Nie ma mowy o skutecznej polityce prorodzinnej kraju bez zaangażowania w nią sektora prywatnego - mówi prof. Michał A. Michalski, etyk gospodarczy i kulturoznawca z Uniwersytetu im. A. Mickiewicza w Poznaniu, prezes Instytutu Wiedzy o Rodzinie i Społeczeństwie
Z przeprowadzonych przez Fundację ProjektPL z pana udziałem badań „Rozwiązania prorodzinne w prywatnych przedsiębiorstwach w Polsce” wynika, że nie ma zbyt wielu chętnych na inwestycje w tę sferę. W prawie 85 proc. firm na ten cel idzie do 3 proc. rocznego budżetu, a w ok. 42 proc. – nic. Dyplomatycznie mówiąc: skromnie. Dlaczego?
Wyniki mogą pokazywać pośrednio, jaki jest stan naszej wiedzy i świadomość znaczenia rozwiązań przyjaznych rodzinie dla funkcjonowania przedsiębiorstwa. Mamy duże zaległości w myśleniu o tym, że polityka prorodzinna może także być realizowana w przedsiębiorstwach. Pokutuje tradycyjne rozumienie, że to zadanie państwa, władz centralnych oraz jednostek samorządu terytorialnego. Ciągle słabo przebija się trend obecny przynajmniej od początku lat 90. na Zachodzie, że powinna być ona elementem CSR, czyli społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa.
Kto jest najbardziej hojny, a kto skąpi?
Na pewno większy może więcej. 25 proc. firm, zatrudniających od 101 do 250 pracowników, wydaje od 5 do 20 proc. rocznego budżetu. Ale trzeba też zrozumieć perspektywę małych przedsiębiorstw, gdzie instytucjonalizacja rozwiązań jest nieduża. Tam nie trzeba pewnych sytuacji obudowywać procedurami, podział obowiązków i godzin ludzie ustalają między sobą. Potrzeba wprowadzania sformalizowanych rozwiązań i procedur pojawia się w miarę rozwoju firmy. Tak, czy inaczej, do kadry zarządzającej należy docierać z przekazem, że także w przestrzeni firm jest miejsce i potencjał dla prorodzinnych rozwiązań.
Można w ogóle mówić o skutecznej polityce prorodzinnej kraju bez zaangażowania w nią sektora prywatnego?
Nie. Firmy, które wdrażają te rozwiązania zyskują niższy wskaźnik rotacji pracowniczej, przez co spadają koszty rekrutacji, bo nie trzeba angażować czasu i środków w poszukiwania, szkolenie nowych. Nie jest tajemnicą, że wpływają też pozytywnie na produktywność pracowników. Stres, nadgodziny, nieelastyczne podejście zarządzających nie poprawia ani demografii, ani wyników firmy. I tu pojawia się rola państwa, które powinno patrzeć na przedsiębiorców jako na ważny strategiczny obszar realizacji polityki rodzinnej. Np. ciekawym pomysłem dla małych firm byłyby programy, granty finansowane przez władze właśnie na wspieranie prorodzinnego work – life balance. Do tego, by znaleźli się na nie chętni potrzebna jest publiczna edukacja i promocja. Słowem: kampania społeczna.
A jak jest dziś: jaki odsetek firm stosuje działania z zakresu prorodzinnych rozwiązań i po co sięga się najczęściej?
W pierwszej trójce są: wpływ na decyzje o nadgodzinach, dodatkowy urlop ojcowski (co samo w sobie jest dobrym sygnałem wspierania zaangażowania mężczyzn w obszarze, który tradycyjnie bywał kojarzony z kobietami) oraz możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy z zachowaniem zasad zatrudnienia na pełnym etacie. Ten ostatni element jest ważny w kontekście dyskusji nad rozwiązaniami, które sprzyjałyby godzeniu ról zawodowych i rodzinnych przede wszystkim w przypadku kobiet. Niestety, jeśli chodzi o te trzy wiodące rozwiązani, dane nie są nadmiernie optymistyczne. Bo z jednej strony każde z nich pojawiło się w co najmniej 50 proc. badanych firm, to jednak żadne nie zostało wdrożone średnio w przynajmniej dwóch trzecich z nich. Wpływ na decyzje o nadgodzinach – w 60 proc., czyli wysoko, podobnie ojcowski urlop – 59 proc. Niepełny wymiar pracy – w 57 proc. Firmy więc zaczynają dostrzegać te potrzeby kadry, ale nadal nie są to działania powszechne. Dalej na liście działań są: upominki świąteczne dla dzieci – niecałe 40 proc., ruchomy czas pracy – 37 proc. Praca zdalna, której przydatność uwypukliła pandemia, stosowana jest zaledwie w 36 proc. firm., a regulacje wewnętrzne dla osób powracających z urlopów rodzicielskich – tylko w 29,6 proc.
