Udzielanie urlopu bezpłatnego po urlopie wypoczynkowym. Czy firma musi się na to zgodzić? [Poradnia z prawa pracy]

Pracownik opiekujący się dzieckiem do lat ośmiu albo objęty inną szczególną ochroną przed delegowaniem poza stałe miejsce pracy czy zatrudnieniem w godzinach nadliczbowych, co ma mu zagwarantować możliwość powrotu do domu bezpośrednio po zakończeniu wykonywania pracy w normalnym wymiarze, może odmówić wyjazdu. I nie ma tu znaczenia to, że szkolenie jest organizowane dla wszystkich pracowników. Zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Udział w szkoleniu organizowanym przez pracodawcę może być objęty poleceniem, jednakże pracodawca musi pamiętać o regulacjach szczególnych. Zgodnie bowiem z art. 178 par. 1 k.p. pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno też bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Z kolei w myśl art. 178 par. 2 k.p. pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie ósmego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy. Artykuł 178 k.p. zawiera zatem wyjątek od zasady wynikającej z art. 100 k.p. ©℗

Pracodawca może wymagać okazania orzeczenia o niepełnosprawności. Stosownie do art. 6719 par. 6 k.p. pracodawca musi uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony m.in. przez pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, mającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Pracownik, który zamierza skorzystać z prawa do złożenia wniosku o pracę zdalną zobowiązującego pracodawcę do jego uwzględnienia (wniosek uprzywilejowany), powinien dołączyć do niego dokumenty wykazujące na uprawnienie lub przedstawić je na żądanie pracodawcy. W przeciwnym razie pracodawca może potraktować ten wniosek tak, jakby pracownikowi to prawo nie przysługiwało, czyli na zasadach ogólnych. Takie dokumenty należy co do zasady przedstawić do wglądu. ©℗

Na gruncie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) pracodawca musi cofnąć wręczone pracownicy, która zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy. Ponowne wręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę na podstawie przesłanki likwidacji stanowiska pracy będzie możliwe dopiero po zakończeniu korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego oraz rodzicielskiego. Zgodnie z art. 177 par. 4 k.p. rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie m.in.:

• urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części,
• urlopu rodzicielskiego albo jego części

– do dnia zakończenia tego urlopu może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W takich sytuacjach pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Co ważne, ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy z pracownicą w ciąży jest niezależna od tego, na podstawie jakiej umowy o pracę jest zatrudniona pracownica i na jaki okres została ona zawarta. Ciężarna pracownica jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę od dnia zajścia w ciążę. Ta ochrona przysługuje także wówczas, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia, albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym nie wiedziała. Ten pogląd potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00). Sąd stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę, jak również wówczas, gdy pracownica poroniła przed upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie (por. art. 185 par. 1 k.p.), że w chwili jego składania była już w ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 30 maja 2017 r. (I PK 174/16). Powołując się na wcześniejsze orzecznictwo, stwierdził on, że pracodawca powinien bez zbędnej zwłoki cofnąć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Sąd Najwyższy stwierdził, że obowiązek cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia obejmuje też sytuacje, w których pracownica była już w ciąży w dniu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia, a dowiedziała się o niej po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy i dopiero wtedy zawiadomiła go o swoim stanie, przedkładając stosowne zaświadczenie lekarskie. Analizując sytuację przedstawioną w tym orzeczeniu, trzeba zauważyć, że obejmuje ono także obowiązek cofnięcia wypowiedzenia nawet już po ustaniu stosunku pracy, gdy pracownica wykazała zaświadczeniem lekarskim, że była w ciąży najpóźniej ostatniego dnia biegu okresu wypowiedzenia.

Wyłącznymi przesłankami zwolnienia pracownicy w ciąży są zatem ogłoszenie upadłości albo likwidacja pracodawcy. Co więcej, art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m.in.:

• pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
• pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu.

Tym samym w opisanej w pytaniu sytuacji pracodawca musi cofnąć pracownicy wręczone oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. ©℗

Zasady dokonywania potrąceń dobrowolnych regulują przepisy k.p. Z kolei odnośnie do umowy szkoleniowej należy wskazać, że w myśl art. 1033 k.p. pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą pracodawca może przyznać dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Prawa i obowiązki stron związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych powinna określać umowa zawarta na piśmie między pracownikiem a pracodawcą. Zawarcie umowy jest obowiązkowe, jeżeli pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pod rygorem zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę (art. 1034 k.p.). Potrącenia, jakich pracodawca może dokonywać z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, można podzielić na ustawowe i dobrowolne. W przedstawionym przypadku chodzi o te drugie. Warto pamiętać, że mogą one być dokonywane tylko za zgodą pracownika – po złożeniu oświadczenia.

To oświadczenie musi być sporządzone na piśmie pod rygorem nieważności. Zgodnie bowiem z art. 87 par. 1 k.p. z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Zgodnie zaś z art. 91 k.p. inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie, przy czym w przypadku należności na rzecz pracodawcy wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia. Zapisy o zgodzie na potrącenie z wynagrodzenia i innych świadczeń (wynagrodzenie chorobowe, ekwiwalent urlopowy) muszą się zatem znaleźć już w samej umowie szkoleniowej, ewentualnie pracownik musi taką zgodę podpisać dodatkowo. W omawianym przypadku wolna od potrąceń będzie kwota minimalnego wynagrodzenia. ©℗

Brak jest przepisów, które przewidywałyby ograniczenia w zakresie konfiguracji zatrudnienia, także w przypadku osób prowadzących wspólnie działalność w różnych formach organizacyjno-prawnych. Na wstępie należy wskazać, że zgodnie z art. 12 ustawy z 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych (dalej: k.s.h.) m.in. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w organizacji, z chwilą wpisu do rejestru staje się spółką z ograniczoną odpowiedzialnością i uzyskuje osobowość prawną. Z tą chwilą staje się podmiotem praw i obowiązków spółki w organizacji.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością jest bytem organizacyjno-prawnym odrębnym od osób wspólników i nie przeszkadza temu fakt, że każdy z tych wspólników prowadzi dodatkowo jednoosobową działalność gospodarczą. Z kolei zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. I podobnie – tak jak w przypadku funkcjonowania spółki z o.o. – bez względu na to, czy wspólnicy prowadzą dodatkowo działalność gospodarczą, dla możliwości zatrudnienia pracownika nie ma znaczenia to, że pracownik jest równocześnie wspólnikiem w spółce z o.o. ani że sam prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą. Dla istnienia stosunku pracy istotne jest, by spełniał on cechy określone w art. 22 par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W stosunku pracy decydujące znaczenie mają zatem dyspozycyjność pracownika i jego podporządkowanie kierownictwu pracodawcy. ©℗