Reklama
Sprawowanie opieki nad dziećmi było jedną z najważniejszych do uregulowania kwestii już na początku pandemii. Kiedy rząd ogłaszał zamknięcie szkół, przedszkoli i żłobków, stało się bowiem jasne, że część pracowników będzie zmuszona skorzystać ze zwolnień od pracy, by zaopiekować się pociechami. Spowodowało to wycofanie części pracowników nie z powodu szybko rozprzestrzeniającej się pandemii, ale właśnie z powodu pełnienia obowiązków rodzicielskich.
Stosunek pracodawców do obowiązków rodzicielskich pracowników wpływa też na ich relacje z zatrudnionymi. Nic dziwnego więc, że w ostatnich latach wspieranie pracujących rodziców stało się coraz chętniej wybieranym przez firmy sposobem motywowania załogi. Coraz więcej pracodawców zdaje sobie sprawę, że wprowadzenie w praktyce strategii work life balance może być kluczowe dla rozwoju organizacji. Dlatego też nie ograniczają się oni tylko do realizacji obowiązków wynikających z prawa powszechnego, ale sami przyznają dodatkowe uprawnienia opiekunom i dzieciom. Bo choć co do zasady w polskim systemie prawnym opiekę pracowników reguluje kodeks pracy oraz inne ustawy, to jednak różne formy wsparcia mogą być przewidziane również w zakładowych źródłach prawa pracy – układach zbiorowych pracy i regulaminach pracy.
Uwzględnienie sytuacji rodzinnej pracowników w działaniach pracodawców wydaje się w pełni racjonalne i uzasadnione, a w niektórych sytuacjach (np. przy planowaniu organizacji czasu pracy) wręcz niezbędne. W badaniach prowadzonych w projekcie „Zasada zaspokajania bytowych i socjalnych potrzeb pracownika w zakładowych źródłach prawa pracy w odniesieniu do rodzicielstwa”, finansowanym ze środków Narodowego Centrum Nauki (2017/25/B/HS5/00940), z prof. Krzysztofem Walczakiem zastanawialiśmy się m.in. nad tym, jak opieka jest wspierana przez pracodawców i czy warto stosować takie motywatory. Z badań wyłania się ciekawy obraz różnorodności oferowanych przez firmy uprawnień pracowniczych, które warto wskazać jako dobre praktyki.
Jednocześnie zauważyliśmy, że w układach zbiorowych i regulaminach tego rodzaju uprawnienia pojawiają się z rzadka. Najczęściej stosowanym aktem prawa wewnętrznego rozszerzającym uprawnienia pracujących rodziców są jednorazowe decyzje zarządcze albo procedury wewnątrzzakładowe. Warto też podkreślić, że wprowadzanie udogodnień dla pracujących rodziców to najczęściej inicjatywa pracodawcy, a nie kwestia wypracowana ze związkami zawodowymi czy innym przedstawicielstwem pracowników.

Reklama

W prawie wewnętrznym

Niektóre przedsiębiorstwa w ramach swojej polityki wprowadzają dodatkowe gwarancje dla pracowników, którzy chcieliby skorzystać z uprawnień rodzicielskich. W jednej z firm w prawie zakładowym zapisano np., że osobom wracającym po zakończeniu urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego gwarantuje się stabilność zatrudnienia przez co najmniej sześć miesięcy. Taka wewnątrzzakładowa regulacja niewątpliwie wskazuje na pozytywne podejście pracodawcy do uprawnień rodzicielskich i sprzyja budowaniu korzystnego wizerunku pracodawcy zarówno w stosunku do aktualnie zatrudnionych, jak i potencjalnych kandydatów do pracy.
Kolejnymi uprawnieniami przyznawanymi opiekunom są dodatkowe urlopy i dni wolne mające umożliwić wspólne spędzanie czasu z dziećmi. W ostatnim czasie świadczenie takie jest coraz częściej oferowane ojcom – w postaci dodatkowego urlopu ojcowskiego w wymiarze nawet sześciu tygodni. Ponadto przyznawane są dni wolne z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego czy urodzin własnych lub dziecka.

Z funduszu zakładowego

Wciąż jednak, jeżeli chodzi o uprawnienia rodzicielskie, najpopularniejsze są świadczenia i usługi przyznawane ze środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS). Najczęściej stosowanym świadczeniem jest dofinansowanie (jednorazowo lub więcej w roku) wypoczynku pracowników lub ich dzieci w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączonego z nauką pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych, oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu – dzieci i młodzieży do lat 18. Również z ZFŚS finansowana (lub częściej – dofinansowywana) jest opieka nad dzieckiem przebywającym w przedszkolu lub żłobku. Do innych świadczeń finansowanych z ZFŚS należy zaliczyć:
  • imprezy oraz pikniki rodzinne (np. z okazji Dnia Dziecka), powiązane często z przyznawaniem świadczeń rzeczowych, zwykle w postaci paczek lub bonów podarunkowych;
  • świadczenia finansowe, bony lub prezenty dla nowo narodzonego dziecka i jego rodziców;
  • dodatkowe świadczenia pieniężne dla osób powracających z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego;
  • dofinansowanie pakietów sportowych dla rodziców i dzieci;
  • wyprawki dla dzieci z okazji rozpoczęcia roku szkolnego.
W ostatnim czasie popularne stały się również świadczenia z tytułu pracy zdalnej, szczególnie po podwyższeniu limitu świadczeń nieopodatkowanych do 2000 zł (w 2020 i 2021 r.).