Bardziej prorodzinne są firmy wielkomiejskie, z mniejszych miast czy z obszarów wiejskich?
Wpływ na decyzje o nadgodzinach funkcjonuje w prawie 69 proc. firm działających w miastach od 10 do 100 tys. mieszkańców. To bardzo dobry wynik zważywszy, że średnia to 60 proc. Rezultat firm z największych miast, pow. 500 tys., to już tylko 54 proc. Ciekawie rzecz się ma z urlopem ojcowskim. Firmy z największych miast sięgają po niego w 64 proc., ale następne, z wynikiem 63 proc., są przedsiębiorstwa z obszarów wiejskich. Niepełny wymiar pracy – z kolei – jest domeną firm z miast dużych, ale nie największych - 100 – 500 tys.
Firmy kuszą pracowników tymi rozwiązaniami?
Nie. I dla mnie jest to paradoks! Większość - 70 proc. - nie komunikuje na zewnątrz faktu, że je stosuje. Informacje pojawiają się tylko na stronach internetowych – 17 proc. i w ogłoszeniach o pracę - 14 proc. To kolejne potwierdzenie, jak niska jest świadomość kadry zarządzającej na temat potencjału prorodzinnych rozwiązań, także w kontekście nowoczesnego CSR.
Ja widzę kolejny paradoks: na pytanie „w jakim stopniu poleciłbyś przyjazne rodzinie rozwiązania stosowane w twojej firmie innym przedsiębiorcom?” (0 - w ogóle nie polecam, 10 - zdecydowanie polecam) średni stopień rekomendacji to 4,42. Mniej niż połowa!
Tłumaczyć to można tym, że choć przedsiębiorcy „coś” robią, to nie monitorują należycie skuteczności rozwiązań. Zapewne niektóre są wdrażane na zasadzie spróbujemy - zobaczymy, albo, że skoro inni robią, to my też. Jednocześnie z tych danych przebija sceptycyzm i pytanie o sens, skoro przedsiębiorcy nie są w stanie jednoznacznie wykazać, że ich polityka wewnętrzna to realizacja przemyślanego planu, a nie partyzantka.
A może chodzi o innego rodzaju obawy: jak wdrażać politykę prorodzinną, by nie narazić się na zarzut nierównego traktowania pracowników? Preferowania rodziców kosztem osób bezdzietnych.
W dotychczasowej debacie publicznej doszło do pomieszania dwóch haseł: równości i sprawiedliwości. Pełna równość jest utopijnym ideałem. W kwestii wynagradzania np. jest oczywiste, że nie wszyscy dostają po równo. Zresztą: czy na pewno na koniec miesiąca powinniśmy dostać identyczną pensję? Przykłady takich rozwiązań znamy z PRL-u. Wtedy też narodziło się hasło „czy się siedzi, czy się leży…”. W nowoczesnych rozwiązaniach chodzi bardziej o to drugie hasło - sprawiedliwość. Nie obdarowywanie przywilejami ludzi tylko ze względu na fakt, że są rodzicami, ale uwzględnienie konkretnej sytuacji życiowej danej osoby.
Jak to się ma do art. 18 Kodeksu pracy, który mówi o równym traktowaniu wszystkich pracowników?
To jest zapewne moment na przejrzenie kodeksu pod kątem dania pracodawcy większej elastyczności i możliwości podejmowania inicjatyw na własnym podwórku. Najwięcej chyba jest do zrobienia w zakresie kreowania pracy w niepełnym wymiarze czasu.
Polska do sierpnia 2022 r. musi wdrożyć zapisy unijnej dyrektywy Work-life balance. Oznacza to weryfikację dotychczasowych rozwiązań i wprowadzenie nowych, np. „czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych”. UE zdecydowała się uchylić poprzednią dyrektywę z 2010 r. pod wpływem właśnie wyzwań demograficznych. Co to oznacza dla firm?
Nowa dyrektywa powinna przy okazji uświadomić nam, jak zaniedbaliśmy ten temat. Przełożenie jest proste. Jeśli nie zatroszczymy się o rodzinę, dzietność, przedsiębiorstwa będą tracić klientów, skurczą się rynki zbytu, odczujemy mocniej brak rąk do pracy. Dlatego prorodzinne rozwiązania w firmach to nie wyłącznie strategia wspierania demografii, ale długofalowy rozwój gospodarczy.
/>
