Gdy pracodawca nieprawidłowo stosuje monitoring, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia

Prowadzę działalność usługową. Obszar obsługi klienta oraz częściowo szatnia i kuchnia są objęte monitoringiem. Poinformowałem pracowników o monitoringu na sali, ale nie wiedzieli o szatni i kuchni. Jeden z pracowników uznał, że zostały naruszone jego dobra osobiste i z tego powodu rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Obawiam się, że za jego przykładem mogą pójść inni pracownicy. Czy pracownik miał prawo do rozwiązania umowy w ten sposób?

Zgodnie z art. 55 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z art. 611 k.p. wynika zaś, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. W orzecznictwie sądowym akcentuje się, że rozwiązanie umowy o pracę jest nieuzasadnione, jeżeli zastało dokonane przez pracownika, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Chodzi zatem o taki scenariusz, gdy pracownik wskazuje w uzasadnieniu swojego oświadczenia woli, że pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, a pracodawca temu skutecznie zaprzeczy.

Katalog obowiązków pracodawcy jest zaś otwarty. W myśl art. 94 k.p. pracodawca jest zobowiązany m.in.:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami;
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu;
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
• prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Warto także pamiętać o art. 111 k.p., zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Naruszenie dóbr osobistych

Szczególnie pomocny w ocenie podanego stanu faktycznego będzie wyrok Sądu Rejonowego w Grudziądzu z 28 listopada 2022 r., sygn. akt IV P 103/22. Sąd rozpatrywał roszczenie pracodawcy o odszkodowanie za pomówienie i psucie reputacji, w sytuacji gdy pracownik zwolnił się z powodu funkcjonowania monitoringu obejmującego szatnię i lodówkę, o czym pracownik nie wiedział. Sąd podkreślił, że pracownik ma prawo do roszczenia o odszkodowanie, jeżeli do nieuzasadnionego rozwiązania doszło z powodu określonego w art, 55 par. 1 1 k.p., a więc dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. O zasadności rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w podanym trybie decydują zaistniałe okoliczności faktyczne oraz ich zakwalifikowanie jako ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika bez względu na to, jakimi wadami formalnymi dotknięte jest jego oświadczenie rozwiązujące stosunek pracy.

Sąd odniósł się też do przepisów dotyczących monitoringu. Z art. 222 k.p. wynika m.in., że jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring). Przy czym zgodnie z par. 2 tego przepisu monitoring nie może obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Należy przy tym jednak pamiętać, że:

• monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
• nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy od dnia nagrania.

W rozpatrywanej przez sąd sytuacji pracownik był nagrywany bez poinformowania go tym przez pracodawcę. Zdaniem sądu tym samym doszło do naruszenia jego dóbr osobistych w postaci prywatności i swobody działania. Nagrywanie kogokolwiek bez zgody lub przynajmniej wiedzy jest bowiem bezprawne i sprzeczne z dobrymi obyczajami, narusza też zasady współżycia społecznego i zasady moralne.

Podsumowanie

W opisywanym przypadku należy uznać, że pracodawca naruszył przepisy o stosowaniu monitoringu, czym naruszył dobra osobiste pracowników. Można zatem uznać, że pracownik miał prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. ©℗