzie miał prawo wystąpić raz w roku o zmianę rodzaju umowy. Pracownik będzie się mógł ubiegać o umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Będzie on musiał otrzymać także pisemną odpowiedź na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.
  • Zostanie rozszerzony zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Chodzi np. o informację o prawie do szkoleń czy o długości płatnego urlopu. Będzie to dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa UE lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.
  • Zostanie wprowadzony wyraźny zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Będzie także funkcjonować zakaz poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.
  • Pracownik będzie miał prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia, które będzie niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku.
Będzie to możliwe, jeżeli prawo do takiego szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu albo przepisów prawa pracy.
Uwaga! Projekt zakłada, że ustawa wejdzie w życie po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. MagSob

Wynagrodzenia w jednostkach samorządu terytorialnego

Pojawił się projekt z 12 stycznia br. nowelizacji rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych Zmiany dotyczą przede wszystkim:
  • uaktualnienia minimalnego poziomu wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w związku ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • wprowadzenia zmian w dotychczasowym katalogu stanowisk.
Uwaga! Rozporządzenie ma wejść w życie z 1 marca 2023 r. MM

SLIM VAT 3

Rada Ministrów wciąż pracuje nad trzecim pakietem zmian upraszczających rozliczanie VAT zwanym SLIM VAT 3. Najnowsza wersja projektu ustawy o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw (nr UD411 w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów) przewiduje, że wejdzie ona w życie 1 kwietnia 2023 r.
Projekt przewiduje wiele istotnych zmian, w tym:
  • Doprecyzowanie zasad stosowania kursu przeliczeniowego dla faktur korygujących w przypadku, gdy faktura została wystawiona w walucie obcej. Obecnie kwestia ta może budzić wątpliwości podatników, ponieważ nie jest uregulowana w ustawie z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 931; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2707; dalej: ustawa o VAT). Projekt przewiduje wprowadzenie zasady, że w przypadku, gdy podstawa opodatkowania określona w walucie obcej ulegnie zmianie, to przeliczenia na złote będzie się dokonywać według kursu danej waluty obcej przyjętego dla podstawy opodatkowania przed jej zmianą. Zasada ta ma dotyczyć korekt zarówno in plus, jak i in minus, ale są też przewidziane wyjątki od niej. I tak, jeżeli podatnik zgodnie z art. 106j ust. 3 ustawy o VAT zdecyduje się na wystawienie zbiorczej faktury korygującej z tytułu opustu lub obniżki ceny, to nie będzie musiał stosować pierwotnego kursu zastosowanego do każdej z korygowanych transakcji. Przeliczenia na złote podatnik będzie mógł dokonać według kursu średniego danej waluty obcej ogłoszonego przez NBP na ostatni dzień roboczy poprzedzający dzień wystawienia faktury korygującej (odpowiednio będzie mógł zastosować kurs średni EBC).
  • Rezygnację z wymogu posiadania faktury dotyczącej wewnątrzwspólnotowego nabycia towarów (WNT) przy odliczaniu podatku naliczonego z tego tytułu. Oznacza to, że po zmianie faktura nie będzie formalnym warunkiem odliczenia podatku i w związku z tym podatek naliczony i należny z tytułu WNT będą zawsze rozliczane dokładnie w tym samym okresie rozliczeniowym. Dzięki temu zniknie więc też - wynikająca z obecnie obowiązujących przepisów - konieczność monitorowania, czy termin trzech miesięcy na otrzymanie faktury został przekroczony.
