Wątpliwe przepisy w nowym wydaniu zmieniły się bowiem na tyle nieznacznie, że wykładnia unijnego sądu stale może być do nich stosowana. A chodzi o art. 14 pkt 1 lit. a oraz art. 14 pkt 2 rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (t.j. Dz.Urz. WE z 1997 r. L 28, s. 1), które zastąpiono rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. WE z 2004 r. L 166, s. 1; ost.zm. Dz.Urz. UE z 2009 r. L 284, s. 43).
W nowym akcie prawnym wyrażenie osoba „zwykle zatrudniona” na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich (art. 14 ust. 2 zd. 1 rozporządzenia 1408/71) zostało zastąpione przez wyrażenie osoba „normalnie zatrudniona” na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich (art. 13 ust. 1 zd. 1 rozporządzenia 883/2004). Ponadto okres delegowania wydłużono z 12 do 24 miesięcy. Zacznijmy jednak od początku.
Zasady delegowania
Zgodnie z art. 13 ust. 1 starego rozporządzenia 1408/71 (zasada ta się jednak nie zmieniła) osoby, do których się ono stosuje, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Zgodnie z ust. 2 lit. a tego artykułu pracownik najemny zatrudniony na terytorium jednego państwa członkowskiego podlega ustawodawstwu tego państwa, nawet jeżeli zamieszkuje na terytorium innego lub jeżeli przedsiębiorstwo lub pracodawca, który go zatrudnia, ma swoją zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności na terytorium innego państwa członkowskiego. Od tej zasady istniały (i istnieją nadal) wyjątki.
Otóż zgodnie z art. 14 pkt 1 lit. a pracownik najemny zatrudniony na terytorium państwa członkowskiego przez przedsiębiorstwo, w którym jest zwykle zatrudniony i przez które został skierowany do wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, podlega nadal ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany okres wykonywania tej pracy nie przekracza 12 miesięcy i nie został on skierowany na miejsce innej osoby, której okres skierowania upłynął.
Z kolei zgodnie z art. 14 pkt 2 (którego rozumienie było przedmiotem sporu w opisywanej sprawie) osoba zwykle zatrudniona na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich podlega ustawodawstwu określonemu w następujący sposób:
  • ustawodawstwu państwa członkowskiego, na którego terytorium zamieszkuje, jeżeli wykonuje część swojej działalności na tym terytorium lub jeżeli jest związana z kilkoma przedsiębiorstwami lub z kilkoma pracodawcami mającymi zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności na terytorium różnych państw członkowskich;
  • ustawodawstwu państwa członkowskiego, na którego terytorium przedsiębiorstwo lub pracodawca, który ją zatrudnia, ma zarejestrowaną siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności, jeżeli nie zamieszkuje na terytorium jednego z państw członkowskich, gdzie wykonuje swoją działalność.
Tak uznał sąd
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 20 maja 2021 r. wydał orzeczenie w sprawie C-879/19 (FORMAT Urządzenia i Montaże Przemysłowe sp. z o.o. przeciwko ZUS), a spór dotyczył niewydania formularza E101 (dokumentu potwierdzającego podleganie polskim polskiemu ustawodawstwu) pracownikowi, który w okresie zatrudnienia (od 20 października 2006 r. do 31 grudnia 2009 r.) pracował dla skarżącego:
  • we Francji ‒ od 23 października 2006 r. do 4 listopada 2007 r.,
  • w Wielkiej Brytanii ‒ od 5 listopada 2007 r. do 6 stycznia 2008 r.,
  • ponownie we Francji ‒ od 7 stycznia 2008 r.
ZUS wydał decyzję odmawiająca wydania zaświadczenia E 101, potwierdzającego, że od 23 grudnia 2007 r. do 31 grudnia 2009 r. pracownik podlegał polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego z tytułu pracy świadczonej na rzecz spółki Format. Sąd Okręgowy w Warszawie odwołanie oddalił, bo uznał, że skoro zainteresowany przez kolejne kilkumiesięczne okresy wykonywał na rzecz spółki pracę na terytorium dwóch różnych państw członkowskich, to był objęty nie art. 14 pkt 2 lit. b rozporządzenia nr 1408/71 (nie podlegał ustawodawstwu miejsca zamieszkania – Polski), lecz art. 13 ust. 2 lit. a tego rozporządzenia (podlegał ustawodawstwu miejsca wykonywania pracy). Sąd Apelacyjny w Warszawie oddalił apelację od tego wyroku, po czym spółka złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. SN dostrzegając rozbieżności w wykładni pojęcia osoby „zwykle zatrudnionej” na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich, postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do TSUE z pytaniem prejudycjalnym. Brzmiało ono: czy użyte w art. 14 pkt 2 zd. 1 rozporządzenia 1408/71 pojęcie „osoby zwykle zatrudnionej na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich” należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono osobę, która w ramach jednej i tej samej umowy o pracę zawartej z jednym i tym samym pracodawcą i podczas okresu objętego tą umową świadczy pracę na terytorium każdego z co najmniej dwóch państw członkowskich nie jednocześnie lub równolegle, ale podczas kolejnych, bezpośrednio po sobie następujących, kilkumiesięcznych okresów?
