Prawo unijne: równe wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za pracę o takiej samej wartości

Wartościowanie pracy

W motywie 20 dyrektywy prawodawca unijny podkreślił, że: „Aby usunąć przeszkody, na jakie napotykają ofiary dyskryminacji płacowej ze względu na płeć w wykonywaniu swojego prawa do równego wynagrodzenia, a także pokierować pracodawców na drodze do zapewnienia jego poszanowania, należy wyjaśnić, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, podstawowe pojęcia dotyczące równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, takie jak »wynagrodzenie« oraz »praca o takiej samej wartości«. Powinno to ułatwić stosowanie tych pojęć, zwłaszcza w odniesieniu do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw”.

Dalej, w świetle motywu 26 dyrektywy, znów została podkreślona kwestia wartościowania pracy. Pracodawcy są bowiem zobowiązani do wprowadzenia przejrzystych struktur wynagrodzeń, które wykluczają różnice płacowe ze względu na płeć w przypadku osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości.

Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości różnice w organizacji pracy nie mogą wpływać na ocenę wartości pracy. Dla ułatwienia tego procesu, szczególnie w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw, Komisja wskazuje cztery kluczowe czynniki do porównań:

• umiejętności,
• wysiłek,
• odpowiedzialność i
• warunki pracy.

Te uniwersalne wytyczne należy stosować niezależnie od branży czy struktury organizacyjnej firmy.

Dyrektywa wskazuje ponadto, że nie wszystkie czynniki są w równym stopniu istotne w odniesieniu do konkretnego rodzaju pracy. Pracodawcy powinni zatem wyważyć każdy z tych czterech czynników w zależności od ich znaczenia dla konkretnego miejsca pracy lub stanowiska.

Specjalista czy referent?

Zasadnicze pytanie, które powinni zadać sobie pracodawcy przy wdrażaniu dyrektywy, brzmi: co stanowisko pracownika mówi o jego pracy? Klasyczne wartościowanie stanowisk koncentruje się w przeważającej mierze na kontroli ich uszeregowania w danej strukturze. Wobec czego takie podejście może się okazać nieobiektywne, w szczególności, jeśli wartościowanie będzie bazować choćby na historycznych strukturach lub wyłącznie na nazwach stanowisk. Samo podjęcie działań wartościujących pracowników przez zbadanie i porównanie ich stanowisk w takim rozumieniu może okazać się niewystarczające. Porównując stanowiska, w znacznej mierze ograniczamy się bowiem do zbadania funkcjonującej w organizacji hierarchii, a nie faktycznej pracy.

Wiele organizacji bazuje na powtarzalnej siatce stanowisk. Badając wyłącznie jej szczeble, możemy ograniczyć ogląd na całokształt faktycznie świadczonej pracy. Wobec czego metoda porównywania stanowisk może nie być skuteczna, a co najmniej niewystarczająca. Nie należy kierować się wyłącznie nazwami. Bowiem to rodzaj pracy powinien być brany pod uwagę dla zapewnienia równego wynagrodzenia za taką samą pracę.

Dopiero taki mechanizm badania pozwoli pracodawcom ustalić relatywną wartość pracy.

Korzyść dla pracownika i dla organizacji

Przyjęcie proponowanego kierunku może przyczynić się do budowy skutecznego i prawidłowego systemu wynagradzania. Zgodnie z brzmieniem art. 4 dyrektywy, systemy te mają być tak skonstruowane, aby umożliwiały sprawiedliwą ocenę wartości pracy – nie stanowiska – na podstawie jasno określonych, neutralnych płciowo kryteriów.

Wartościowanie pracy zapewnić ma przede wszystkim sprawiedliwy, przejrzysty i zgodny z prawem system wynagradzania w organizacji. Proces ten pozwala pracodawcom ustalić, jaka jest rzeczywista wartość poszczególnych prac wykonywanych w organizacji, niezależnie lub obok dokonanego wartościowania stanowisk. To także krok w stronę przeprowadzania efektywnego wewnętrznego audytu.