  • Doprecyzowanie okresu, za który deklarowana jest wewnątrzwspólnotowa dostawa towarów (WDT), w przypadku gdy podatnik otrzymuje dokumenty potwierdzające WDT po okresie trzech miesięcy.
Zgodnie z obecnymi regulacjami, jeżeli podatnik w określonym czasie nie posiada wymaganych dokumentów potwierdzających WDT, jest zobowiązany wykazać w ewidencji taką transakcję jako dostawę krajową i w konsekwencji zastosować właściwą stawkę podatku (np. 23 proc.). Z kolei po otrzymaniu dokumentów potwierdzających dokonanie WDT podatnik ma prawo do odpowiedniego skorygowania tej transakcji i zastosowania stawki 0 proc. Wedle obecnych regulacji podatnik powinien wykazać WDT w rozliczeniu za okres, w którym dostawa została dokonana, nawet jeśli obowiązek podatkowy powstał dopiero w następnym okresie rozliczeniowym niż ten, w którym dokonano dostawy. W wyniku projektowanej zmiany podatnik będzie miał prawo do wykazania WDT w rozliczeniu za okres, w którym powstał obowiązek podatkowy, co powinno uprościć korygowanie takiej transakcji.
  • Likwidację obowiązku uzgadniania prognozy proporcji lub prognozy prewspółczynnika i sporządzania protokołu przez naczelnika urzędu skarbowego. Zamiast tego konieczne będzie jedynie zawiadomienie naczelnika urzędu skarbowego o przyjętych przez podatnika proporcjach lub prewspółczynniku.
  • Dwudziestokrotne zwiększenie progu ograniczającego stosowanie zaokrąglenia proporcji do 100 proc. Obecnie obowiązujące przepisy pozwalają uznać, że proporcja określona przez podatnika wynosi 100 proc., pod warunkiem że proporcja przekroczyła 98 proc. oraz kwota podatku naliczonego niepodlegająca odliczeniu, wynikająca z zastosowania tej proporcji, w skali roku była mniejsza niż 500 zł. Próg ten ma zostać podwyższony do 10 tys. zł.
  • Wprowadzenie możliwości rezygnacji z dokonania korekty, jeżeli różnica pomiędzy proporcją wstępną a ostateczną nie przekracza 2 pkt proc. Przy czym, w przypadku gdy proporcja ostateczna będzie mniejsza niż proporcja wstępna, rezygnacja z dokonania korekty będzie możliwa, pod warunkiem że podatek naliczony niepodlegający odliczeniu, wynikający z różnicy między tymi proporcjami oraz korekty wieloletniej, nie przekroczy 10 tys. zł.
  • Zniesienie obowiązku drukowania dokumentów wystawianych przy zastosowaniu kas rejestrujących. Pozwoli to podatnikom na wybór, czy zdecydują się na przechowywanie raportów fiskalnych oraz innych dokumentów niefiskalnych w postaci papierowej, czy też wyłącznie elektronicznej. Rozwiązanie to ma mieć zastosowanie tylko do kas online, w tym kas wirtualnych.
  • Podwyższenie limitu sprzedaży małego podatnika z 1,2 mln euro do 2 mln euro.Dzięki tej zmianie zwiększy się liczba podatników mogących stosować metodę kasową oraz kwartalne rozliczenia w VAT.
  • Konsolidację wydawania wiążących informacji.
Po zmianach dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej będzie organem właściwym do wydawania wiążących informacji stawkowych, wiążących informacji akcyzowych, wiążących informacji taryfowych oraz wiążących informacji o pochodzeniu w ramach pierwszej instancji oraz do rozpatrywania spraw odwoławczych w ramach drugiej instancji. Ma to zapewnić jednolitość ww. wiążących informacji w skali kraju.
  • Zmiany dotyczące sankcji VAT. Mają one uwzględnić postanowienia wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 15 kwietnia 2021 r., sygn. C-935/19, i umożliwić organom nakładającym sankcję VAT obniżenie jej wysokości w sposób uwzględniający charakter i wagę naruszenia. MM©℗
Współpraca: Marcin Mroziuk, Magdalena Sobczak, Joanna Śliwińska
O projekcie nowego rozporządzenia w sprawie sprawozdawczości budżetowej pisaliśmy na s. D1-2 w Księgowości Budżetowej z 21 grudnia 2022 r. (DGP nr 246)

poleca