TSUE uznał, że art. 14 pkt 2 rozporządzenia nr 1408/71 należy interpretować w ten sposób, iż przepis ten nie obejmuje swym zakresem sytuacji osoby, która podczas kilku kolejnych miesięcy pracuje wyłącznie na terytorium każdego z tych państw członkowskich, jeżeli długość nieprzerwanych okresów pracy wykonywanej w każdym z tych państw członkowskich przekracza 12 miesięcy, czego ustalenie należy do sądu odsyłającego. Omawiana sytuacja może natomiast podlegać zasadzie określonej w art. 13 ust. 2 lit. a rozporządzenia nr 1408/71, co oznaczałoby, że pracownik powinien podlegać ustawodawstwu państw, w których wykonywał pracę. Tym samym, odnosząc to do stanu faktycznego rozpatrywanej sprawy, ZUS postąpił prawidłowo, nie wydając dokumentu E101. Jeśli chodzi natomiast o zastosowanie wykładni TSUE do nowego rozporządzenia nr 883/2004, to w opinii prof. Iwony Sierockiej za osobę normalnie zatrudnioną na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich należy uznać osobę, która nieprzerwanie świadczy pracę w danym państwie członkowskim przez okres nie dłuższy niż 24 miesiące. [opinia]

Opinia eksperta

Orzeczenie wciąż ważne dla wielu przedsiębiorców
prof. Iwona Sierocka BKB Baran Książek Bigaj
Przedmiotem rozważań TSUE była kwestia ustalenia właściwego ustawodawstwa w przypadku osoby zwykle zatrudnionej na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich. Należy podkreślić, że zgodnie z art. 13 ust. 2 lit. a rozporządzenia 1408/71 pracownik najemny zatrudniony na terytorium jednego państwa członkowskiego podlega ustawodawstwu tego państwa. Innymi słowy, o właściwym ustawodawstwie co do zasady decyduje miejsce wykonywania pracy. Wyjątek w tym zakresie stanowią pracownicy delegowani oraz osoby zwykle zatrudnione na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich. W odniesieniu do tych pierwszych wyraźnie zastrzega się, że okres delegowania nie może przekraczać 12 miesięcy (art. 14 pkt 1 lit. a rozporządzenia 1408/71). Żadnych ograniczeń czasowych wyrażonych w sposób wyraźny nie przewiduje się natomiast w przypadku tych ostatnich.
Na tym tle powstała wątpliwość, czy za osobę zwykle zatrudnioną na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich może być uznana osoba, która w ramach jednej umowy o pracę zawartej z jednym pracodawcą, przewidującej wykonywanie działalności zawodowej w kilku państwach członkowskich przez okres kilku kolejnych miesięcy, pracuje wyłącznie na terytorium każdego ze wskazanych państw członkowskich. TSUE podkreślił, że art. 14 pkt 2 rozporządzenia 1408/71 jako przepis szczególny wymaga ścisłej interpretacji. Zważywszy że przepis ten obejmuje osoby, które zwykle wykonują pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich, spod tego uregulowania wyłączone są osoby, których praca świadczona w danym państwie ma jedynie charakter okazjonalny, sporadyczny. Istotne jest także, aby praca nie była wykonywana przez okres dłuższy niż 12 miesięcy. Powierzenie pracownikowi pracy w państwie członkowskim na okres przekraczający 12 miesięcy powoduje bowiem obowiązek respektowania zasad wynikających z art. 13 ust. 2 lit. a rozporządzenia 1408/71.
Rozstrzygnięcie TSUE zaprezentowane w omawianym wyroku ma znaczenie dla pracodawców prowadzących działalność w różnych państwach członkowskich UE. Muszą mieć oni świadomość, że powierzenie pracownikowi pracy w innym państwie członkowskim przez okres dłuższy niż 12 miesięcy spowoduje konieczność przestrzegania przepisów ubezpieczeniowych obowiązujących w danym państwie. Chodzi tu m.in. składki na ubezpieczenia społeczne.
Należy zauważyć, że omawiany wyrok zapadł na tle rozporządzenia 1408/71. Obecnie kwestie związane zabezpieczeniem społecznym reguluje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, w którym tak jak uprzednio o właściwym ustawodawstwie przesądza miejsce wykonywania pracy (art. 11 ust. 3 lit. a). Ponadto przewiduje się w nim prawo delegowania pracownika do innego państwa członkowskiego na okres nie dłuższy niż 24 miesiące (art. 12) oraz wykonywanie pracy w dwóch lub więcej państw członkowskich (art. 13). W moim przekonaniu w kontekście nowych uregulowań za osobę normalnie zatrudnioną na terytorium dwóch lub więcej państw członkowskich należy uznać osobę, która nieprzerwanie świadczy pracę w danym państwie członkowskim przez okres nie dłuższy niż 24 miesiące. W konsekwencji pracownik wykonujący nieprzerwanie pracę w określonym państwie członkowskim UE przez okres dłuższy niż 24 miesiące, zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w art. 11 ust. 3 lit. a, objęty będzie przepisami ubezpieczeniowymi obowiązującymi w tym państwie.