Przy rozstaniu z jednym pracownikiem wypłata odprawy może być również konieczna

Odpowiednie stosowanie przepisów

W przypadku zwolnień indywidualnych odpowiednie zastosowanie znajdują jedynie wybrane przepisy odnoszące się do zwolnień grupowych – konkretnie art. 5 ust. 3–6 oraz art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Chodzi o regulacje dotyczące m.in. ochrony trwałości zatrudnienia oraz uprawnienia do odprawy.

Natomiast przy zwolnieniach indywidualnych nie ma obowiązku zawierania porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi ani przekazywania informacji o przyjętych ustaleniach do właściwego powiatowego urzędu pracy – obowiązki te wynikają z art. 2–4 wskazanej ustawy i odnoszą się wyłącznie do zwolnień grupowych.

Uwaga! W przypadku indywidualnego rozwiązania stosunku pracy nie wyklucza się obowiązku zastosowania art. 38 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który nakłada na pracodawcę konieczność przeprowadzenia konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony. [przykład 2]

PRZYKŁAD 2

Wypowiedzenia zmieniające

W przypadku zwolnień indywidualnych – podobnie jak przy rozwiązywaniu stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych – część pracowników objęta szczególną ochroną zatrudnienia może otrzymać od pracodawcy wyłącznie wypowiedzenie zmieniające, a nie kończące stosunek pracy. Dotyczy to m.in. pracownika:

• któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało nie więcej niż cztery lata,
• kobiety w ciąży,
• osoby od momentu złożenia wniosku o urlop macierzyński (lub jego część), urlop na warunkach macierzyńskiego, urlop rodzicielski, ojcowski, opiekuńczy – aż do zakończenia wskazanego urlopu,
• zasiadającego w radzie pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
• pełniącego funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• będącego przedstawicielem zakładowej organizacji związkowej, uprawnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy lub wobec osoby działającej w jego imieniu w sprawach pracowniczych,
• będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego albo europejskiej rady zakładowej,
• wchodzącego w skład specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub reprezentanta pracowników w spółce europejskiej,
• działającego w analogicznych strukturach spółdzielni europejskiej,
• będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, przedstawicielskiego organu albo reprezentantem załogi w radzie nadzorczej czy radzie dyrektorów spółki utworzonej w drodze transgranicznego przekształcenia, fuzji lub podziału,
• pełniącego funkcję społecznego inspektora pracy,
• powołanego do odbycia służby wojskowej (w tym służby zastępczej, zasadniczej albo przeszkolenia wojskowego),
• zasiadającego w radzie pracowników lub wyznaczonego – zgodnie z porozumieniem, o którym mowa w art. 24 ustawy o informowaniu pracowników i prowadzeniu z nimi konsultacji – jako przedstawiciel uprawniony do odbierania informacji od pracodawcy oraz prowadzenia z nim dialogu.

W sytuacji, gdy wypowiedzenie zmieniające skutkuje obniżeniem wynagrodzenia, wymienionym pracownikom przysługuje – przez cały okres, w którym podlegaliby ochronie przed rozwiązaniem umowy – dodatek wyrównawczy. Dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym przed zmianą warunków zatrudnienia a wynagrodzeniem ustalonym po tej zmianie. Obliczając wysokość dodatku, należy stosować reguły obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu.

Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (np. wypoczynkowego), a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku zwolnienia indywidualnego (analogicznie jak przy zwolnieniu grupowym) zakaz ten ulega modyfikacji:

• pracownikowi można wypowiedzieć stosunek pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

W przypadku, gdy wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi, o którym mowa w art. 41 k.p., nie przysługuje dodatek wyrównawczy.

Inni chronieni pracownicy

W ramach zwolnienia indywidualnego, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy również z pracownikami objętymi szczególną ochroną, którzy mogą zostać uwzględnieni w procedurze grupowego zwolnienia (z wyjątkiem posłów, senatorów oraz radnych). Takie działanie jest jednak możliwe wyłącznie wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa – reprezentująca danego pracownika na podstawie członkostwa lub na mocy podjętej decyzji o obronie jego interesów – nie wyrazi sprzeciwu w terminie 14 dni od daty otrzymania pisemnej informacji o zamiarze wypowiedzenia (por. wyrok SN z 9 grudnia 2015 r., sygn. akt I PK 8/15). Nie dotyczy to jednak wszystkich organizacji związkowych funkcjonujących u pracodawcy, a jedynie tej, która reprezentuje konkretnego pracownika. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje żadna zakładowa organizacja związkowa, powyższe ograniczenie nie ma zastosowania.

Uwaga! Pracownikom objętym szczególną ochroną, o których mowa powyżej, można także zmienić warunki zatrudnienia (w drodze wypowiedzenia zmieniającego), jeżeli – z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a niezwiązanych z pracownikiem – dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe. W takim przypadku obowiązuje procedura przewidziana w art. 38 k.p., która nakłada na pracodawcę obowiązek skonsultowania zamiaru dokonania wypowiedzenia związanego ze zmianą warunków pracy lub płacy z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku respektowania stanowiska przedstawionego przez organizację.

W sytuacji, gdy zmiana warunków zatrudnienia prowadzi do obniżenia wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy, wypłacany przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy.

Warto również pamiętać, że pracownicy pełniący mandat posła, senatora lub radnego, objęci ochroną wynikającą z odrębnych przepisów, nie mogą – w ramach procedury indywidualnego zwolnienia przewidzianej ustawą o zwolnieniach grupowych – otrzymać ani wypowiedzenia umowy o pracę, ani wypowiedzenia zmieniającego. [przykład 3]

PRZYKŁAD 3

Prawo do odprawy

Pracownikowi, który został objęty procedurą zwolnienia indywidualnego, przysługuje odprawa na takich samych zasadach jak przy zwolnieniu grupowym. Odprawa ta wynosi:

• równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli okres zatrudnienia u danego pracodawcy był krótszy niż dwa lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie w przypadku zatrudnienia trwającego od dwóch do ośmiu lat oraz
• trzymiesięczne wynagrodzenie, gdy pracownik pozostawał w zatrudnieniu dłużej niż osiem lat.

Przy ustalaniu stażu pracy u danego pracodawcy uwzględnia się również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, pod warunkiem że zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie przepisów zawartych w art. 23¹ k.p., a także w innych sytuacjach przewidzianych odrębnymi przepisami, gdy nowy pracodawca jest prawnym następcą w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzedniego.

Wysokość odprawy ustalana jest według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 9 maja 2000 r. (sygn. akt III ZP 12/00), podstawą do wyliczenia odprawy jest miesięczne, średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego moment nabycia prawa do odprawy, które oblicza się zgodnie z przepisami par. 14–17 rozporządzenia dotyczącego szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (z wyłączeniem stosowania par. 18 i 19 tego rozporządzenia).

Zgodnie z zapisami ustawy o zwolnieniach grupowych maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty odpowiadającej piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W orzecznictwie sądowym podkreśla się jednak, że u konkretnego pracodawcy, na podstawie zawartych porozumień zbiorowych lub umów o pracę, możliwe jest ustalenie odpraw przekraczających tę ustawową granicę (zob. m.in. wyrok SN z 24 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 41/09). ©℗