Czas wolny udzielany za nadgodziny oraz wyjścia prywatne mają podobny charakter – są udzielane na wniosek pracownika i są to niepłatne okresy niewykonywania pracy. Dlatego w praktyce pojawia się czasem pytanie, czy mogą one uzupełniać brakujące okresy odpoczynku dobowego lub tygodniowego.

Stanowisko resortu pracy

W odniesieniu do dni wolnych od pracy oraz czasu wolnego za nadgodziny wypowiedział się już jakiś czas temu resort pracy, stwierdzając, że przepisy nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do puli 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego (stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Technologii wydane 5 maja 2021 r. dla DGP):

  • czasu wolnego udzielonego pracownikowi (na jego wniosek) za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • godzin wolnych od pracy przypadających na dni wolne, stanowiące rekompensatę z tytułu pracy wykonywanej w dni wyznaczone pracownikowi jako wolne za pracę świadczoną w dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy,
  • godzin przypadających na „inne dni wolne od pracy” wyznaczone pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta. [przykład 1]

Przykład 1

Za pracę w weekend wolny poniedziałek i wtorek

Pracownik pracuje w stałych godzinach od poniedziałku do piątku w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami w roku kalendarzowym, a więc w pierwszym kwartale 2025 r. tygodnie trwają w jego przypadku od środy do wtorku i w takich okresach czasu powinien mieć zapewniane 35-godzinne odpoczynki tygodniowe. W tygodniu od 19 do 25 lutego 2025 r. pracownik musiał wziąć udział w dwudniowych targach w weekend. Pracodawca uzgodnił z nim, że dniem wolnym od pracy za pracę w sobotę będzie poniedziałek 24 lutego, a dniem wolnym za pracę w niedzielę – wtorek 25 lutego. Dzięki temu pracodawca nie tylko nie poniesie kosztów dodatkowej pracy na targach, gdyż od razu oddał pracownikowi dwa dni wolne od pracy w zamian za dodatkową pracę, ale te dni, przypadając jeszcze w tym samym tygodniu pracowniczym, jednocześnie zapewnią odpoczynek tygodniowy. Dzięki temu pracodawca nie popełni wykroczenia.

Zwolnienie od pracy to usprawiedliwiona nieobecność

Nie było do tej pory oficjalnego stanowiska, które rozstrzygałoby, czy w analogiczny sposób można potraktować także czas wyjścia prywatnego. Lukę w tym zakresie zapełnia jednak ostatnie stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 14 lutego br. GIP przyjął, że rozpoczęcie pracy później, niż wynikało to z rozkładu czasu pracy, w związku z udzieleniem przez pracodawcę zgody na wyjście prywatne, nie oznacza korzystania przez pracownika z okresu odpoczynku. Urząd wskazał wprost, że takie zwolnienie od pracy stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy i nie może być odpoczynkiem dla pracownika. [przykład 2]

Przykład 2

Niespodziewana praca w nocy

Pracownik działu IT pracuje w godzinach 9.00–17.00 od poniedziałku do piątku. W poniedziałek 24 lutego 2025 r. usuwał zdalnie z domu awarię w nocy od 22.00 do 24.00, a więc od zakończenia pracy w nadgodzinach do rozpoczęcia planowanej pracy we wtorek zostało jedynie 9 godzin odpoczynku dobowego. Pracownik miał jednak od piątku 21 lutego zaakceptowane wyjście prywatne zaplanowane na wtorek na 3 godziny rano od 9.00 do 12.00 w związku z planowaną wizytą lekarską. Od zakończenia pracy do ponownego faktycznego rozpoczęcia pracy była co prawda przerwa wynosząca nieprzerwanie 12 godzin, ale nie można uznać, że pracownik miał zapewniony okres odpoczynku dobowego, bo wyjście prywatne to usprawiedliwiona absencja w pracy. Pracownik ma zatem prawo do wyrównawczego okresu odpoczynku wynoszącego 2 godziny, bo tyle zabrakło do wymaganych 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który pracodawca powinien mu zapewnić do końca okresu rozliczeniowego niezależnie od rozliczenia 2 nadgodzin.

Odpoczynek dobowy w dobie pracowniczej

Niezależnie od stanowiska GIP należy jeszcze przywołać dodatkowy argument przemawiający za taką tezą: odpoczynek dobowy powinien być zapewniony w całości w trakcie trwania doby pracowniczej, a więc w przykładzie 2 powinien przypadać do godziny 9.00 we wtorek. Zatem również z tego powodu nie można za jego część uznać czasu od 9.00 do 12.00, który przypada już w całości na kolejną dobę pracowniczą. Należy bowiem pamiętać, że doba rozpoczyna się zgodnie z rozkładem czasu pracy także mimo późniejszego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Zatem w przykładzie 2 doba wtorkowa nie rozpoczęła się od 12.00, gdy pracownik rozpoczął pracę, a od 9.00 zgodnie z zaplanowanym na ten dzień czasem pracy i trwała także do godziny 9.00 w środę. ©℗

Stanowisko GIP z 14 lutego 2025 r. w sprawie zaliczania czasu wyjścia prywatnego do okresu nieprzerwanego odpoczynku dobowego

ikona lupy />
Materiały prasowe

Zgodnie z art. 132 par. 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem par. 3 oraz art. 136 par. 2 i art. 137. Zgodnie zaś z art. 128 par. 3 k.p. przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jak wynika z powyższego, przepisy kodeksu pracy wiążą pojęcie doby pracowniczej nie z godziną faktycznego rozpoczęcia pracy, lecz z godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zgodnie z art. 151 par. 21 kodeksu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.Rozpoczęcie pracy przez pracownika o godzinie późniejszej, niż wynikająca z rozkładu czasu pracy, w związku z udzieleniem przez pracodawcę zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, zgodnie z art. 151 par. 21 k.p., nie oznacza korzystania z okresu odpoczynku; zwolnienie od pracy stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Dodatkowo pragnę wyjaśnić, że w świetle obowiązujących przepisów Państwowa Inspekcja Pracy nie jest uprawniona do wydawania wyjaśnień zawierających wiążącą wykładnię przepisów prawa pracy. Opinie prawne i poglądy wyrażone w naszych pismach nie są wiążące dla sądów ani stron stosunku pracy.

Podstawa prawna

Podstawa prawna

• art. 132–133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1222)