Inne możliwości

Poza ZFŚS już w okresie przedpandemicznym bardzo oczekiwanym przez rodziców oraz coraz częściej stosowanym ułatwieniem była możliwość pracy zdalnej w domu. W okresie pandemii możliwość ta stała się czasem wyborem, a czasem koniecznością. Pamiętajmy, że firmy musiały w związku z tym poradzić sobie z wprowadzeniem wewnątrzzakładowych regulacji w ekspresowym tempie.
Podobne ze względu na swój cel jest wprowadzanie dla opiekunów dzieci możliwości skorzystania z elastycznej organizacji czasu pracy. Takie rozwiązanie wynika zresztą bezpośrednio z kodeksu pracy (stosowane jest na wniosek pracownika). Przy czym w przepisach wewnątrzzakładowych niejednokrotnie uprawnienie to jest przyznawane bez względu na formę zatrudnienia (a więc również w zatrudnieniu cywilnoprawnym).
Ze względu na stan publicznej służby zdrowia cenionym uprawnieniem jest również oferowanie przez pracodawców pakietów medycznych dla pracowników i członków ich rodzin. Przy czym zakresy tych pakietów są bardzo różne i w pewnych przypadkach zawierają np. szeroką gamę szczepień czy finansowanie rodzinnego porodu.
Ciekawą praktyką jest też fundowanie stypendiów dla najlepszych uczniów spośród dzieci pracowników oraz dofinansowanie lekcji w formie zdalnej czy dopłata do podręczników.
Ostatni rodzaj oferowanych przez pracodawców świadczeń ma bardzo krótką historię i wiąże się ze zmianami w sposobach wykonywania pracy. Tradycyjna organizacja pracy w określonym stałym miejscu coraz częściej przechodzi bowiem do lamusa. Dlatego w przypadku pracowników przemieszczających się konieczne jest wprowadzenie ułatwień związanych z możliwością sprawowania opieki nad dziećmi. W praktyce można stwierdzić funkcjonowanie dwóch rodzajów świadczeń. W razie nagłego wyjazdu służbowego i braku możliwości zapewnienia przez pracownika opieki nad dzieckiem pracodawcy wyrażają zgodę, aby zabrał on dziecko ze sobą, a w szczególnych przypadkach również finansują wyjazd dodatkowego opiekuna. Drugim przypadkiem jest tzw. bleisure, a więc połączenie wyjazdu służbowego (business) i prywatnego (leisure – odpoczynek). Jego istotą jest łączenie delegacji z czasem wolnym spędzanym z rodziną po godzinach pracy w dniu roboczym lub też w przedłużonym pobycie, np. o weekend, co ma swoje bardzo istotne walory kosztowe.

Korzyści dla pracodawców

Zaprezentowany wachlarz najczęściej stosowanych przez pracodawców uprawnień w stosunku do opiekunów dzieci pokazuje, że uprawnienia te mogą stanowić ułatwienie dla obecnie zatrudnionych i być motywatorem skłaniającym ich do bardziej efektywnej pracy. Ponadto stosowana przez pracodawcę polityka prorodzinna, o ile jest odpowiednio zaprezentowana, może stanowić istotny argument dla kandydatów, aby zainteresować się pracą w danej organizacji. Dotyczy to szczególnie tych, którzy właśnie wchodzą na rynek pracy i mają bardzo konkretne potrzeby w zakresie życia prywatnego.
W okresie trwającej obecnie – mimo pandemii – walki o talenty wspieranie życia rodzinnego pracowników może być bardzo istotnym narzędziem brandingowym i stanowić o przewadze konkurencyjnej w stosunku do innych pracodawców. Potwierdzenie tej tezy znajdujemy w badaniach Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), z których wynika, że pracodawcy korzystają na rozwiązywaniu problemu godzenia przez pracowników i pracownice obowiązków zawodowych i rodzinnych („How’s Life?” 2020 i inne). Opłacalne dla pracodawców skutki to przede wszystkim ograniczenie absencji pracowników, mniejsza płynność kadr i oszczędności w sferze kosztów związanych z rekrutacją, przewidywalność rezultatów pracy, a także poprawienie wizerunku firmy.