Zgodnie z art. 174 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.) na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Z tej regulacji wynika więc, że udzielenie przez pracodawcę urlopu bezpłatnego zależy od wniosku pracownika, który trzeba złożyć na piśmie. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik wykorzystał w tym roku urlop wypoczynkowy.

Odnośnie do drugiego pytania należy wskazać, że na wniosek pracownika pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego bezpośrednio po wypoczynkowym, ale nie ma takiego obowiązku. Urlop bezpłatny stanowi przerwę w świadczeniu pracy, podczas której zawieszane są wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, tj. pracownika do wykonywania pracy oraz pracodawcy do wypłaty wynagrodzenia za pracę. Skorzystanie z urlopu bezpłatnego musi więc być uzgodnione przez strony. Pracodawca nie ma wprawdzie obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika (może więc odmówić zgody na urlop bezpłatny), ale jednocześnie nie może wymuszać na pracownikach korzystania z urlopów bezpłatnych na czas przestoju lub przerw w produkcji. ©℗

Spółka obsługiwana przez moje biuro organizuje dla pracowników szkolenie oraz zajęcia integracyjne. Będą się one odbywać przez dwa dni i zostaną przeprowadzone ok. 100 km od siedziby spółki. Spółka finansuje całość wydarzenia, tj. szkolenie, integrację, dojazd, nocleg, wyżywienie. Czy pracownicy mogą odmówić udziału w szkoleniu i zajęciach integracyjnych? Czy udział w nich może być objęty poleceniem pracodawcy? Jeżeli tak, to czy dotyczy ono również pracownic w ciąży?

Pracownik opiekujący się dzieckiem do lat ośmiu albo objęty inną szczególną ochroną przed delegowaniem poza stałe miejsce pracy czy zatrudnieniem w godzinach nadliczbowych, co ma mu zagwarantować możliwość powrotu do domu bezpośrednio po zakończeniu wykonywania pracy w normalnym wymiarze, może odmówić wyjazdu. I nie ma tu znaczenia to, że szkolenie jest organizowane dla wszystkich pracowników. Zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Udział w szkoleniu organizowanym przez pracodawcę może być objęty poleceniem, jednakże pracodawca musi pamiętać o regulacjach szczególnych. Zgodnie bowiem z art. 178 par. 1 k.p. pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno też bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Z kolei w myśl art. 178 par. 2 k.p. pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie ósmego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Artykuł 178 k.p. zawiera zatem wyjątek od zasady wynikającej z art. 100 k.p. ©℗

W firmie, którą obsługuje moje biuro, pracownik opiekujący się osobą niepełnosprawną złożył wniosek o pracę całkowicie zdalną. Czy od tego pracownika można żądać okazania orzeczenia o niepełnosprawności osoby, którą się on opiekuje?

Pracodawca może wymagać okazania orzeczenia o niepełnosprawności. Stosownie do art. 6719 par. 6 k.p. pracodawca musi uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony m.in. przez pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Pracownik, który zamierza skorzystać z prawa do złożenia wniosku o pracę zdalną zobowiązującego pracodawcę do jego uwzględnienia (wniosek uprzywilejowany), powinien dołączyć do niego dokumenty wykazujące na uprawnienie lub przedstawić je na żądanie pracodawcy. W przeciwnym razie pracodawca może potraktować ten wniosek tak, jakby pracownikowi to prawo nie przysługiwało, czyli na zasadach ogólnych. Takie dokumenty należy co do zasady przedstawić do wglądu. ©℗

W firmie zatrudniającej 30 pracowników, którą obsługuje moje biuro, pracownica (po urlopie rodzicielskim i wykorzystaniu całego wypoczynkowego z pełnego etatu na rok bieżący) złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy etatu. Pracodawca wręczył tej pracownicy wypowiedzenie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska). W okresie wypowiedzenia pracownica zaszła jednak w ciążę. Czy w takiej sytuacji na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych trzeba cofnąć wypowiedzenie? Kiedy ponownie można wręczyć pracownicy wypowiedzenie z powodu likwidacji jej stanowiska?

Na gruncie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) pracodawca musi cofnąć wręczone pracownicy, która zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Ponowne wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na podstawie przesłanki likwidacji stanowiska pracy będzie możliwe dopiero po zakończeniu korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego. Zgodnie z art. 177 par. 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie m.in.:

  • urlopu macierzyńskiego albo jego części,
  • urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
  • urlopu rodzicielskiego albo jego części

– do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W takich sytuacjach pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Co ważne, ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy z pracownicą w ciąży jest niezależna od tego, na podstawie jakiej umowy o pracę jest zatrudniona pracownica i na jaki okres została ona zawarta. Ciężarna pracownica jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę od dnia zajścia w ciążę. Ta ochrona przysługuje także wówczas, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym nie wiedziała. Ten pogląd potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00). Sąd stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę, jak również wówczas, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie (por. art. 185 par. 1 k.p.), że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 30 maja 2017 r. (I PK 174/16). Powołując się na wcześniejsze orzecznictwo, stwierdził on, że pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia obejmuje też sytuacje, w których pracownica była już w ciąży w dniu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, a dowiedziała się o niej po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy i dopiero wtedy zawiadomiła go o swoim stanie, przedkładając stosowne zaświadczenie lekarskie. Analizując sytuację przedstawioną w tym orzeczeniu, trzeba zauważyć, że obejmuje ono także obowiązek cofnięcia wypowiedzenia nawet już po ustaniu stosunku pracy, gdy pracownica wykazała zaświadczeniem lekarskim, że była w ciąży najpóźniej ostatniego dnia biegu okresu wypowiedzenia.

Wyłącznymi przesłankami zwolnienia pracownicy w ciąży są zatem ogłoszenie upadłości albo likwidacja pracodawcy. Co więcej, art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m.in.:

  • pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
  • pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu.

Tym samym w opisanej w pytaniu sytuacji pracodawca musi cofnąć pracownicy wręczone oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. ©℗

W przedsiębiorstwie, które jest obsługiwane przez moje biuro, pracodawca opłacił kurs zawodowy pracownicy, która podpisała umowę szkoleniową. Po jego ukończeniu pracownica złożyła wypowiedzenie i chorowała przez cały jego okres. Czy pracodawca może z wynagrodzenia za czas choroby potrącić pracownicy koszty kursu? Czy może je potrącić z ekwiwalentu za urlop, który zostanie wypłacony po zakończeniu wypowiedzenia?

Zasady dokonywania potrąceń dobrowolnych regulują przepisy k.p. Z kolei odnośnie do umowy szkoleniowej należy wskazać, że w myśl art. 1033 k.p. pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą pracodawca może przyznać dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Prawa i obowiązki stron związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych powinna określać umowa zawarta na piśmie między pracownikiem a pracodawcą. Zawarcie umowy jest obowiązkowe, jeżeli pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pod rygorem zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę (art. 1034 k.p.). Potrącenia, jakich pracodawca może dokonywać z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, można podzielić na ustawowe i dobrowolne. W przedstawionym przypadku chodzi o te drugie. Warto pamiętać, że mogą one być dokonywane tylko za zgodą pracownika – po złożeniu oświadczenia.

To oświadczenie musi być sporządzone na piśmie pod rygorem nieważności. Zgodnie bowiem z art. 87 par. 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
  • kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Zgodnie zaś z art. 91 k.p. inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie, przy czym w przypadku należności na rzecz pracodawcy wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia. Zapisy o zgodzie na potrącenie z wynagrodzenia i innych świadczeń (wynagrodzenie chorobowe, ekwiwalent urlopowy) muszą się zatem znaleźć już w samej umowie szkoleniowej, ewentualnie pracownik musi taką zgodę podpisać dodatkowo. W omawianym przypadku wolna od potrąceń będzie kwota minimalnego wynagrodzenia. ©℗

Moje biuro obsługuje dwóch przedsiębiorców. Osoby te prowadzą też razem spółkę z o.o. (obie są w niej wspólnikami). Czy jest dopuszczalne, aby jedna z tych osób zatrudniła tę drugą na umowę o pracę w swej jednoosobowej działalności gospodarczej?

Brak jest przepisów, które przewidywałyby ograniczenia w zakresie konfiguracji zatrudnienia, także w przypadku osób prowadzących wspólnie działalność w różnych formach organizacyjno-prawnych. Na wstępie należy wskazać, że zgodnie z art. 12 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (dalej: k.s.h.) m.in. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w organizacji, z chwilą wpisu do rejestru staje się spółką z ograniczoną odpowiedzialnością i uzyskuje osobowość prawną. Z tą chwilą staje się podmiotem praw i obowiązków spółki w organizacji.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest bytem organizacyjno-prawnym odrębnym od osób wspólników i nie przeszkadza temu fakt, że każdy z tych wspólników prowadzi dodatkowo jednoosobową działalność gospodarczą. Z kolei zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. I podobnie – tak jak w przypadku funkcjonowania spółki z o.o. – bez względu na to, czy wspólnicy prowadzą dodatkowo działalność gospodarczą, dla możliwości zatrudnienia pracownika nie ma znaczenia to, że pracownik jest równocześnie wspólnikiem w spółce z o.o. ani że sam prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą. Dla istnienia stosunku pracy istotne jest, by spełniał on cechy określone w art. 22 par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W stosunku pracy decydujące znaczenie mają zatem dyspozycyjność pracownika i jego podporządkowanie kierownictwu pracodawcy. ©℗